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Cultura y clima organizacional, en el desempeño de los colaboradores Gestión de Personas Instituto IACC 20-11-2015

Desarrollo De acuerdo a lo visto durante la Semana 3, explique cuál es el efecto que tiene la cultura y el clima organizacional en el desempeño y contribución productiva de los colaboradores de una empresa. Introducción El clima y la cultura organizacional constituyen dos componentes de esencial importancia para la elevación de la productividad laboral. El clima organizacional es un componente esencial del proceso de socialización del conocimiento y la cultura. La socialización de la cultura y del conocimiento en una organización es una premisa fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas competitivas. El clima organizacional ejerce una significativa influencia en la cultura de la organización. Esta comprende el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los de una organización. Los de la organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido, el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que conforman la cultura de la organización. La cultura en general abarca un sistema de significados compartidos por una gran parte de los de una organización que los distinguen de otras. Entre sus elementos se encuentran: 

Identidad de los : si los individuos se identifican más con la organización, su

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trabajo, su puesto o su disciplina. Énfasis de grupo: si las actividades se organizan en grupo o si las realizan individuos

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aislados. Perfil de la decisión: si la toma de decisiones prioriza las actividades o los recursos

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humanos. Integración: si las unidades funcionan en forma coordinada o independiente. Control: si existe una tendencia hacia una reglamentación excesiva o se orienta hacia el

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autocontrol. Tolerancia al riesgo: si se fomenta o no la creatividad, la innovación, la iniciativa y el ímpetu para acometer la realización de las tareas, etcétera.

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Criterios de recompensa: si se basan fundamentalmente en el rendimiento o en el

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favoritismo, la antigüedad u otros factores. Tolerancia al conflicto: si se fomenta o no el conflicto funcional como elemento del

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desarrollo organizacional. Perfil de los fines o medios: si la gerencia prioriza los fines o los medios para llegar a

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ellos. Enfoque de la organización: si la gerencia se orienta hacia el mundo exterior o hacia lo interno de la organización.

La cultura Organizacional puede facilitar o dificultar la solución de los problemas relacionados con la adaptación al entorno y la integración interna. Se entiende por integración interna, la forma de organización que adopta una institución, empresa u otra entidad para lograr una efectividad en su quehacer y un bienestar sostenidos con vista a garantizar una adaptación externa adecuada. Ambos conceptos, aunque interdependientes, son diferentes. El total de los aspectos referidos requieren de consenso, deben probar su efectividad en el logro de la misión y propiciar de forma sostenida el bienestar de los de la organización; de lo contrario, la cultura no ayudará a su avance. Un clima organizacional apropiado y una cultura colectiva avanzada facilitan que se generen compromisos más allá de los intereses personales, lo que redunda sin dudas en beneficio de toda la organización, en el desarrollo de una organización con una alta calidad de vida para el trabajador. Esto, a la vez, produce una gran estabilidad social dentro de la organización, porque los individuos se sienten a gusto con su trabajo, y serán, sin dudas, más productivos. Las recompensas y reconocimientos deben ser el resultado de los aportes y esfuerzos realizados, de la solidaridad y la capacidad de compartir e integrarse mostradas. En consecuencia, clima y cultura organizacional se encuentran estrechamente interrelacionados y son parte de un mismo sistema donde un cambio en una de ellas afecta a la otra y viceversa. Un trabajador es un ser biosicosocial, por tanto, su salud, bienestar y felicidad son partes integrantes no sólo de la vida sino también del trabajo. Pero el bienestar y la felicidad no se pueden istrar, porque son reflejo de la armonía física y psicológica con el medio. Su percepción es también vital. Para que el ambiente laboral se convierta en fuente de salud debe existir un clima que cree confianza y favorezca la eliminación de sentimientos y actitudes negativas hacia la organización o algunos de sus . Deberá sentirse que se hace algo útil, algo que proporciona un

sentido al esfuerzo que se realiza. Cada individuo debe sentir la preocupación de la organización por sus necesidades y problemas. Para hablar de clima organizacional es imprescindible penetrar a fondo en la percepción de los trabajadores sobre las condiciones y procesos que se originan en el espacio laboral, así como en sus expectativas con respecto a la calidad de vida en el trabajo. Y para finalizar cabe destacar que la riqueza de toda organización está en su capital humano. Sin él no hay organización ni razón de ser de ella. La persona es su esencia y el clima en que ella de desenvuelve es vital para el crecimiento de la organización.

Bibliografía Contenido de la semana IACC (2012). Comunicaciones y cultura. Semana 3.

Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S1024-94352009001000004&script=sci_arttext

La cultura organizacional es el valor fundamental que aprecian los empleados, generando un impacto en la moral, la motivación, satisfacción y productividad en la compañía. Por lo tanto las empresas deben realizar programas de desarrollo para sus empleados en donde se puedan desarrollar y mejorar las habilidades de los integrantes de una organización, fortaleciendo sus valores y aumentando la retención de los buenos empleados. Es importante mantener la cultura organización debido a que permite detectar problemas en los grupos de trabajo, o formar equipos con una ideología positiva y clara para el buen funcionamiento de la compañía. Otros aspectos de importancia de la cultura organización son:     

Utilizar como estrategia comercial, en búsqueda de nuevos negocios. Consolidar la marca Volverse atractiva para los buscadores de empleo Hacer parte de las mejores compañías para brindar empleo Atraer y retener buenos talentos ¿Pero que es concretamente la cultura organizacional?

Se define como cultura organizacional al conjunto de actividades o valores que caracterizan a una compañía. Las normas, hábitos, creencias o un tipo de negocio específico. Se considera como norma, regla o ley a ciertos parámetros establecidos por una empresa como:   

La naturaleza del negocio Comportamiento de los empleados Proceso de selección Valores de la compañía: Promover el personal en tiempos determinados, conservar el espíritu de trabajo en equipo, horarios de trabajo, manuelas de convivencia. ¿Que buscan los empleados en una organización ? La clave como lo dijimos al principio del artículo es hacer parte de una organización que tenga definida su cultura organizacional y sentirse complemento de la misma. La justicia, la equidad, el crecimiento personal, laboral y los buenos líderes son los principales valores que buscan los empleados.

Cultura organizacional El estudio de la cultura organizacional resulta determinante para ubicar el contenido de la percepción de los especialistas. La cultura organizacional permite a los integrantes de la organización, ciertas conductas e inhibe otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los de la organización, si las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito. En el presente trabajo se determinó que los componentes de la cultura organizacional analizados, a partir de las percepciones de los especialistas, favorecen el proceso de implantación de un sistema de gestión de la calidad en la empresa, como uno de los objetivos a cumplir a corto plazo. La identidad y el sentido de pertenencia organizacional, que poseen los especialistas, tienen relación directa con las orientaciones que han recibido, por ser esta una organización de interfaces del CITMA, en la que se ha venido asumiendo un trabajo de equipo para lograr la

cohesión alrededor de una visión compartida. Con respecto a la percepción de los entrevistados acerca de la práctica directiva, encontramos un estilo proactivo, del liderazgo transformador, pues se observa una opinión de poca resistencia al cambio y una clara comprensión de la relación entre la cultura organizacional y la calidad. En la toma de decisiones, se presenta un equilibrio entre las de carácter institucional-normativo y la casuística-coyuntural, lo cual es un factor altamente positivo, a pesar de que el 14% se refiere al método personal y espontáneo, es decir, la intuición y la experiencia para la toma de decisión. La mayoría se centra en los objetivos y metas de la organización y en el análisis de la realidad. En cuanto a la asignación de tareas, se presenta una disyuntiva entre la delegación que tiende a valorar a la persona y la interdependencia y responsabilidad compartidas, que tienden a valorar al grupo; estando este estilo más arraigado que el primero, esto resultó un dato interesante en 93 las percepciones emitidas, ya que presenta una ligera diferencia con la forma en que se asume la responsabilidad directiva. El manejo de conflictos se ubica, en su totalidad, hacia la aplicación del método de negociación y solución de problemas, lo cual constituye un factor altamente favorable para el ejercicio de una cultura de participación, que se corresponde con la implantación de un sistema que busca la calidad centrada en la eficiencia, eficacia y efectividad de los recursos humanos. Este resultado tiene que ver con el fortalecimiento de un clima organizacional que ha puesto en práctica la estructura. Entre todos los valores que conforman la cultura de la Organización, se encuentran como valores compartidos: honestidad, profesionalidad, disciplina, solidaridad. Y si están motivados, los trabajadores se sienten más identificados con la honestidad y la profesionalidad. En el campo organizacional los valores definen el carácter fundamental de cada organización, crean un sentido de identidad, fijan los lineamientos para implementar las prácticas, las políticas y los procedimientos de las mismas, establecen un marco para evaluar la efectividad de su implementación, determinar la forma en que los recursos se asignaron, brindar dirección como

motivación. El análisis de los valores y principios de la cultura organizacional, nos permitió caracterizar los factores subjetivos que afectan la conducta de los especialistas en la empresa. En relación con los principios, se destacan como los cuatro más importantes: el liderazgo, la comunicación, el mejoramiento continuo, y la capacitación. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES La necesidad de incorporar este nuevo sistema de gestión, surgió de un diseño estratégico, en el que se consideraron algunas macrovariables de la planificación global, las cuales están referidas a las dimensiones económicas y sociales que intervienen en el entorno y que de alguna manera condicionan su comportamiento organizacional. Los resultados obtenidos evidencian que se ha conceptualizado adecuadamente la calidad, considerándola como una variable para la acción gerencial. Por ello, los directivos de la empresa están creando un clima de participación, donde las decisiones se distribuyan equitativamente en toda la organización, se está creando un escenario favorable, para que los trabajadores logren un nivel de motivación adecuado para lograr la calidad, a través de sus tres indicadores básicos, estos son: la eficiencia, concebida en términos de la utilización óptima de los recursos para el cumplimiento de las metas. La eficacia que se refiere a la capacidad para 94 lograr los objetivos y metas planificadas por la organización, y la efectividad, que se expresa a través del impacto de los proyectos de la empresa. Entre los factores que se verán fortalecidos con la aplicación del sistema de gestión de la calidad, están: el trabajo en equipo, la integración, la gestión de los procesos ,la comunicación interna y el mejoramiento continuo de los productos y servicios que ofertamos.

Cultura Organizacional. Definición.

Existen múltiples y diferentes definiciones sobre Cultura Organizacional pero todos coinciden en que es un sistema de creencias, valores, que se manifiestan en normas, actitudes, conductas, comportamientos, relaciones interpersonales, el estilo de liderazgo, que se desarrollan en un grupo dentro de la organización, o en una Organización entendido como Grupo, con el fin de dar cumplimiento a la materialización de la visión en su interacción con el entorno en un tiempo dado. La cultura es propia de cada organización, y siempre hay una cultura. Es un proceso evolutivo donde sus elementos varían con el cursar del tiempo, y unos se extinguen y otros se solidifican, pero la cultura como tal no desaparece sino que sufre procesos continuos de transformación. Hoy día, es necesario que las organizaciones diseñen procesos y estructuras más flexibles al cambio, como se ha visto en capítulos anteriores, y que este cambio se produzca, no como un proceso forzado de imposición de normas y procedimientos, sino como consecuencia del aprendizaje de sus integrantes. Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño, entendiendo que el Aprendizaje en Equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación. Han sido muchos los esfuerzos de transformación que han fracasado en las organizaciones por falta de planificación de este proceso y del liderazgo en esas organizaciones, lo cual ha generado el deterioro en sus funciones generales. Como señala Guédez, V. 1997, se plantea una inquietud y una respuesta impostergable: ”¿cómo ejercer un compromiso gerencial que realmente incentive el cambio y la creatividad?”. En este sentido, se pudiera hablar de dos esferas complementarias de acción. La primera se asocia con el ejercicio de un estilo en donde, además de “dirigir el trabajo”, también se “dirige” el "cerebro y el corazón"; y dirigir es la palabra justa, aunque la mayoría de las veces se hable de gerencia. Por otra parte, la segunda esfera se relaciona con el establecimiento de condiciones organizativas favorables. Mediante los procesos de transformación organizacional, algunos directivos han eludido o han considerado superfluo aspectos tan importantes como la Cultura Organizacional. Se ha interpretado muchas veces muy superficialmente el rol del "Líder", visto como la persona única-imprescindible capaz de llevar a cabo como el único gestor dentro de un proceso los cambios, al que se carga toda la

responsabilidad del proceso de transformaciones, como si fuera "del más allá". La realidad es que por la complejidad de los procesos de cambio, esta gestión debe ser concebida a partir de un liderazgo colectivo, o un liderazgo compartido entre varias personas. También es necesario tener en cuenta lo importante y estratégico que constituye el hecho primario que, si no hay un cuerpo de políticas coherentes, parte de las cuales es el diseño y la gestión de una Visión y Misión compartidas, nunca se generará suficiente energía y significado que movilice a la Organización toda, en cada uno de los niveles y a las personas-los "recursos de los humanos" en el proceso de cambio. El aspecto central de las organizaciones con miras al éxito global de su gestión, es la calidad de sus trabajadores todos, no sólo de sus directivos, o líderes, con plena libertad en el sentido de su emancipación, creación, y poseedores de un alto nivel de capacidades, motivaciones y valores, lo cual le permite dirigir el cambio con visión más que preactiva, con una visión integrativa y estratégica. En los procesos de cambio, de las personas, de los grupos o de las organizaciones, ciertamente sería bueno y necesario disponer de personas que fueran líderes, y que además tengan en cuenta los aspectos Cognoscitivos, Emocionales y Conductuales, y no sólo los aspectos o elementos técnicos. Es decir, por encima de todo, es necesario un liderazgo que tenga en cuenta a las personas; pero muchas veces, hoy día, entre nosotros, se piden requisitos y se evalúan los aspectos técnicos, sin tener en cuenta los antes mencionados, de tal manera que los directivos no tienen nociones elementales de cómo relacionarse con los demás, porque esto es algo superfluo, que en el mejor de los casos se aprende por el camino. También se pudiera decir que, un directivo, para no hablar de liderazgo, que no tenga en cuenta a los demás, no dirige, o no es tal liderazgo, que se basa precisamente en las relaciones personales, si no de lo contrario cómo ejercer la “influencia legítima”, que es el aspecto común que aceptan todos los autores sobre el liderzazo. Entonces lo más probable es que sean imposiciones de autoridad de tal o más cual naturaleza, casi siempre de naturaleza técnica. Es imprescindible no confundir las cosas. Para mayor claridad digamos, que además de las Influencias y Reciprocidad como dos aspectos o conceptos básicos del liderazgo (Grimes, A. J. (1978 y

Hollander, E. P. (1978), es necesario agregar la Voluntariedad tanto de los que confieren el derecho de dirigir, como el o los que asumen, y también la Motivación de todos, pero sobre todo del grupo en cuestión para alcanzar los objetivos o las metas propuestas. Pero, cómo dejar de lado u olvidar la Visión, la Planificación, la Anticipación y la Dedicación. Líder Influencias+Reciprocidad+Voluntariedad+Visión+Anticipación+Planificación+ Dedicación En esta transacción permanente entre los líderes y los seguidores, en las que se producen influencias mutuas, algunos autores señalan que deben producirse tres condiciones para poder hablar de liderazgo, como son: la demostración de que algo ha ocurrido por la influencia de esta persona; que la relación entre el comportamiento y las consecuencias sea observable; y que los cambios, o los comportamientos, o los resultados sean de significación. El cambio cultural puede suceder, y de hecho ocurre; más es ilusión pensar que este tipo de cambio ocurre de forma simple y rápida. Por el contrario, es un proceso gradual y dolorido donde predomina un incremento a la incertidumbre al riesgo, a la incomodidad y a la ansiedad personal, más muchas veces necesarias para las mejoras y hasta para la supervivencia de la organización. Otros elementos que deben tenerse en cuenta para el éxito del cambio requerido por la introducción y el desarrollo de las NFO y las NFOT, que es el tema central del libro, son la Comunicación y el nivel de Compromiso que se establece por parte de los con la organización. Los nuevos esquemas gerenciales son reflejo de la forma cómo la organización piensa y opera. Exigen, entre otros aspectos: • un trabajador con el conocimiento para desarrollar y alcanzar los objetivos de la Organización; un proceso flexible ante los cambios introducidos por la Organización; • una estructura plana, ágil, integrativa, reducida a la mínima expresión, que crea un ambiente de trabajo que satisfaga a quienes participan en la ejecución de los objetivos organizacionales;

• un sistema de recompensas basado en la efectividad del proceso donde se comparte el éxito y el riesgo; • un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización. Cuando se investiga la Cultura Organizacional es imposible no prestar atención al área o la función de Recursos Humanos puesto que es “como el verdadero guardián de la cultura (....) ejerciendo funciones estratégicas que promueven la aceptación, consolidación, manutención y cambios culturales”. (Freitas, 1991) Algunos autores (Cordeiro, 1996) sostienen que el énfasis en los Costos, Clientes, Caos y Competitividad, son factores sobre los cuales la gerencia de “activos humanos” está orientando sus decisiones y acciones en forma global y estratégica, de manera tal que se debe agregar valor en forma sistemática y continua a los procesos de la organización. El éxito de la estrategia para llevar a cabo estos cambios, es mayor si se consideran los elementos referidos de la cultura de la organización, puesto que están directamente intervinculados con las funciones directivas que debe asumir la nueva "Gestión de Recursos de los Humanos", más allá de las personas. Las propias funciones y la manera en que se llevan a cabo son parte de la cultura de la organización. El órgano de Recursos Humanos (RR:HH.) es la puerta de entrada de las personas para la Organización, pues esta elabora perfiles de candidatos de acuerdo con los valores de la organización. En otras palabras, las personas seleccionadas por el órgano de RR.HH. deben ser compatibles con los supuestos básicos de la organización. La nueva concepción sobre el desarrollo del Enfoque Sistémico e integrativo de la Gestión de los Recursos Humanos potencia acciones que permiten no solo definir o transmitir nuevos valores, sino también reforzar los valores ya existentes que se adecuen con la introducción y desarrollo de las Nuevas Formas Organizativas y las Nuevas Formas de Organización del Trabajo, desarrollar procesos de formación que trasmitan nuevas formas de percibir y analizar las cosas, establecer sistemas de estimulación donde se establezcan recompensas por concebir y desarrollar: • la autonomía, y la responsabilidad colectiva,

• la asunción de riesgos organizacionales que permiten potenciar o reforzar actitudes y valores deseados, • puestos de trabajo donde se tenga en cuenta la ampliación o enriquecimiento de los contenidos de trabajo, • la retroalimentación continua e información compartida con el objetivo de reforzar comportamientos que hagan posible un desempeño exitoso. Las NFOT no pueden ser una adopción mecánica de las prácticas y técnicas de los países desarrollados en cuanto a los procedimientos y políticas relacionadas con la Dirección de Recursos Humanos, entendido como personas en este caso; deben ser propias de nuestra sociedad, de su sistema socialista y en consonancia con nuestros valores. Valores organizacionales tales como: la confianza y apoyo, igualdad de poder, participación, colectivismo, desarrollo del potencial ilimitado, orientación al futuro, autorrealización, asunción de riesgos hay que reforzarlos al máximo. Son estos valores en los que la Dirección de Recursos Humanos, como función directiva principal, debe centrar sus políticas y acciones para poder llevar a cabo el proceso de transformaciones actuales en un entorno cada vez más competitivo. Los Valores junto con la Visión y la Misión constituyen el marco de referencia mayor que define la Cultura Organizacional y enrumba la estrategia de la organización, convirtiéndose estos en lineamientos que permiten una gestión consistente a través de toda la organización, a cualquier nivel. Los valores para ser inculcados deben: • Ser comprendidos cabalmente ya que sólo entonces es posible identificar las conductas y comportamientos que será necesario promover y clarificar en el grupo de trabajo. • Convertirse en algo cercano de manera que pueda hablarse de ellos de forma cotidiana. • Aclararse las conductas que los refuerzan. • Recompensar y reforzar las conductas alineadas con los valores.

• Asegurar que sus colaboradores difundan y promuevan los valores a otros niveles. Las experiencias que llegan a nosotros sobre la intensificación del trabajo y extensión de la jornada laboral en otras sociedades, no recurre necesariamente al desarrollo de valores tales como el sentido de pertenencia, o la llamada implicación, o compromiso que los de una Organización comparten. La Selección, el Entrenamiento y las Recompensas son mecanismos que dentro del Sistema de Gestión Integrado de Recursos Humanos (SGIRH) proporcionan estabilidad en la organización y de hecho un sentido de pertenencia a la misma. Una experiencia desarrollada de los efectos que puede producir la Cultura Organizacional lo encontramos en el ejemplo siguiente: La Empresa X es una empresa de servicios de Ingeniería. Surge debido a la necesidad dentro del sector de agrupar estos servicios que se encontraban disgregados en tres empresas, ya que por las particularidades de los mismos (no poseer un proveedor estable, mala calidad de los servicios, equipamiento deficiente, personal no capacitado, etc.) los diferenciaba del resto de los servicios que brindaban las empresas que conformaban el grupo corporativo, y los colocaba en una posición desventajosa que no sólo afectaba su proyección estratégica, sino también sus posibilidades financieras. Los estudios de cultura realizados, uno al constituirse la organización, y otro a los cinco años después, muestra cómo una simple unión de culturas no da lugar a una cultura resultante, si no existe el desarrollo de un Sistema de Gestión Integrado de Recursos Humanos que potencie los nuevos valores de una Dirección Participativa-Cooperativa, de Colaboración, de Confianza y de Apoyo. Se mantuvieron situaciones y valores tales como: • El individualismo, con una alta distancia de poder. • El nivel jerárquico recobra un valor (se valora la influencia y el poder dado por la estructura). • La alta evitación de la incertidumbre, ya que no se produjo la aceptación del cambio realizado por la desintegración de la anterior entidad.

• La falta de un criterio para medir el desempeño, el desempeño no equitativo, la no-aprobación de los jefes en estimular y proporcionar apoyo para manejar responsabilidades, ejercer autonomía, asumir riesgos, influyeron de forma negativa en nuevas prácticas tales como: Diseño del Puesto, Evaluación del Desempeño y Sistema de Estimulación. • La poca importancia dada a las relaciones laborales, elemento este tan importante para fomentar el trabajo en grupo tan necesario para el logro y la consecución de los objetivos organizacionales. • La falta de satisfacción de necesidades de motivación que hacen posible la satisfacción del cargo y un mejoramiento en el desempeño de las personas. • La falta de comunicación entre los jefes y los subordinados propiciado por el estilo autocrático de dirección, impide la participación de los trabajadores en el proceso de toma de decisiones para llevar a cabo las estrategias trazadas para el cumplimiento de la misión. • La poca preocupación por asumir riesgos, responsabilidades, por ejercer autonomía, por la retroalimentación, por el resultado del trabajo que en definitiva conllevan a una actitud reactiva ante las tareas para dar cumplimiento a las estrategias trazadas. Las contradicciones e incomprensiones surgidas en el transcurso del estudio, indican la necesidad de orientar el proceso de cambio cultural en la organización. Las experiencias internacionales demuestran lo arduo y difícil que constituye este proceso, pero las evidencias sugieren que cuando emergen algunas situaciones específicas es más probable el cambio como un hecho. Estos elementos no fueron tenidos en cuenta y finalmente la Organización se desintegró para nuevamente formar otra entidad. La Cultura Organizacional es el conjunto de Valores, Creencias y entendimientos o normas que los integrantes de una Organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían las actividades de las personas en la Organización. Las organizaciones de éxito tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo.

Todas las definiciones de Cultura Organizacional comparten conceptos comunes. Subrayan la importancia de los Valores y Creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento. Entonces la cultura es como el pegamento social que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y las creencias que los de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado. La Cultura Organizacional incluye lineamientos perdurables que dan forma al comportamiento. Cumple con varias funciones importantes al: • Transmitir un sentimiento de identidad a los de la organización • Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo • Reforzar la estabilidad del sistema social de la Organización • Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas por todos para la toma de decisiones

INTRODUCCIÓN Un recorrido por destacadas obras de especialistas en el estudio de la istración de Recursos Humanos (RRHH), muestra claramente la importancia que ha ido adquiriendo el tema de la cultura y el clima laboral para proporcionar un conocimiento más completo con respecto al fenómeno istrativo. Esto representa un avance en el enfoque que pretende conocer y explicar dicho fenómeno a través del análisis de la conducta de los de la organización y de las relaciones personales que necesariamente en ella se establecen. El objetivo de este estudio es demostrar la importancia que tiene una buena cultura y clima laboral en la empresa. La relación entre los de la organización de la empresa es palpable diariamente, y de ella dependen muchos aspectos en el buen desarrollo de la empresa. Por dicha razón se han realizado tantos estudios y planteado teorías para conseguir la cultura y clima laboral más adecuados. Las organizaciones de éxito son aquellas que han definido claramente su cultura, la han respetado y transmitido, y, con las presiones lógicas de las circunstancias cambiantes, ha estado presente en la determinación de objetivos y en la determinación de cómo conseguirlos. Así como también el clima laboral podría diferenciar a las empresas de éxito de las empresas mediocres. Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.Un mejoramiento de éste por iniciativa y acciones de la empresa, es decir por la implementación de políticas y prácticas adecuadas de

Recursos Humanos, redundará en una mejora en la eficacia y eficiencia de la organización y un mejor manejo de los recursos humanos. Para tal fin se intenta conocer las percepciones y motivaciones del individuo frente a su trabajo, para determinar luego, el grado de satisfacción de los mismos y su incidencia en el clima laboral y cómo esto deriva en situaciones de conflicto, bajas en la productividad, bajo rendimiento, rotación, ausentismos, estrés, entre otros. LA ORGANIZACIÓN Siempre han existido relaciones de trabajo entre los hombres que viven en sociedad. En la Revolución Industrial se tomó conciencia de la precaria situación de los obreros y trabajadores asalariados, fenómeno que tuvo sus inicios en la modernidad, sembrándose la inquietud de mejorar las condiciones de los trabajadores sin descuidar el mejoramiento de la producción. Y aunque inicialmente no se avanzó mayormente en estos aspectos, los conflictos obreros, por una parte, y los industriales aplicando parte de sus excedentes de bienes y conocimientos, por otra, procuraron la satisfacción de los trabajadores, buscando darles mejores salarios y prestaciones así como una reducción considerable en los horarios de trabajo. El buen funcionamiento de una organización depende, en un gran porcentaje, del ánimo o actitud que los trabajadores de la misma enfoquen hacia sus tareas, claro esta, que algunas veces nos toparemos con empleados que se dedican única y exclusivamente a terminar a como de lugar sus tareas, sin preocuparse de la calidad de las mismas, afectando de grave manera al desarrollo de la organización. Para comprender la dinámica y el comportamiento de los individuos, es necesario considerarlos dentro de un sistema, es decir, partir de la explicación de la organización a la cual pertenecen. Es por ello que para determinar la influencia que la organización tiene sobre los individuos que en ella trabajan consideramos de vital importancia definir a la misma, ya que es ella, con su cultura, sus relaciones laborales y sus sistemas de gestión, la que proporciona el terreno para el desarrollo del clima laboral. Una organización es “una unidad social coordinada conscientemente, compuesta por dos o más personas, que funciona como una base relativamente continua para lograr una meta común o un conjunto de metas. ” (escuelas, empresas de servicio, producción, hospitales, etc.). Está constituida por tres elementos fundamentales: personas - objetivos - procedimientos. Para poder funcionar, toda organización necesita de recursos financieros, técnicos, económicos y humanos. Éstos últimos, son el elemento común en todas ellas, ya que todas están integradas por personas. Las personas que integran la organización, forman un grupo de trabajo guiado por reglas y normas que regulan su funcionamiento, su conducta, su actitud y su responsabilidad y cuya actuación reflejará la situación social de la empresa. Además, llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado e imprescindible para el logro del éxito empresarial. “Pero para que una organización alcance sus metas y logre un beneficio, no sólo debe contar con los recursos necesarios, sino que también los debe usar con efectividad. La efectividad con que los empleados hagan aportaciones para la empresa, depende en gran parte de la calidad de la istración de los mismos y de la capacidad y disposición de la dirección para crear un ambiente que promueva el uso efectivo de los recursos humanos de la organización”. “Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible”.

La istración de Recursos Humanos tiene como objetivo principal ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar sus objetivos, mejorando el desempeño y las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Pero, su principal desafío es lograr el mejoramiento de las organizaciones haciéndolas más eficaces y eficientes, mejorando la calidad del entorno, el bienestar de los empleados y conduciéndolas a mejores niveles de productividad. Por último, es importante considerar que toda organización tiene una cultura implícita que define a los empleados las normas de las conductas aceptables o inaceptables. Después de pocos meses de trabajo, los empleados saben cómo vestir, qué reglas se aplican con rigidez, qué tipo de conductas cuestionables les causarán problemas y cuáles pasarán inadvertidas, etc. Generalmente, para conservar una buena posición, los empleados tienen que aceptar las normas de la cultura que domina la organización. Todos estos condicionantes organizacionales, expuestos anteriormente, crean tanto obstáculos como facilidades para la interactuación de los individuos dentro de la organización. Por ello, es inevitable considerar la influencia recíproca existente entre el trabajador y la organización en la que está inserto. Para una organización es necesario conocer el impacto que los individuos ejercen sobre la misma. Para poder comprender ésta influencia es necesario, como primera medida, saber que el comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible porque combina necesidades y sistemas de valores arraigados en las personas, por lo tanto, todo lo que se puede hacer es aumentar nuestro conocimiento y comprensión sobre el comportamiento de la gente en las organizaciones e incrementar nuestra capacidad para elevar la calidad del trabajo y de las relaciones humanas en el mismo. Un término ampliamente utilizado para comprender la manera como las personas actúan dentro de las organizaciones es el “Comportamiento Organizacional”, que "es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización". CULTURA LABORAL CONCEPTO Y SIGNIFICADO DE LA CULTURA DE EMPRESA La Cultura Organizacional, según Stephen P. Robbins, “se refiere a un sistema de significados compartidos, una percepción común, mantenida entre los de una organización, y que la distingue de otras”. Es el conjunto de suposiciones, creencias, valores, normas, formas de pensar, sentir y de actuar que comparten los de la misma. A continuación se citan diversos investigadores sobre el tema que coinciden en la definición del término: La cultura es según H. Grannell "... aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinada por los "... valores, creencias, actitudes y conductas." Es según Idalberto Chiavenato "... un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización." La cultura según S.García se presenta como "... la forma característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual..."

La cultura, tiene que ver, entre otras cosas, con las políticas que se imparten dentro de la organización, de qué manera se toman las decisiones, la forma de organizar los recursos, de supervisar al personal y de transmitir información. La cultura empresarial ha de ser acorde a los cambios acontecidos dentro de una organización. El problema reside en que si la organización debe asumir cambios de una forma flexible, es decir, que se adapte a los cambios del entorno, nos encontramos con que los valores culturales compartidos por los de la organización se caracterizan por las presunciones básicas y la estabilidad de las mentes individuales de los trabajadores. Por esta razón, el desarrollo constante de una cultura que permita la adaptación al presente y la aceptación de los cambios ocurridos en la organización, se convierte en un instrumento de actuación imprescindible en la empresa, a fin de promover los cambios e introducir nuevas ideas o métodos a la gestión empresarial. Es necesario preparar las mentalidades individuales y estructurar las organizaciones con el fin de que dispongan de la capacidad suficiente para captar a alta velocidad los nuevos valores que han de conformar la cultura empresarial y el rechazo de aquellos que ya no son válidos para dotar de movilidad a la organización. ANALISIS DE LA CULTURA El análisis de la cultura de empresa y de cómo esta cultura determina la gestión de los recursos humanos debe tener presente que: 

Todas las culturas pueden ser buenas o malas, es decir, tienen aspectos positivos y negativos, no ya en su forma de aplicarse, sino en el entorno en el que se desenvuelve la empresa, de acuerdo con sus objetivos, sus presiones internas y externas y sus expectativas de futuro.

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Difícilmente las culturas se manifiestan en las organizaciones en estado puro. La combinación de culturas a veces dificulta detectar cuál es la dominante. Pero siempre existen elementos significativos que califican la verdadera cultura de la empresa.

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Cualquier cultura bien gestionada puede ser eficaz en cualquier tipo de empresa y para cualquier actividad. El factor limitante de la cultura de empresa es su inadecuada aplicación y su indefinición. Nosotros hemos querido separar el análisis de la cultura en varios puntos para tratar de estudiar la cultura y los aspectos que la caracterizan desde disintos enfoques. Estos son:

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Elementos claves

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Niveles

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Factores

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Estadios

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Tipos

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Gestión ELEMENTOS CLAVES Algunos de los elementos fundamentales que componen la cultura laboral son los siguientes:

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Comportamientos observados de forma regular en la relación entre individuos.

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Las normas que se desarrollan en los grupos de trabajo.

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La filosofía que orienta la política de una empresa con respecto a sus empleados o clientes.

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Los valores dominantes aceptados por una empresa.

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Las “reglas del juego” para progresar en la empresa, es decir, los hilos que en un recién llegado debe aprender a manejar para ser aceptado como miembro del grupo.

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El ambiente o clima que se establece en una empresa por la distribución física de sus y la forma en que éstos se relacionan con los clientes. NIVELES DE CULTURA Existen varios niveles de cultura entre los cuales, Edgar Schein distingue tres:



Los códigos físico-visuales constituidos por las manifestaciones visibles de la empresa: marca, rituales, héroes, historias, códigos de vestir, establecimientos, imagen pública, etc. Mucha empresas concentran esfuerzos por mostrarse socialmente con una concreta definición físico-visual de manera que puedan ser fácilmente reconocidas



Los valores compartidos representados por sus normas generales y el funcionamiento, sus códigos éticos, declaraciones de misión o valores de la empresa. A veces las empresas están tan orgullosas de estos valores compatidos que los expresan visiblemente o los muestran a sus proveedores y clientes como un valor añadido de su organización.



La forma de pensar o los supuestos básicos que constituyen la cultura en base a la cual las personas de la organización piensan y actúan. Se busca uniformar un comportamiento deseable que defina la actitud de la empresa en el mercado. En las organizaciones de gran tamaño estos supestos básicos varían sensiblemente entre departamentos, actividades, paises o mercados, lo que puede provocar una distorsión en la percepción de su cultura como elemento diferenciador, por lo que deberían para conseguirlo, apoyarse en los dos elementos anteriores. FACTORES DE LA CULTURA Todas las empresas tienen una cultura de organización más o menos definida. Esta cultura responde a un conjunto variados de factores:



La personalidad, el estilo de gestión y los comportamientos de sus propietarios y gerentes.



Su historia, tradición y cultura.



Su dimensión y su ámbito espacial.



Su posicionamiento en el mercado.



La naturaleza de sus productos.



Su capacidad de cambio e innovación. ESTADIOS DE CULTURA Habiendo citado anteriormente la importancia del proceso de adaptación de la cultura a las necesidades de la empresa, a continuación les adjuntamos el cuadro donde se recogen los tres principales períodos de desarrollo de las empresas, y, por cada período, los más importantes

aspectos culturales. Esta delimitación supone una teoría del desarrollo que pone el acento a la antigüedad, ya que la función de la cultura en la vida de un grupo cambia conforme éste madura. Estadios de crecimiento

Función de la cultura/Problema  La cultura es una actitud distintiva, una fuente de identidad.  La cultura es el elemento unificante de la empresa.  La empresa se esfuerza por lograr una mayor integración y claridad.  Fuerte énfasis en la socialización como evidencia del compromiso

 Nacimiento y primeros años Dominio del fundador. Fase de sucesión  Adolescencia de la empresa  Expansión de productos/mercados  Integración vertical.  Expansión geográfica.  Adquisiciones, fusiones.

 La cultura es un campo de batalla entre conservadores y liberales.  Los sucesores potenciales son juzgados en función de que preserven o cambien los elementos culturales.  La integración cultural declina a medida que se crean nuevas subculturas.  La pérdida de metas clave, valores, y presunciones, provoca crisis de identidad.  Se ofrece la oportunidad de encauzar la dirección del cambio cultural.  La cultura obliga a la innovación.

III. Madurez empresarial  Madurez o declinación de los mercados

 La cultura preserva a las glorias del pasado, por ello se valora como una fuente de autoestima, defensa.

 Aumento de la estabilidad interna y/o estancamiento.

 El cambio cultural es necesario e inevitable, pero no todos los elementos de la cultura pueden o deben cambiar

 Falta de motivación para el cambio.

 Los elementos esenciales de la cultura deben identificarse y preservarse.

Opción de transformación

 Cabe dirigir el cambio cultural, o simplemente dejar que evolucione.

Opción de destrucción  Bancarrota y reorganización.  Absorción y reorganización.  Fusión y asimilación. TIPOS DE CULTURAS

 La cultura cambia en los niveles fundamentales.  La cultura cambia a través del reemplazo masivo de las personas clave.

La diversidad de las empresas y la diversidad en su forma de actuar conllevan diversidad de culturas que, a nivel primario, se pueden agrupar en cuatro tipos: 

Cultura autoritaria



Cultura burocrática



Cultura por objetivos



Cultura de motivación Cultura autoritaria Este tipo de cultura se encuentra en empresas en las que el poder de decisión se encuentra muy concentrado, si todos los procesos han de concluir en la decisión de cierta persona, la empresa encuentra un freno a su desarrollo en la capacidad de esta persona. El jefe limita la empresa, pero también, el jefe hace grande la empresa. Ventajas:



Es rápida, basta con una decisión.



Es barata, no hay que pagar procesos adicionales.



Es apropiada para épocas de crisis empresarial o económica.



Es unitaria, responde normalmente a los mismos cánones de acción. Inconvenientes:



Es insegura porque responde a la decisión de una persona.



Es limitada a la capacidad del jefe.



Es inapropiada para períodos de expansión económica.



Es inapropiada para una empresa que tiene una actividad espacialmente distribuida. Esta es la cultura más extendida a lo largo de la historia, por todo el mundo. Cultura burocrática Este tipo de cultura está basada en el procedimiento y su método. Es necesario unas normas que determinen el qué y el cómo. Esta normativa debe presidir toda la actuación, definiendo niveles de libertad y eficacia. Se necesitará una norma nueva para dejar de aplicar la norma vigente. Ventajas:



Es segura, pues el procedimiento burocrático es seguro en sí mismo, evita errores e improvisaciones.



Es estable y predecible en cuanto supone equilibrio.



Es controladora y por lo tanto apta para actividades y operaciones en las que intervienen muchos agentes.



Es adecuada para las épocas de equilibrio económico o estabilidad empresarial. Inconvenientes:



Es lenta, pues todo procedimiento burocrático es consumidor de tiempo.



Es cara, pues hay que costear el sistema burocrático que requiere inversión en tecnología y personal.



Se adapta difícilmente a los cambios. La burocracia alimenta sus tradiciones y procedimientos.



Es inadecuada para las épocas de expansión económica, alta competitividad o innovación. Este tipo de cultura puede provocar ineficacia, resistencia al cambio y desmotivación pero, en cambio, también puede ser el mejor camino hacia el orden, el control, la seguridad en los procesos y la calidad. La cultura por objetivos Esta cultura se basa en participar de la competitividad y del éxito para conseguir los objetivos a costa de otros elementos. Su rasgo característico es la exigencia de resultados. Se considera que los objetivos son el origen de la actividad y, al mismo tiempo, su meta. Ventajas:



Es eficiente y eficaz porque se basa únicamente en la consecución del fin establecido.



Es válida para las épocas que precisan competitividad y riesgo empresarial o comercial.



Es flexible y se adapta fácilmente a los cambios.



Es variada, como lo son los objetivos y la forma de llegar a ellos según la personalidad de cada trabajador. Inconvenientes:



Es insegura porque no todas las personas pueden someterse a la presión de tener que cumplir unos objetivos, ni la cultura asegura obtenerlos, y puede desmotivar por exceso de competitividad.



Es cara dado que hay que pagar la consecución de los resultados.



Puede traspasar el límite de la ética empresarial por los medios empleados para llegar a los objetivos.



Es inadecuada para actividades que precisen control y para las épocas de crisis y estabilidad económica. La cultura de motivación Esta cultura es una derivación de la cultura por objetivos y tiene como objetivo conseguir la motivación y por tanto la felicidad de las personas que forman la empresa, porque da por supuesto que los equipos motivados alcanzan los mejores resultados. Ventajas:



Es flexible y se adapta fácilmente a los cambios.



Es apropiada para el lanzamiento de nuevos productos y para la conquista de mayores cuotas de mercado.



Incrementa la autoestima de las personas



Es eficaz, la motivación es un buen camino hacia la eficacia.

Inconvenientes: 

Requiere un compromiso de implantación por parte de la dirección de la empresa.



Es irregular e insegura, pues no siempre se consigue la motivación y lo que a unas personas motiva a otras no, y además una persona puede ser más propensa que otra a ser motivada.



No es estable, pues un estado permanente de motivación es inviable.



Carece de controles, por lo que requiere un permanente proceso de control. Quizás el factor determinante del éxito de esta cultura sea el estilo de dirección y la forma en que el jefe percibe a sus subordinados. GESTIÓN DE LA CULTURA DE LA EMPRESA Se considera que la gestión de la cultura de empresa se implica en dispositivos organizativos concretos: Si la formulación de estrategias se refiere al modo en que una empresa se define a sí misma y su orientación en su sector y mercado, parece claro que la cultura se refiere al proceso mediante el que se formula dicha estrategia, y no la estrategia propiamente dicha. La estructura debe reforzar la autoridad , pero en las organizaciones pequeñas es la autoridad la que refuerza la estructura. Por ejemplo: sólo los empleados de mantenimiento, de empresas industriales, tenían la decisión de reducir los tiempos en que las maquinarias estaban paradas (máxima autoridad, mínima estructura), y que sólo el director de la fábrica podía adoptar decisiones imposibles de aplicar (máxima estructura, mínima autoridad). La motivación nunca es un dispositivo aislado, muy al contrario, está presionada por los demás elementos enunciados. No es posible motivar si no existe una cultura previa. El control de gestión está constituido por actividades de programación, elaboración de presupuestos, la evaluación e informes. Éste es imprescindible en toda empresa. La cultura debe decidir qué tipo de control debe ser aplicado, al tiempo que la propia naturaleza del control de gestión condiciona la cultura. El conflicto es algo natural en la vida de la empresa. Saber definir el conflicto, determinar el modo de gestinarlo y solucionarlo froma parte de la gestión integral de la cultura organizativa. Adoptar una posición u otra estaría determinado por la cultura y sólo a ella le corresponde indicar qué y cómo hacer a partir de las experiencias anteriores. Por último la gestión de clientes es el signo externo más claro de la cultura de empresa. La organización debe pensar permanentemente en su cliente, lo debe redefinir y lo debe etiquetar de manera que lo individualice. CLIMA LABORAL 1. CONCEPTO DE CLIMA LABORAL 1.1 DEFINICIÓN “Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas características.” (Forehand y Glimer, 1965)

“Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización”. (Nicolás Seisdedos) Debido a la complejidad de las definiciones se puede simplificar con la siguiente: “Aquellas percepciones de los profesionales sobre los comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo”. HayGroup La definición de clima y sus atributos principales oscilan entre dos ejes de coordenadas. Por un lado, existen autores que sitúan el clima como real, externo al individuo u objetivo, frente a una mayoría que acentúa su dimensión psicológica o subjetiva. A veces, pretenden mantener un equilibrio entre ambos polos. Por otro lado, hay autores que defienden una idea de clima como elementos o constructos, la cual se correspondería a la organización física de los componentes de una empresa frente a una dimensión del proceso que se relaciona con la gestión de los Recursos Humanos. En cuanto a la Estructura, ésta aporta una serie de variables: 

Envergadura del control istrativo.



Tamaño de la organización.



Número de niveles jerárquicos.



Relación existente entre el tamaño de un departamento y el número de departamentos que se encuentran dentro de una organización.



Configuración jerárquica de puestos, esto es, el organigrama.



Especialización de funciones y tareas.



Grado de centralización de la toma de decisiones.



Normalización de los procedimientos organizacionales.



Formalización de los procedimientos organizacionales.



Grado de interdependencia de los diferentes subsistemas. Con respecto al Proceso organizacional también aporta una serie de variables:



Liderazgo.



Estilos y niveles de comunicación



Ejercicio del control



Resolución de conflictos



Coordinación entre los empleados y los diferentes niveles jerárquicos



Incentivos de selección de empleados



Estatus y relaciones de poder entre los diferentes individuos y las diferentes unidades.



Mecanismos de socialización de los empleados



Grado de autonomía profesional de los empleados.

Habrá que tener en cuenta que el ambiente organizacional se da a nivel individual, aunque con influencias grupales. Además, el entorno real es similar para muchas personas, debido a que resulta específico de la organización en su conjunto, aunque con una serie de distinciones entre los diversos departamentos existentes. 2. TIPOS DE CLIMA LABORAL 2.1 CLIMA DE TIPO AUTORITARIO 2.1.1. Autoritarismo explotador: se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y los empleados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes, es decir, que son ellos los que, de forma exclusiva, determinan cuáles son las metas de la organización y la forma de alcanzarlas. Además, el ambiente en el cual se desarrolla el trabajo es represivo, cerrado y desfavorable, sólo ocasionalmente se reconoce el trabajo bien hecho y con frecuencia existe una organización informal contraria a los intereses de la organización formal. 2.1.2. Autoritarismo Paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus empleados, se utilizan los castigos y las recompensas como fuentes de motivación para los empleados y los supervisores manejan muchos mecanismos de control. En éste tipo de clima, la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado. La mayor parte de las decisiones son tomadas directamente por los directivos, quienes tienen una relación con sus empleados como la existente entre el padre y el hijo, protegiéndolos pero no fiándose totalmente de su conducta. Sólo en contadas ocasiones se desarrolla una organización informal que no siempre se opone a los fines de la organización. Aquí también, el clima tiende ha ser cerrado y desfavorable. 2.2 CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO 2.2.1 Consultivo: se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus empleados. Existe una interacción fluida entre ambas partes, se delegan las funciones y se da principalmente una comunicación de tipo descendente. La estrategia se determina por equipo directivo, no obstante, según el nivel que ocupan en la organización, los trabajadores toman decisiones específicas dentro de su ámbito de actuación. 2.2.2 Participación en grupo: existe una plena confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones persigue la interacción de todos los niveles, la comunicación dentro de la organización se realiza en todos los sentidos. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo entre supervisor y empleado se basan en la amistad y las responsabilidades son compartidas. El funcionamiento de éste sistema es el trabajo en equipo como el mejor medio para alcanzar los objetivos, cuyo cumplimiento es la base para efectuar la evaluación del trabajo que han llevado a cabo los empleados. Coinciden la organización formal y la informal. Cabe destacar que, entre otras responsabilidades y actividades del Departamento de Recursos Humanos, está la mejora del ambiente de trabajo, mediante sus comunicaciones, su asesoría y sus prácticas disciplinarias. Pero para cumplir éste objetivo, es importante también que los directivos de las organizaciones se percaten de que el medio ambiente forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. 3.1. ASPECTOS DEL CLIMA LABORAL Al realizar un estudio de clima laboral, se debería tener en cuenta que coexiste una sumatoria de factores objetivos, materiales y subjetivos, perceptuales. Para medir el clima laboral se utilizan escalas de evaluación que, por un lado miden aspectos objetivos-materiales que son, por ejemplo, las condiciones físicas en las que se desarrolla el

trabajo, la manera de organizar el trabajo, los sistemas de reconocimiento (premios y castigos) del trabajo utilizados por la empresa, la equidad y satisfacción en las remuneraciones, la promoción, la seguridad en el empleo, los planes y beneficios sociales otorgados, que constituyen, entre otros factores, la “Calidad de Vida Laboral”. Pero no debemos dejar de lado la evaluación de elementos subjetivos- perceptuales, como las actitudes de los empleados hacia la empresa, la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores y guiarlos, la manera de comunicarse, el grado de entrega de los empleados hacia la empresa, las relaciones interpersonales, el nivel de motivación de los empleados, la satisfacción de los mismos con elementos relacionados con su trabajo y la autonomía o independencia de las personas en la ejecución de sus tareas. 3.1.1. ASPECTOS SUBJETIVOS DEL CLIMA LABORAL 3.1.1.1. LIDERAZGO El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana, principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos. Su figura es esencial para el análisis del clima laboral, ya que contribuye a fomentar relaciones de confianza y un clima de respeto, trabajo en equipo, reducción de conflictos, una mayor productividad y una mayor motivación y satisfacción en el trabajo. La palabra liderazgo, se utiliza en el sentido fundamental de aludir al proceso o influencia interpersonal de llevar a un grupo de personas en una determinada dirección orientada a la consecución de uno o diversos objetivos específicos por medios no coercitivos. “La fuente de ésta influencia podría ser formal, tal como la proporcionada por la posesión de un rango gerencial -que viene con algún grado de autoridad designada formalmente- en una organización, es decir que una persona podría asumir un papel de liderazgo simplemente a causa del puesto que tenga en la organización. Pero no todos los líderes son gerentes, ni todos los gerentes son líderes. Sólo porque una organización proporciona a sus gerentes algunos derechos no significa que sean capaces de ejercer el liderazgo con eficacia. Encontramos que el liderazgo informal -esto es la capacidad de influir que surge fuera de la estructura formal de la organizaciónes con frecuencia tan importante o más que la influencia formal. En otras palabras, los líderes pueden emerger dentro de un grupo como también por la designación formal para dirigir al grupo”. Management y Liderazgo son funciones distintas y por lo tanto se pueden diferenciar, ya que el gerente o management tiene dos grandes funciones; la primera es definir la misión de la empresa, y ésta es la parte “emprendedora”, y la segunda función, es la de liderar, que consiste en movilizar todos los recursos de la organización, especialmente los recursos humanos, en el logro de la misión. Lo óptimo sería que el gerente detentara una autoridad ganada a través de la cuál pueda ejercer un genuino liderazgo. “Hay muchos factores que pueden resultar importantes para determinar la eficiencia del liderazgo o el grado de cualidades de liderazgo demostradas por un individuo. Por un lado, la conducta que asuman los líderes, sus propias características personales, estilos de liderazgo, roles que desempeñe, son esenciales, pero las percepciones de los empleados, su competencia y su influencia, así como ciertos factores de la situación, también lo son”. “Un líder situacional es el que adecua sus respuestas a las necesidades de sus seguidores, adaptándose a los cambios en el contexto y en las metas, manteniendo un alto grado de efectividad”. En las variables provenientes de la situación se incluyen factores tales como las personalidades, las actitudes, las necesidades y los problemas de los subordinados; la naturaleza de la tarea del grupo, las relaciones interpersonales entre el líder y los del grupo y varios aspectos del contexto

o la organización en los que se produce el ejercicio del liderazgo, como ser: el tipo de empresa, sus valores y tradiciones, sus políticas, problemas por resolver o complejidad del trabajo, entre otras. La motivación de los empleados va a depender del líder, ya que las personas necesitan una orientación adecuada en el ejercicio de las tareas que desarrollan dentro de la organización (en cuanto a valores, visión, objetivos, estrategias, políticas, instrucciones, proporción de elementos esenciales para la realización de las tareas, reconocimiento en función del esfuerzo, etc.) y además, necesitan una mayor participación en la toma de decisiones, disponiendo de autonomía para ejercer su creatividad e innovación. Por lo tanto, es una de las responsabilidades básicas del líder, motivar creando las condiciones que potencien el desempeño de sus colaboradores en función de los objetivos de la organización. El comportamiento de un líder es motivante en la medida en que satisfaga las necesidades de los empleados y proporcione asesoría, guía, apoyo y recompensas necesarias para un desempeño efectivo. Además es uno de los principales determinantes de la satisfacción laboral. Si bien la relación no es simple, de manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una mayor satisfacción. 3.1.1.2. PARTICIPACIÓN, EMPOWERMENT Y DELEGACIÓN A modo de relación con el tema de liderazgo, queremos exponer un concepto que se vincula con esta premisa: “coaching”, que “significa entrenar al personal en la organización, preparándolo con herramientas técnicas y anímicas para enfrentar las situaciones que se presenten, detectando las habilidades de cada uno y potenciándolas (empowerment)”. Así el concepto de empowerment “hace referencia a darle a las personas, que primero tuvieron su coaching y fueron bien entrenadas, que tomen responsabilidades y decisiones con respecto a su trabajo”. Empowerment “es un proceso que ofrece mayor autonomía a los empleados compartiendo con ellos información relevante y dándoles control sobre los factores que influyen en su desempeño laboral”. Desglosando la definición: “ofrecer mayor autonomía dentro de ciertos límites”, es decir, normas que sirvan de guía a los empleados y que permitan canalizar la energía en una determinada dirección. Con respecto a “compartir información con los empleados”, significa hablar sobre el comportamiento de la compañía con toda la organización aunque a veces se pensaría que eso llevaría al caos y a la anarquía. Este acto de compartir la información es absolutamente indispensable para facultar una organización. Por último, “darles control sobre los factores que influyen en su desempeño laboral”, conduce a que los empleados se sientan facultados para enfrentar diversas situaciones y capacitados para asumir el control de los problemas que se les presenten. Pocos cambios en los negocios han sido recibidos y son sin embargo tan problemáticos como el movimiento para crear ambientes de trabajo impulsados por empleados que han sido facultados. “Facultar”, ofrece el potencial de explotar una fuente sub-utilizada de capacidad humana, en otras palabras implica liberar poderes que las personas ya tienen. Empowerment es el hecho de delegar poder y autoridad a los empleados para que realicen actividades especificas y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo. Delegación es una herramienta istrativa muy utilizada aunque no siempre bien usada. Es la asignación de tareas que un jefe da a un empleados pero éstas tareas que se delegan son inherentes al jefe. Así la finalidad es que el que delega quede más libre para hacer cosas mas especificas y concentrarse en actividades más importantes, mejorando la calidad de decisión. La delegación permite que los gerentes extiendan su influencia más allá de sus propios límites personales de tiempo, energía y conocimientos. La persona que delega autoridad todavía tiene que

saber qué es lo que está sucediendo, debe seguir dirigiendo el rumbo del departamento, debe tomar las decisiones que sus empleados no puedan, ofreciéndoles guía y valorando su desempeño. Tanto la delegación como el empowerment implican que los empleados acepten la responsabilidad de sus acciones y tareas. Conceptualmente, esto puede ilustrarse de la siguiente manera: 

El poder debe ser igual que la responsabilidad (P=R)



Si el poder es mayor que la responsabilidad (P>R), el resultado podría ser una conducta autocrática por parte del superior, a quien no se hace responsable por sus acciones.



Si la responsabilidad es mayor que el poder (R>P), el resultado podría ser la frustración de los subordinados, ya que carecerían de poder necesario para desempeñar las tareas de que son responsables. Se disponen de muchos instrumentos conductuales para otorgar poder a los empleados. Uno de los más importantes se apoya en el uso de varios programas de istración participativa, que conceden a los empleados grados variables de propiedad percibida, intervención en diversos pasos del proceso de toma de decisiones y la sensación esencial de la capacidad de elegir en su entorno de trabajo. La participación, “es el involucramiento mental y emocional de los individuos en situaciones grupales que los estimula a contribuir a favor de las metas del grupo y a compartir la responsabilidad sobre ellas. La participación difiere del consentimiento, quienes consienten no contribuyen, únicamente aprueban”. Los empleados que participan se sienten por lo general más satisfechos con su trabajo y su supervisor y su eficacia personal aumenta como consecuencia de la autoridad otorgada. La participación no es algo que se deba aplicar igual a todos, por el contrario, debe responder a las necesidades de cada persona. Para que las personas se sientan que participan es necesario que se les tenga confianza, que se les dé reconocimiento por sus ideas y que los controles sean flexibles. La práctica de la participación, el empowerment y la delegación, trae aparejada beneficios tanto para la organización, en el sentido de un mayor compromiso, proceso mas eficiente en la toma de decisiones, mejores comunicaciones hacia arriba y hacia abajo y mejoras impresionantes en el clima laboral, entre otras; y para el empleado, un mayor sentido de pertenencia, realización y autoestima, mayor contribución de ideas e iniciativa al trabajo, aumento de la satisfacción, reducción de conflictos y tensiones y lo más importante a tener en cuenta, es que permiten al personal redescubrir todos sus potenciales internos, los cuales se transformarán en una gran disposición (cambio de actitud de "tener que hacer" una cosa a "querer hacerla"), entusiasmo, creatividad, dedicación y motivación hacia el logro de los objetivos de la empresa. Es probable, también, que la rotación y el ausentismo disminuyan y que la productividad aumente en calidad y cantidad, porque los empleados sienten que trabajan en un lugar más adecuado y que tienen más éxito en sus labores. 3.1.1.3. COMUNICACIÓN Las organizaciones necesitan medir periódicamente su clima organizacional para saber como son percibidas por su público interno, si su filosofía es comprendida y compartida por su personal y qué problemas de comunicación enfrentan. A menudo se piensa que la comunicación es algo natural y espontáneo, de lo cual no hace falta ocuparse especialmente. Por lo tanto, es habitual que en las empresas no se cuente con elementos operativos concretos para resolver problemas vinculados a la comunicación, ni se observe claramente que la comunicación dentro de la empresa es una herramienta de gestión.

Etimológicamente la palabra comunicación proviene del latín y quiere decir “compartir con”. “Es la transferencia de ideas, datos, reflexiones, opiniones y valores (información) de una persona a otra. Su propósito es que el receptor comprenda el mensaje de acuerdo con lo previsto” , por tanto, “la comunicación debe incluir tanto la transferencia de información como el entendimiento del significado de la misma”. Centrándonos en las organizaciones, la información constituye el enérgico básico de las mismas. La información insuficiente puede provocar tensión, descontento, desmotivación e insatisfacción entre el personal. La necesidad de información se satisface mediante los sistemas de comunicación con que cuenta la organización, los cuales proporcionan métodos formales e informales para transmitir información y permitir que se tomen decisiones adecuadas. Las relaciones entre los integrantes de una empresa constituyen un proceso comunicacional. A través del mismo se emite y se obtiene información, se transmiten modelos de conducta, se enseñan metodologías de pensamiento, se conocen las necesidades de los de la empresa y sus clientes, se puede construir, transmitir y preservar una clara visión compartida, los valores, la misión y los objetivos de una organización. “Un proceso comunicacional efectivo no garantiza que se obtendrá éxito inmediato en cuanto se emprenda, pero su ausencia si es obstáculo para el logro de niveles altos de productividad y mejoramiento del clima laboral”. Por lo tanto la buena comunicación es un aspecto fundamental para el buen desenvolvimiento de una organización, ya que la misma se establece en todos los momentos y en todos los procesos de la vida laboral. Para ayudar a mantener una buena comunicación en la organización debemos tener en cuenta ciertos elementos como la retroalimentación, que es la verificación del éxito que hemos tenido al transmitir un mensaje, es decir si se ha logrado su compresión. El ofrecimiento de retroalimentación () precisa y oportuna de retorno acerca de la tarea realizada, proporciona a los empleados un mejor entendimiento de sus labores, sintiéndose más involucrados en ella. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su motivación, satisfacción y rendimiento organizacional. También es importante, para lograr una buena comunicación, el saber escuchar. Este es un principio que abre la posibilidad al diálogo, conciliando opiniones e ideologías en busca de una compresión mutua. El no saber escuchar genera malas relaciones y lleva a “vicios” como suponer lo que otra persona siente o piensa, esto a su vez puede generar lo que comúnmente se denomina “rumor”. Los mismos surgen también cuando la información proporcionada no es concisa y clara, cuando existen distorsiones en la misma -omitiendo información, agregando datos que no corresponden al mensaje original, cambiando directamente el contenido al retransmitir- o cuando existe un clima de tensión en la organización que genera incertidumbre provocando graves distorsiones de lo que verdaderamente se quiere transmitir. Otro elemento fundamental, es el contexto de la comunicación. Es necesario arbitrar los medios adecuados para que existan comunicaciones eficaces dentro de la organización, y para esto debemos tener en cuenta que las mismas deben planificarse según las características del contexto en el que se desarrollen. La cultura de la organización será la que facilite o no el desarrollo de las comunicaciones, mostrando los códigos y canales adecuados a utilizar, a través de sus políticas y estrategias de comunicación. Por esto, “la existencia de un clima tensionante dentro de la organización, podría generar un obstáculo para el buen desenvolvimiento de las comunicaciones. Pero, por el contrario, un clima laboral de bienestar y armonía, facilitaría las relaciones que se establezcan con todos los y procesos de una organización”.

En una empresa coexisten diferentes niveles de comunicación: la comunicación vertical, entre diferentes niveles de jerarquías y la comunicación horizontal, en el mismo nivel, entre pares. Estos niveles se desarrollan a su vez siguiendo canales formales (los organigramas) e informales, que son los que no siguen las vías jerárquicas formales. Así la comunicación vertical se divide en: comunicación descendente, que permite mantener informados a los de una organización de todos aquellos aspectos necesarios para un buen desenvolvimiento y proporciona a las personas información sobre lo que deben hacer, el cómo y qué se espera de ellas. Y por otro lado, en comunicación ascendente, que puede ser la más importante para un directivo, ya que le permite conocer qué funciona y qué no dentro de la organización. Permite mantener o directo con sus colaboradores, conocer las opiniones, el estado de ánimo y motivación y las necesidades de la gente que trabaja en su empresa (herramienta muy necesaria para la toma de decisiones). Además, permite, percibir la magnitud de los problemas, promueve la participación y el aporte de ideas y sugerencias. Por último es interesante que se fomente la comunicación horizontal, ya que un buen entendimiento en este nivel permite el funcionamiento de eficaces equipos de trabajo. Un estilo de dirección participativo es un factor de estímulo para la comunicación en este nivel. Genera un clima de trabajo en común, facilita la disolución de rumores y malos entendidos y permite la creación de confianza y compañerismo. Podemos afirmar, que la comunicación es muy importante para manejar los conflictos y es uno de los factores clave de la eficacia y el desarrollo organizacional. Difícilmente podremos motivar a nuestra gente, liderarlos, hacerlos participar en nuestras decisiones, si no sabemos comunicarnos con ellos. Creemos que en la medida en que mejoren las comunicaciones, mejorará el “clima” organizacional y, consecuentemente, la “Calidad de Vida”. 3.1.2. ASPECTOS OBJETIVOS DEL CLIMA LABORAL 3.1.2.1. HIGIENE Y SEGURIDAD LABORAL/ CONDICIONES FÍSICAS DEL LUGAR DE TRABAJO A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que el mismo les permita el bienestar personal y les facilite hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirá un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado. Por el contrario, entornos físicos peligrosos e incómodos tales como, la suciedad, el entorno polvoriento, la falta de ventilación, la inadecuación de las áreas de descanso y las condiciones de mantenimiento de los sanitarios, son aspectos que entre otros pueden producir insatisfacción, irritación y frustración. Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas, percibido por el trabajador y expresado a través del clima organizacional, también contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo. La temperatura, la luz, el ruido y otros factores ambientales no deben estar en ningún extremo. Además, la mayoría de los empleados prefiere trabajar relativamente cerca de sus casas, en instalaciones limpias y más o menos modernas, con herramientas y equipo adecuado. Las condiciones físicas del lugar de trabajo deben ser óptimas, el puesto de trabajo deberá tener una dimensión suficiente y estar acondicionado de modo tal que haya espacio suficiente para permitir los movimientos de trabajo. La “iluminación” debe ser de tal manera que aumente el confort visual, evitando provocar una sensación desagradable que disminuya el bienestar psicológico, reduzca la capacidad de rendimiento y dañe la salud física. Una iluminación inadecuada puede producir problemas en la visión, dolores de cabeza, tensión, entre otros.

El “ruido” producido por los equipos e instalaciones en el puesto de trabajo deberá tenerse en cuenta al diseñar el mismo, en especial para que no se perturbe la palabra ni la atención, lo cual obligaría a realizar un mayor esfuerzo para desempeñarse correctamente en el trabajo e incrementaría la fatiga. Es recomendable que los aparatos o máquinas ruidosas estén separados de los lugares de trabajo en donde se requiere mayor concentración. En general las condiciones desagradables de trabajo debidas al ruido, afectan en forma negativa el nivel de satisfacción, la productividad y la vulnerabilidad a los accidentes. En cuanto a la “temperatura”, debemos tener en cuenta que debe adecuarse a la época del año en que nos encontremos y a la naturaleza de la tarea. Dentro de las necesidades que el empleador debe satisfacer durante la vida laboral de un trabajador, se encuentran las necesidades de seguridad física y emocional, cuidando que las condiciones de trabajo sean adecuadas. Mantener motivado y satisfecho al trabajador en este aspecto, permite lograr mayor equilibrio y productividad dentro de la empresa. Por lo tanto, la Higiene, que tiende a la protección de la integridad física y mental del trabajador en el ambiente físico donde ejecuta sus tareas y la Seguridad en el trabajo, que consta de técnicas empleadas para prevenir accidentes, eliminar las condiciones inseguras del ambiente e instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implementación de prácticas preventivas, debería ser uno de los puntos clave de cualquier organización, es decir, la empresa debe tener conciencia de su importancia y para esto, debe ser considerada como un valor de la cultura organizacional. De no ser así, los costos relacionados con los permisos de enfermedad, ausentismos, retiros por incapacidad, sustitución de empleados lesionados o muertos, serían mucho mayores que los que se destinarían a mantener un programa de Higiene y Seguridad. Además los accidentes y enfermedades que se pueden atribuir al trabajo pueden tener efectos muy negativos en el estado de ánimo de los empleados, en el clima laboral y en la buena imagen de que goce la empresa, creando desmotivación e insatisfacción. Por lo tanto, hay muchas razones por las que la empresa debería estar motivada para crear un ambiente de trabajo adecuado y establecer un programa que fomente la seguridad y la higiene de los empleados. Por esta razón, es necesario que en toda la empresa se transmita una “cultura de seguridad y prevención de riesgos, concientizando a los de la empresa en materia de Higiene y Seguridad, capacitándolos para que conozcan cuales son sus tareas y estén adiestrados para realizarlas, ya que gran parte de los accidentes laborales, se deben a la inadecuada adaptación del trabajador a su puesto y ambiente de trabajo. El cuidado de la salud de los empleados, no sólo los beneficia a ellos, sino también a las empresas, debido a que las personas que se encuentran en estado de bienestar físico y mental pueden rendir mucho más en su trabajo, lo cual se refleja en una mayor productividad. 3.1.2.2. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO “Los empleados tienden a preferir puestos que les den oportunidades de utilizar sus habilidades y su capacidad, que les ofrezcan una variedad de tareas, que se aliente el logro, la libertad, que ofrezcan oportunidades de crecimiento y que otorguen responsabilidad, reconocimiento y retroalimentación sobre qué tan bien lo están desempeñando”. Los puestos no deben diseñarse utilizando solamente elementos que mejoren la eficiencia organizacional. Cuando un puesto se diseña de esa manera, se soslayan las necesidades humanas de los empleados. Por el contrario, ubicando a las personas en puestos con calificaciones altas en determinados ámbitos, se procura un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales para que el desempeño sea mejor. Éstos ámbitos serían: - Variedad de habilidades: permite a los empleados desempeñar diferentes operaciones para las que a menudo se requiere de diferentes habilidades. La falta de variedad puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a fatiga, a errores y a accidentes.

- Identificación con las tareas: permite que los empleados se identifiquen con sus tareas. Cuando esto no ocurre, es probable que el empleado experimente escaso sentido de responsabilidad y que quizá no muestre satisfacción alguna por los resultados que obtiene. - Significación de tareas: esto se refiere al grado de impacto que, de acuerdo con la percepción del trabajador, tiene el trabajo en otras personas. Éste aspecto adquiere especial relevancia cuado el individuo evalúa su aportación a toda la sociedad. El punto clave es que los empleados deben estar convencidos de que hacen algo importante para la organización y / o sociedad. - Autonomía - responsabilidad por el trabajo: gozar de autonomía significa ser responsable por la labor desempañada. Ésta característica del trabajo otorga a los empleados cierta discrecionalidad y control sobre sus decisiones de trabajo. Por otro lado, la ausencia de autonomía, puede conducir a niveles pobres de desempeño o incluso a la apatía. - Retroalimentación: se refiere a la información que se les da a los trabajadores sobre qué tan bien o que tan mal están desempeñando sus tareas. Cuando no se proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos para que su actuación mejore. Lo ideal sería que un puesto abarcara éstos cinco ámbitos para ser plenamente enriquecido. Si un ámbito es percibido como faltante, los trabajadores se ven psicológicamente privados y la motivación puede reducirse. “Los puestos que implican muy poco desafío o reto desde el punto de vista mental causan aburrimiento, pero por otro lado, demasiado desafío crea frustración y sentimiento de fracaso. En condiciones de desafío moderado, la mayoría de los empleados experimentan placer y satisfacción”. Es muy común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin cesar (tareas muy rutinarias), desemboquen rápidamente en la apatía y el aburrimiento (monotonía). Por esto creemos que el “enriquecimiento de tareas”, que se traduce en descripciones de puestos y competencias, realizadas de tal modo que produzcan una mayor motivación en la tarea, contribuiría a la calidad de vida laboral de los empleados y por ende beneficiaría al clima laboral. Pero “puesto que el enriquecimiento del trabajo debe ocurrir desde el punto de vista personal de cada empleado, no todos los empleados se inclinarán por funciones enriquecidas si se les da la opción de elegir. En este caso se da una relación de contingencias en términos de diferentes necesidades de funciones, de modo que algunos empleados pueden preferir la sencillez y seguridad de funciones más rutinarias”. Este enfoque trata de romper con el paradigma rígido de que la mayor motivación pasa por un ascenso en la jerarquía organizacional, cuando en gran medida la motivación pasa por hacer la tarea cotidiana más interesante para la persona. Aquí se trata de la hipótesis de que importantes sectores de la población sienten satisfacción cuando su trabajo les exige una inversión importante de sus talentos y capacidades. En esta perspectiva, el trabajo es considerado una ocasión de expresión y realización personal y, por lo tanto, tareas por debajo de nuestro potencial resultan insustanciales, poco desafiantes y, en consecuencia, desmotivadoras. El enriquecimiento puede darse de dos maneras: - Horizontal: también llamado “ampliación del puesto”, consiste en incrementar el número y la variedad de las tareas que un individuo desarrolla. Esto puede lograrse mediante la rotación o un campo más amplio de aplicación de un procedimiento o tecnología (más productos, más clientes, etc.). Aquí se apunta fundamentalmente a la diversidad. - Vertical: consiste en involucrar a la persona en la planificación, preparación o diseño de su tarea. Esto implica participación y mayor autonomía en la toma de decisiones, incrementa la libertad,

independencia y responsabilidad del empleado y proporciona retroalimentación. Aquí se apunta más a la intensidad o profundidad, disminuyendo los costos en supervisión y control y tomando decisiones más cerca de los problemas. El enriquecimiento del trabajo ofrece beneficios tanto para el individuo, con respecto a su crecimiento, autorrealización y satisfacción laboral; para la organización, con empleados intrínsecamente motivados y con un mejor desempeño, menor ausentismo y conflictos laborales; y para la sociedad, permitiéndole un uso pleno de recursos humanos, organizaciones más eficaces, etc. 3.1.2.3. REMUNERACIÓN En este apartado nos proponemos postular otro factor objetivo, material, que nos permitirá conocer el grado de satisfacción del individuo con su remuneración, lo cual repercutirá directamente en su percepción y sobre el clima laboral. Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios, incentivos, es decir, “todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan”. Según Keith Davis, “la compensación es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor”. Definición Jurídica: el artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo dice: “ Del sueldo o salario en general. A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque este no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquel”. El pago constituye una medida cuantitativa del valor relativo de un empleado. Para la mayor parte de los empleados, el pago tiene una relación directa no sólo con su nivel de vida, sino también con el estatus y reconocimiento que pueden lograr dentro y fuera del trabajo, es decir, las ideas de un individuo acerca de una retribución suficiente son un reflejo de lo que espera en cuanto al modo de vivir, sus condiciones y comodidades, asociación con otros, recreo y placeres sociales. Su concepto de una retribución adecuada es más una parte de cómo piensa sobre sí mismo y sobre su modo total de vida que una parte de la tarea que realiza. El pago es un elemento importante para la istración de Recursos Humanos porque proporciona a los empleados una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente de reconocimiento y sustento. Si se istra adecuadamente, la compensación de los empleados puede ser una herramienta efectiva en la mejora del desempeño, en la motivación y en la satisfacción, lo que a su vez contribuye a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Por el contrario, la falta de satisfacción con la compensación obtenida puede afectar la productividad de la organización, poner en evidencia un deterioro en el clima laboral, disminuir el desempeño, llevar a ausentismo, rotación y a otras formas de protesta pasiva tales como quejas, descontento y falta de satisfacción con el puesto. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye en gran medida uno de los objetivos del Departamento de Recursos Humanos. Podría decirse que lo más importante para la empresa es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el empleado. Es importante aclarar, que no siempre las compensaciones son motivadores efectivos. Para Saul W. Gellerman, en su libro “Gerencia por Motivación”, las compensaciones más que motivar, permiten

retener al personal. Es más probable que la remuneración haga que el empleado permanezca en la organización a que se comprometa más fuertemente con la efectividad o rentabilidad de la misma. Para Gellerman un aumento de sueldo es motivador sólo cuando es de tal magnitud que permite al empleado un cambio seguro y radical en sus condiciones financieras. Es sobre esta base que afirma que los planes que se traducen en una serie de pequeños aumentos en el nivel salarial no son motivadores, ya que todo aumento esperado ya es propiedad del individuo. Según esta primera aproximación se puede afirmar que el nivel remuneratorio es condición necesaria, pero no suficiente, para lograr la motivación del personal. Es significativo considerar, también, que el dinero no es lo único que motiva sino que existen importantes variables en relación con el trabajo que llevan a la satisfacción en el mismo, entre las que están como expresamos anteriormente, el trabajo que representa retos, desempeñar labores interesantes, contar con una supervisión competente y un desarrollo profesional, con sistemas de comunicación eficientes, que contribuyen al bienestar del individuo dentro de la organización. Para que la compensación sea apropiada la empresa debe contar con un sistema de remuneraciones, que se origina en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización sean distintos, entonces, al itir la existencia de diferencias respecto del “impacto” de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y por puestos. Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen pensando siempre en términos de costos / beneficios, esto es, cuando fijan una remuneración esperan un resultado de su “inversión”. Los sistemas de remuneraciones, son un “conjunto de métodos tendientes a establecer los niveles salariales para los distintos puestos de la empresa”. Estos constan de dos aspectos centrales, uno es el que intenta medir el grado en que cada puesto contribuye al logro de los resultados de la empresa, el intento de fijar la “importancia” o “criticidad” que cada puesto tiene, lo cual se logra mediante técnicas de evaluación de puestos, asegurando que exista de esta manera, equilibrio en el nivel interno. El otro es aquél que permite a la empresa comparar sus niveles salariales con los vigentes en el mercado. Se emplean para ello estudios y sondeos del mercado externo, para garantizar así que exista equilibrio externo. Varios estudios han demostrado que la compensación es la característica que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados. Los empleados desean sistemas de salarios que les parezcan justos, definidos y acordes con sus expectativas. Cuando el pago se visualiza como justo a partir de las demandas del puesto, el nivel de habilidades individuales y los niveles de sueldos en el mercado, es probable que haya mayor motivación y satisfacción. No sólo el pago debe ser equitativo, sino que también los empleados deben percibirlo así. Es decir, que la clave al vincular el pago con la satisfacción no es el monto absoluto que uno recibe; más bien es la percepción de equidad. Las percepciones de los empleados respecto a su pago se ven influidas por la exactitud de sus conocimientos y su comprensión sobre el programa de compensaciones. Para los empleados, se alcanza el pago equitativo cuando la remuneración que reciben es igual al valor del trabajo realizado, teniendo en cuenta además lo que estén recibiendo otros empleados que desempeñen la misma labor. Entonces la percepción de los empleados respecto a lo equitativo o no equitativo del sueldo puede tener un efecto dramático en la productividad de la empresa, disminuyendo entre otras cosas las tasas de ausentismo. Además, la comunicación efectiva de la información respecto al pago, aunada a un clima organizacional que genere confianza de los empleados hacia la dirección, puede colaborar para que los empleados tengan percepciones más exactas respecto a su pago.

En la medida en que no se emprendan acciones efectivas para achicar la brecha perceptiva entre lo que los empleados esperan recibir y lo que la organización está dispuesta a dar, es muy difícil consolidar sistemas de remuneraciones sobre bases firmes. 1.3 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. Los resultados que se observan en una empresa provienen del tipo de clima que poseen resultados de los distintos aspectos objetivos de la realidad de la organización, como la estructura, los procesos y los aspectos psicológicos y del comportamiento de los empleados. Las características personales de un empleado actúan como filtro a través del cual los fenómenos objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la forman se interpretan y analizan para constituir la percepción del clima. En el gráfico adjunto contempla como los factores del clima organizacional afectan al comportamiento de los de una organización.

Figura - 1 Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los . Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima, completando el circuito

Figura - 2 El Clima Organizacional es un fenómeno interveniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.).

Figura - 3 Campbell, Dunnette, Lawler y Weik (1970), tras revisar toda la literatura existente sobre el tema, describieron cuatro dimensiones del clima laboral.

 Autonomía individual. Incluye responsabilidad individual, independencia de la gente, y orientación hacia las reglas, esto es, las oportunidades para ejercer la iniciativa individual. Lo característico de este punto es la libertad del sujeto para ser su propio jefe y no tener que rendir cuentas a los superiores constantemente.

 Grado de estructura impuesta sobre la posición ocupada. Incluye la dirección y objetivos, y la inmediatez de la supervisión establecida. Todo esto hace referencia al grado en que los superiores establecen y comunican los objetivos de cada puesto y los métodos adecuados para conseguirlos.

 Orientación hacia la recompensa. Agrupa el factor recompensa, la satisfacción general, la orientación hacia la recompensa y el logro y la orientación hacia las ventas y consecución de beneficios.

 Consideración, afecto y apoyo. Incluye el apoyo directivo, apoyo a los subordinados, el afecto y apoyo en las prácticas de supervisión y el factor relativo al trabajo con un supervisor competitivo y competente.

Payne y Pugh añaden una quinta:

 Orientación hacia el desarrollo y el progreso en la ocupación. Son aspectos del clima referentes al desarrollo del sujeto en su puesto de trabajo y el empleo de nuevos conocimientos y métodos. 1.3.4 HERRAMIENTAS COMUNES. Las herramientas más comunes para medir el clima son las siguientes:

· Observar el trabajo. La observación directa de qué y cómo los empleados trabajan en el día a día es una forma muy precisa y completa de medir el clima organizativo. Observadores formados pueden codificar estas observaciones para dimensiones clave del clima de cada unidad. También pueden valores factores del ambiente de trabajo (físico o no) que afectan al desempeño de los empleados. Dado el tiempo y esfuerzo que requiere este método, es también el modo de evaluación de clima más caro competitivamente. Requiere varias observaciones en áreas representativas de la organización. El número y duración de estas observaciones han de ser suficientes para minimizar la importancia relativa de variables propias de situaciones extraordinarias o poco habituales. Esto, normalmente, significa que la observación debe realizarse a lo largo de un tiempo y requiere la involucración de un equipo de observadores altamente cualificado.

· Entrevistar a varios de los equipos. Las entrevistas llevadas a cabo por expertos, pueden sustituir a las observaciones directas. Los datos de estas entrevistas son de muy diversa índole, lo que facilita la labor de análisis de modelos y tendencias marcadas a lo largo del tiempo con información obtenida de una sola sesión. El tiempo de una entrevista es menor que el de la realización de una observación directa, pese al tiempo que conlleva la recogida de información y análisis de los datos de la entrevista. Es importante que los entrevistadores posean un alto nivel de cualificación de modo que puedan ser objetivos a la hora de analizar los datos, por ello la duración de la entrevista debe ser la adecuada para lograr esta recogida. .

Es necesario que los directivos muestren un alto grado de disponibilidad.

· Hacer una encuesta escrita. Se trata de la forma más eficiente a través de cuestionarios por que permite recoger información de mucha gente en poco tiempo. Además la recogida de información a través de este método no supone un importante desembolso de dinero. El problema fundamental que pueden presentar es que no se puede profundizar demasiado. Las dimensiones de la encuesta se establecen de antemano, basadas en la elección de un determinado modelo, o en el conocimiento de los evaluadores y sus opiniones acerca de los temas prioritarios para la organización. También, las personas que rellenan los cuestionarios tienen poca oportunidad de extenderse en los detalles de las circunstancias que condicionan sus puestos. Por consiguiente,

los datos de una encuesta corren el riesgo de ser fácilmente mal interpretados, si el número de cuestionarios es insuficiente, o si los enfoques sobre los que se construyan no son adecuados para la organización. Lo primero que se debe hacer es elegir el mejor momento para realizar la encuesta. "Si se elabora después de vacaciones o de un expediente de regulación de empleo los resultados saldrían sesgados", resalta Torres. La confidencialidad es otro elemento indispensable. Por eso, la mayoría de las organizaciones recurre a consultoras externas para realizarla. "Ésta debe ponerse en o con la dirección de la empresa y preguntarles qué les preocupa, cuáles son los motivos que les han llevado a hacer el estudio y a quién se quieren dirigir", explica Yolanda Sánchez, responsable de estrategia de recursos humanos de Watson Wyatt. Aunque se suele dirigir a todos los empleados, en ocasiones, se elige un área determinada para solucionar un problema concreto. Los expertos recomiendan que las preguntas se adapten a las características de la empresa y a los objetivos que se persiguen. "La clave del éxito es hacerla con y para la compañía", matiza Sánchez. Algunas consultoras realizan, además, dinámicas de grupo antes y después de la encuesta. "El objetivo es ponerse al día de cómo está la organización y, en el segundo caso, la idea es saber porqué se han producido los resultados", dice Serra. Las preguntas suelen ser tipo test aunque es habitual dejar un espacio para añadir comentarios. Respecto al sistema, muchos de los procesos se realizan a través de la red aunque, en algunas ocasiones, se siguen haciendo en papel. Una vez que se conocen las conclusiones es fundamental comunicarlas, aunque Sánchez destaca que "no hace falta dar hasta el último detalle. Basta con dar los puntos fuertes y débiles". El siguiente paso es diseñar una estrategia. Las encuestas de clima laboral y de opinión generan expectativas en los trabajadores, por lo que es importante tomar medidas de mejora porque, de lo contrario, se perderá credibilidad y se reducirá la participación en el futuro. "En alguna ocasión nos han pedido alguna para uso interno, pero recomendamos que si no se va a intentar solucionar los problemas es mejor no hacer nada", matiza Serra. Enrique de Mulder, presidente de Hay Group, resalta que en ocasiones las quejas se producen por falta de información: "Si los empleados señalan que la retribución es baja, pero no lo es respecto a otras empresas del sector, no hay que subirles el sueldo, lo que hay que hacer es informar y presentarles estudios sectoriales". Valores fundamentales de los cuestionarios: 1. Recoger información de los propios interesados que viven el clima a través de informes realizados por éstos. 2. Rapidez 3. Practicidad y economía 4. Estandarización, tanto de los elementos a responder, como de la manera en hacerlo. 5. Permiten obtener una gran cantidad de información y así utilizar muestras amplias.

A continuación les presentamos un modelo de medición de clima útil y eficaz, el cual le permitirá diagnosticar a usted mismo el clima de su empresa: 3. CAUSAS Y EFECTOS QUE PRODUCE EL CLIMA LABORAL Este punto se centra en la interacción producida entre el clima y los diversos componentes organizacionales.

El carácter multidimensional del clima consigue que las variables sean numerosas y estén en constante interacción por lo que resultaría difícil separarlas. Debido a esto cuando se intenta analizar el clima dentro de una organización es muy difícil hacerlo aisladamente de las causas y los efectos. Las políticas y los reglamentos formales dentro de una ordenación con respecto a sus empleados tienen un importante efecto sobre la percepción del clima organizacional de estos últimos. Estas acciones establecen un papel de trabajo para el empleado y determinan el margen de comportamiento isible para cada individuo. El margen que le deja la organización a la persona le permite formarse una opinión sobre el tipo de clima que vive. Hace algunos años, varios investigadores norteamericanos propusieron un modelo de clima laboral denominado APO (istración por objetivos). Consiste en que el empleado participe en el establecimiento de objetivos de productividad. Esto debería producir motivación en las personas implicadas debido a la participación conjunta que se produce. Los puntos más importantes de este modelo serían: 

El establecimiento de objetivos produce motivación



Los objetivos deben ser claros y relativamente fáciles de alcanzar.



Los individuos deben tener ciertas responsabilidades sobres sus objetivos.



Los resultados obtenidos deben poder verificarse.



Debe existir un por parte de los superiores a la hora de evaluar los resultados. El inconveniente que surge con este modelo se debe a que algunas personas pueden establecer objetivos demasiado fáciles, incluso a veces ridículos, dándose el caso de no poder llegar a verificarlos. En algún momento, puede pensarse que un error se debe a negligencia por parte de la dirección, o por el contrario, que no dieron un cierto margen de responsabilidad a sus subordinados tal y como se esperaba. Hoy en día también se ha visto que los individuos deben sentirse totalmente implicados con la organización para que se integren los objetivos organizacionales, algo que no suele suceder siempre. El rendimiento de un sujeto debe estar en función de:



La naturaleza de los objetivos para alcanzar. Estos deben realizarse a medio plazo y estar relacionados con las tareas del individuo.



Diferencias individuales. Los objetivos deben relacionarse con las capacidades y aptitudes del individuo que los desempeña.



Factores de orden situacional. El empleado debe contar con recursos físicos y humanos además de sentirse apoyado por la dirección y por sus compañeros. Las necesidades, actitudes para el trabajo, formación y cultura del empleado determinarán la forma de responder favorablemente al establecimiento y consecución de sus objetivos. Se producen nuevas dimensiones al considerase el clima como regulador del éxito de este tipo de programas.



Apoyo de la organización a la autonomía y capacidad de innovación que puede resaltar en un empleado.



Es muy importante la formación y el desarrollo del empleado.



Se debe producir un cuando se llega al logro de los objetivos.



Tienen que estar presentes las políticas de recompensa y remuneración. En el gráfico adjunto se puede observar los distintos elementos que podemos identificar avaluando el clima laboral de una empresa.

Con una correcta motivación y un buen clima laboral, se conseguirá:



Remunerar a cada empleado en función de su contribución para alcanzar los objetivos empresariales



Lograr que los empleados estén motivados para que sigan contribuyendo al bien de la empresa



Mantener un nivel de costes unitarios bajos



Condiciones laborales atractivas que retengan a los empleados productivos, garantizando prestaciones mínimas a todos



Estimular iniciativas, creatividad y toma de responsabilidades, autonomía y trabajo en equipo



Reconocimiento para el empleado en función a su contribución para el bien de la empresa Por ejemplo, los ejecutivos que tienen claros los fines organizativos y los objetivos de rendimiento además de ser buenos planificadores, se rodearán de subordinados satisfechos:



Debido a que reciben con frecuencia un con relación a su rendimiento, esto conllevará la posibilidad de recibir recompensas.



Se les da la oportunidad de innovar.



Tienen la posibilidad de formarse parar mejorar su rendimiento.



Se sienten seguros en su grupo de trabajo.

En cambio, un mal clima tendrá como consecuencias: 

Ausentismo -que es el hecho de no asistir al trabajo- y la impuntualidad - que es un tipo de ausentismo pero por un período breve. Es más probable que los empleados insatisfechos falten al trabajo y sean impuntuales, que los que se sienten a gusto con su lugar de trabajo.



Bajas en la productividad. Así, el personal se retira psicológicamente de sus labores; predomina la actitud de cumplir exactamente con lo mínimo requerido. Se refleja en la lentitud, el desgano, la indiferencia. Si uno hace un buen trabajo, se siente bien por ello. Además, en el supuesto de que la organización recompensa la productividad, su mayor productividad debe incrementar el reconocimiento verbal, el nivel de sueldo y las posibilidades de ascenso, incrementando con esto, el nivel de satisfacción en el puesto.



Rotación, entendiéndose ésta como el retiro voluntario o involuntario de una persona de la organización, no como el cambio periódico de un trabajador de una tarea a otra. Un alto grado de rotación en una organización significa un incremento en los costos de reclutamiento, selección y capacitación. No obstante, factores como las condiciones del mercado de trabajo existentes hoy en el país, las expectativas sobre oportunidades alternas de trabajo y la permanencia en la organización, son restricciones importantes para la decisión real de dejar el trabajo actual.



Estrés laboral, como una de las consecuencias actuales y latentes de trabajar en organizaciones que exigen a los empleados que se ajusten a condiciones cada vez más inusuales. Estas condiciones crean, a medida que pasa el tiempo, mayor tensión en los empleados lo cual produce paulatinamente perjuicios en la salud. El éxito de un programa de Evaluación del Rendimiento se debe a la implantación de un clima abierto y participativo. No debe ser un proceso de control sino que debe ayudar al empleado a utilizar y desarrollar sus potencialidades. Toda evaluación tendría que seguir dos objetivos:



istrativos istración de salarios, promociones, cambios, contrataciones. Se relaciona directamente con el alcance de los objetivos establecidos.



Desarrollo personal Mejora cualitativa y cuantitativa del rendimiento del empleado, su formación, perfeccionamiento y aspiraciones personales. Se deben solapar los objetivos personales con los de la organización. Resultará de vital importancia la buena comunicación entre los diferentes niveles jerárquicos. Cuando un individuo se encuentra inmerso dentro de una organización rígida y burocrática intentará hacerse escuchar. Un mecanismo para conseguirlo sería la Sindicalización que permite legalmente influir dentro de un contexto laboral. Para considerarlo un medio de defensa dependerá de:



Percepción de los empleados de la influencia que ejercen sobre el contexto de trabajo



La importancia que se da a la sindicalización como útil eficaz para influir en la organización Existen una serie de factores que hacen tender a los empleados a sindicalizarse:



Autonomía Iniciativa que se le da a las personas para la práctica de su trabajo



Apoyo

Apoyo que ofrece la dirección a sus subordinados 

Reconocimiento Tipo de reconocimiento que se da por un trabajo bien hecho



Equidad Justicia que perciben los individuos por parte de la organización. Las quejas cuando son utilizadas de una forma constructiva, se caracterizan por:



istración del conflicto A lo largo de la historia se ha procurado eliminar conflictos considerados como tabúes. Hoy día deben tomarse como una situación de aprendizaje para tratar de minimizarlos y prevenirlos.



Definición de papeles Cuando los papeles se definen mal o resultan ambiguos, aumenta el riesgo de conflictos personales, interpersonales y organizacionales, debido a la falta de seguridad por parte del individuo; esto puede dar lugar al sufrimiento de un gran estrés. Por todo ello, tratará de controlar y estructurar su ambiente.



Comunicación Las organizaciones con un clima cerrado suelen tener una comunicación de tipo descendente; toda comunicación ascendente estará bloqueada, por lo que surgirá otro tipo de vías, tales como los rumores, comentarios de pasillo, etcétera. El establecimiento de un sistema de comunicación ascendente, descendente y lateral puede ayudar a la mejora del clima y reducir otras formas de comunicación. Dentro de los grandes tipos de Accidentes:

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Externos: condiciones físicas, mecánicas o químicas presenten en el lugar de trabajo

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Internos: comportamientos personales peligrosos Dependiendo del clima existente, este último tipo de accidente puede ejercer una gran acción, llegando a ser provocado. Un empleado que percibe el clima de su organización cerrado o rígido, tenderá a comportarse negativamente ante el desarrollo de su trabajo. Los accidentes suelen aumentar cuando se dan bajas tasas de movilidad y casi ninguna oportunidad de cambio o promoción. También está muy relacionado con la frustración de necesidades, cuando no son reconocidas. Cuanto más forzado sea un clima, el empleado tenderá a tomar riesgos inútiles, para así poder demostrar su capacidad. A veces, también sucede que la falta de concentración puede provocar un accidente. Algo muy importante es el interés que demuestra una organización por la Sanidad y Seguridad de sus empleados. No sólo hay que preocuparse por la productividad, sino también por los recursos humanos.

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La dirección debe implicarse en los programas de seguridad como parte integral del sistema de producción

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Las personas encargadas de la seguridad deben tener un puesto clave dentro de la organización, ayudando en formar sobre las normas de seguridad a todos los empleados.

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La comunicación entre la dirección y los empleados no debe sufrir ningún tipo de distorsión.

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El lugar de trabajo y la maquinaria a utilizar deben poseer un buen mantenimiento

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Las tasas de rotación de empleados serán bajas. CONCLUSIONES La relación entre cultura y clima es que ambos conceptos afectan al rendimiento profesional y ambos tienen su base en procesos y comportamientos comúnmente aprendidos, pero el clima tiene una “labilidad” que no tiene la cultura. Es, el efecto que una cultura empresarial, filtrada a través del liderazgo tiene en un momento determinado sobre los empleados. La cultura organizacional influye y a su vez es influenciada por la calidad del clima laboral. Frecuentemente el concepto de Clima, se confunde con el de Cultura Organizacional, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo, es decir, es cambiante y surge natural e inevitablemente dentro de la organización aunque comparta una connotación de continuidad y de evolución en el tiempo. Habría que hablar, por tanto, de un clima que no es uniforme dentro de la organización. Por el contrario, la cultura es estable y ha sido promulgada por los de la misma. La conexión entre cultura y clima se basa específicamente en que las políticas, misión, valores que se manejen dentro de la empresa, es decir la cultura, influirá directamente en el comportamiento y en la percepción que tendrán las personas de su ambiente de trabajo. Hoy en día se reconoce que grandes organizaciones basan su éxito no solamente en razones derivadas de una buena y adecuada estructura organizativa, sino, que en mucho, esto se debe a lo que se ha llamado una cultura vigorosa y a un buen clima laboral. Se entiende por cultura vigorosa la integración de los de una organización que de manera entusiasta y permanente trabajan para alcanzar objetivos comunes, conocidos y aceptados por todos. La cohesión entre las personas que forman parte de la organización, teniendo un buen clima laboral tiene como resultado una cultura fuerte, cuya influencia es fundamental para el buen funcionamiento de la organización. Es necesario recordar que las personas son quienes hacen funcionar un negocio: con esta sencilla frase Deal y Kennedy, llaman la atención sobre el significado de la cultura y recuerdan que: "... de manera tradicional, sin que se utilizara la terminología y los conocimientos expresamente relacionados con la cultura, los dirigentes de las grandes empresas norteamericanas como Thomas Watson de IBM, Harler Procter and Gamble, y el general Johnson de Johnson, tenían la convicción de que una cultura vigorosa llevaba al éxito. Creían que las vidas y la productividad de sus empleados eran moldeadas por el lugar en donde trabajaban. Estos pioneros consideraban que su papel era el de ser creadores dentro de sus Compañías de un medio ambiente(de una cultura, en realidad), en el cual sus empleados se sintieran seguros y, por tanto, realizaran el trabajo necesario para que el negocio tuviera éxito". Las investigaciones realizadas por Deal y Kennedy los llevaron a la conclusión de que lo que hace una empresa sobresaliente no son la estructura y la estrategia sino el que sus crean un algo. Esta creencia muchas veces se manifiesta en las consignas o lemas que con el carácter de publicidad emplean las organizaciones. No quiere decir esto que cuando los dirigentes de una organización asumen con verdadero compromiso lo que predican, se convierte en ejemplos que los demás de la organización están dispuestos a seguir, adquiriendo también un compromiso. En resumen, una buena cultura y un buen clima laboral son la base del éxito empresarial.