Apa Pengertian Dari Deskripsi Pekerjaan 6g7018

Apa pengertian dari Deskripsi Pekerjaan ? 2. Apa pengertian dari Spesifikasi Pekerjaan ? 3. Bagaimana manfaat dari deskripsi dan spesifikasi pekerjaan ? 4. Apa saja yang perlu diperhatikan dalam menyusun Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan di PT Kajima Indonesia ? 5. Bagaimana pengaruh job specification terhadap jumlah lamaran yang diterima PT Kajima Indonesia ? 6. Apa sajakah Spesifikasi untuk menerima suatu peegawai diperusahaan anda ? 7. Bagaimana kegiatan ( Prestasi Kerja ) yang harus dicapai oleh anda selaku pemegang jabatan ? 8. Bagaimana anda mendeskripsikan pekerjaan yang ada diperusahaan ini ? 9. Apa saja hal yang harus dipenuhi dalam deskripsi pekerjaan di PT Kajima Indonesia ?

BAB II PEMBAHASAN 1.

Pengertian Deskripsi Pekerjaan Berikut ini adalah beberapa pengertian deskripsi pekerjaan dari beberapa ahli yang menunjukan bahwa deskripsi pekerjaan merupakan uraian informasi mengenai pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan sebagai rangkaian kegiatan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan (Veithzal Rivai 2009). Uraian pekerjaan suatu uraian pekerjaan menyebutkan tugas dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Disebutkan apa yang dikerjakan, mengapa dikerjakan, dan dimana dikerjakannya, dan secara singkat bagaimana mengerjakannya (Robert L. Mathis John H. Jackson 2001). Definisi yang hampir sama diajukan oleh Gary Dessler (2004) bahwa Sebuah deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya.

Dari definisi para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis tentang ruang lingkup pekerjaan, yang menginformasikan tentang pekerjaan, bagaimana melakukannya, bagaimana kondisinya. Definisi yang menyebutkan bahwa deskripsi pekerjaan merupakan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab, dikemukakan oleh Raymond A.

Noe (2004) bahwa “ Job description a list of the tasks, duties, and responsibilities (TRDs) that a particular job entails.” Yang berarti deskripsi pekerjaan adalah sebuah daftar tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang diperlukan oleh pekerjaan tertentu, dan satu definisi mengatakan bahwa deskripsi pekerjaan adalah identifikasi tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari sebuah pekerjaan yang dikemukakan oleh Stephen Robbins (2005). Dari beberapa definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa deskripsi jabatan atau pekerjaan adalah merupakan hasil analisis pekerjaan yang sistematis sebagai rangkaian kegitan atau proses menghimpun dan mengolah informasi mengenai pekerjaan, atau dapat pula dikatakan bahwa deskripsi pekerjaan adalah suatu uraian tertulis dari apa yang diperlukan oleh suatu pekerjaan.

Deskripsi pekerjaan dapat diasumsikan sebagai keseluruhan kajian ringkas informasi pekerjaan dan syarat-syarat pelaksanaanya sebagai hasil dari analisis, yang biasanya berisi tugas pokok dari uraian tersebut, yaitu tugas, kewajiban dan tanggung jawab yang diperlukan oleh pekerjaan tertentu.

2.

Pengertian Spesifikasi Pekerjaan Spesifikasi pekerjaan (job spescification) adalah sebuah daftar pengetahuan , keahlian, kemampuan, dan karakteristik lainnya yang harus dimiliki oleh individu untuk melaksanakan sebuah pekerjaan. Pengetahuan mengacu ke informasi prosedural dan faktual yang diperlukan bagi pelaksanaan sebuah tugas secara berhasil. Keahlian adalah tingkat kecakapan individu dalam menunaikan tugas tertentu. Kemampuan merujuk ke kapabilitias umum yang dimiliki oleh individu. Karakteristik lainnya dapat dapat berupa tindak-tanduk kepribadian seperti motivasi pencapaian atau ketekunan. Perbedaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah persoalan perspektif saja, Deskripsi pekerjaan menetapkan apa pekerjaan tersebut, merupakan profil pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan menggambarkan tuntutan pekerjaan atas para karyawan yang melakukannya dan persyaratan keahlian manusia: merupakan profil manusia yang dibutuhkan oleh orang yang menunaika pekerjaan tersebut. Persyaratan manusia meliputi pengalaman,

pelatihan, pendidikan dan kemampuan memenuhi tuntutan fisik dan mental. Informasi yang terdapat dalam spesifikasi pekerjaan dapat merupakan salah satu dari ketiga kategori tersebut.:   

Persyaratan kualifikasi umum seperti pengalaman dan pengertian Persyaratan penddikan termasuk , termasuk pendidikan menengah , universitas, atau pendidikan kejuruan Pengetahuan, keahlian dan kemampuan.

Spesifikasi pekerjaan harus hanya mencakup kualifikasi yang jelas berhubungan dengan kinerja pekerjaan yang dapat dierima.Spesifikasi pekerjaan melaksanakan fungsi yang terpisah dari komponen analisis pekerjaan yang lain. Spesifkasi pekerjaan tidak memaparkan lingkungan fisik tugas dan kewajiban, atau kondisi pekerjaan.Sebaliknya, tujuan spesifikasi pekerjaan adalah untuk menentukan karakteristik personalia yang sahih untuk penyaringan, seleksi dan penempatan. Spesifikasi pekerjaan penting karena beberapa alasan : 1. Pekerjaan tertentu mempunyai kualifikasi yang diharuskan oleh undang-undang.(pilot, pengacara dll) 2. Jenis spesifikasi pekerjaan yang lain berdasarkan tradisi profesional.(profesor harus setidaknya S3) 3. Spesifikasi pekerjaan dapat melibatkan pembuatan standar atau kriteria tertentu yang dianggap perlu bagi kinerja yang berhasil (juru tik harus dapat mengetik 100 huruf dalam 1 menit)

3. Manfaat Deskripsi dan Spesifikasi Pekerjaan Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia sangat bergantung pada informasi yang diperoleh dari analisis jabatan. Oleh karena itu, informasi dari analisis jabatan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut: 1. Perekrutan dan penyeleksian Analisis pekerjaan memberikan informasi mengenai kebutuhan pekerjaan dan karakteristik manusia yang dibutuhkan untuk melakukan aktivitas ini. Informasi ini dalam bentuk deskripsi dan spesifikasi pekerjaan, yang digunakan untuk membantu manajemen menentukan jenis orang yang akan direkrut dan dipekerjakan. Penarikan dan seleksi karyawan dapat dilaksanakan apabila manajemen sudah mendapatkan gambaran yang jelas tentang jenis dan karakteristik pekerjaaan. Dengan memahami karakteristik pekerjaan maka akan dapat ditetapkan siapa personel yang tepat untuk memangku jabatan tertentu tersebut. Selain itu setiap pekerjaan memerlukan tingkat pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang berbeda-beda.

1. Kompensasi Informasi analisis pekerjaan sangat penting untuk memperkirakan nilai dari setiap pekerjaan dan kompensasi yang tepat. Besarnya gaji atau upah karyawan bergantung pada pekerjaan apa yang mereka lakukan dalam organisasi. Kompensasi (seperti gaji dan bonus) biasanya bergantung pada ketrampilan dan tingkat pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan itu, tingkat bahaya dan keamanan pekerjaan, tingkat tanggung jawab, dan seterusnya. Analisis pekerjaan memberikan informasi untuk menentukan nilai relatif dari setiap pekerjaan kemudian kelompok SDM yang tepat untuk mengerjakannya. 2. Penilaian prestasi kinerja Penilaian prestasi dilakukan dengan membandingkan prestasi dari setiap karyawan dengan standar prestasi perusahaan. Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk menentukan aktivitas pekerjaan itu dan standar prestasinya. Mengembangkan standar kinerja yang jelas dan realistis dapat mengurangi problem komunikasi dalam umpan balik penilaian kinerja antar pimpinan, pengawas, dan karyawan. 3. Keselamatan dan Kesehatan Informasi yang diperoleh dari deskripsi pekerjaa juga bermanfaat dalam mengidentifikasi masalah-masalah keselamatan dan kesehatan. Sebagai contoh, para karyawan perlu memberi pernyataan apakah suatu pekerjaan mengandung bahaya atau tidak. Diskripsi/spesifikasi pekerjaan harus mencerminkan kondisi tersebut. Di samping itu membutukan informasi khusus mengenai bahaya-bahaya tersebut agar mereka dapat menjalankan pekerjaan mereka dengan aman. 4. Hubungan Karyawan dan Perburuhan Informasi deskripsi juga penting dalam hubungan kekaryawanan dan perburuhan. Ketika para karyawan diperimbangkan untuk promosi, transfer, atau demosi, deskripsi pekerjaan memberikan standart evaluasi dan perbandingan bakat. Lepas dari apakah perusahaan memiliki serikat atau tidak, informasi yang diperoleh melalui analisis pekerjaan seringkali dapat enghasilkan keputusan-keputusan sumber daya manusia yang objektif.

5. Pelatihan dan Pengembangan Deskripsi pekerjaan harus memberi gambaran tentang aktivitas, keterampilan dan pelatihan yang dibutuhkan oleh pekerjaan tersebut. Dengan mendefinisikan aktivitas apa yang dijalankan pekerjaan, analisis pekerjaan membantu pengawas menjelaskan pekerjaan kepada karyawan baru. 6. Menentukan kewajiban yang tidak ditugaskan Deskripsi pekerjaan juga dapat membantu mengungkapkan kewajiban yang belum ditugaskan. Sebagai contoh, manajer produksi perusahaan mengatakan bahwa beliau bertanggung jawab untuk selusin kewajiban, seperti penjadwalan produksi dan pembelian bahan mentah. Namun mengatur persediaan bahan mentah bukanlah tugasnya. Tidak ada satu orang pun dari produksi lainnya yang bertanggung jawab untuk mengatur persediaan bahan mentah. Dari tinjauan pekerjaan lain bahwa harus ada seseorang yang mengatur persediaan, engan demikian analisis pekerjaan membantu mengungkapkan kewajiban yang belum ditugaskan.

4. Pengaruh Spesifikasi jabatan terhadap jumlah lamaran yang diterima di PT Kajima Indonesia Dengan adanya job specification yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan perusahaan dalam menerima atau menyeleksi jumlah lamaran yang diterima perusahaan, maka lamaran yang akan diseleksi dan diproses untuk ke tahap selanjutnya yaitu yang sesuai dengan job specification perusahaan tersebut yang telah dibuat.

5. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Spesfikasi pekerjaan untuk menerima pegawai di PT Kajima Indonesia Pendidikan minimal SMP / Sederajat ( Kuli lapangan) Pendidikan minimal SMA/sederajat ( Pergudangan dan Staf ) Dapat mengoperasikan Ms. Office ( Pergudangan dan Staf ) Laki-laki (Kuli lapangan ) Laki-laki dan perempuan ( Pergudangan dan Staf ) Umur maksimal 27 tahun ( Kuli Lapangan ) Umur maksimal 40 ( Pergudangan dan Staf ) Non Pengalaman ( Kuli Lapangan ) Pengalaman minimal 6 bulan dibidangnya ( Pergudangan dan Staff)

6. Prestasi kerja yang harus dicapai oleh pemegang jabatan  Membuat laporan pemasukan dan pengeluaran barang  Dapat menginput dan outut data ke komputer  Bertanggung jawab kepada suatu perusahaan  Mempunyai sikap loyal yang tinggi terhadap perusahaan  Mengeluarkan inovasi inovasi baru dalam setiap pekerjaan yang dilakukan

. Hal-hal yang harus dipenuhi dalam proses deskripsi perusahaan Deskripsi jabatan memuat hal-hal sebagai berikut : a. Identifikasi jabatan. Bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis, penyusun, dan dalam departemen apa.

b. Ringkasan jabatan. Ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.

c. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban. Bagian ini memperlihatkan hubungan pemegang jabatan dengan pihak atau bagian lain, baik di dalam organisasi maupun luar organisasi. Batas-batas tanggung jawab serta kewajiban utama jabatan itu juga perlu dijelaskan.

d. Wewenang dari pemegang jabatan. Bagian ini menentukan batas-batas wewenag pemegang jabatan, termasuk wewenang pengambilan keputusannya dan batas-batas penganggarannya.

e. Standar kinerja. Bagian ini menetapkan standar-standar yang diharapkan bisa dicapai oleh karywan pada masing-masing tugas dan tanggung jawab dari deskripsi jabatan. f. Kondisi kerja. Deskripsi jabatan juga akan merangkum kondisi kerja umum yang tercakup pada jabatan. Misalnya, masalah kebisingan, kondisi bahaya, dan suhu udara dalam ruang pekerjaan.

Pertemuan ke 8

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Pengertian, tujuan, manfaat monitoring dan evaluasi Perbedaan Monitoring dan Evaluasi Prinsip-prinsip monitoring Langkah-langkah monitoring: Perencanaan, Implementasi dan Tindak lanjut Jenis monitoring: Rutin dan jangka pendek Penyimpangan dalam monitoring dan evaluasi, pengeloaannya dan tindak lanjut. Sistem pelaporan monitoring dan evaluasi

Monitoring merupakan upaya supervisi dan reviewe kegiatan yang dilaksanakan secara sistematis oleh pengelola program untuk melihat apakah pelaksanaan program sudah sesuai dengan yang direncanakan. Monitoring seringkali disebut juga evaluasi proses. 1. Tujuan Monitoring Seawal mungkin bisa menemukan dan memperbaiki masalah dalam pelaksanaan program, misalnya:  Bagiamana strategi yang tidak berfungsi  Mekanisme program mana yang tidak sesuai  Apakah program sudah berjalan sesuai rencana  Apakah ada masalah baru dalam pelaksanaannya 2. Tahap-tahap monitoring  Logistik yang diperlukan dalam pelaksanaan program  Hasil antara  Perilaku yang diharapkan  Perbaikan kesehatan 3. Manfaat Monitoring a.

Manajemen

Monitoring akan memberikan informasi tentang proses dan cakupan program kepada pimpinan program serta memberikan umpan balik pelaksanaan program. b. Evaluasi Monitoring yang tepat dan baik dapat mentafsirkan hasil akhir program secara akurat c.

Citra Monitoring yang dilakukan dengan baik memberikan kesan bahwa pemimpin program sangat peduli terhadap sumber dana dan daya yang diperlukan

4. Apa yang dipantau a.

Input

a. Materi b. Distribusi c. Media d. Jangkauan target e. Kegiatan program f. Sumber daya b. Output = hasil antara a. Apakah sasaran menerima pesan/materi b. Apakah sasaran memanfaatkan bahan c. Apakah sasaran merasakan manfaat bahan c.

Outcome = hasil intervensi Hasil intervensi berupa Perubahan perilaku

5. Bagaimana Cara Monitoring a.

Kunjungan rumah dan diskusi dengan anggota rumah tangga

b. Wawancara mendalam c.

Fokus group diskusi

d. Observasi e.

Angket

f.

Artikel

6. Siapa yang memantau a.

Penanggung jawab: pimpinan program

b. Pelaksana :

 Staf provider/pelaksana program  Relawan yang terlatih  Instansi terkait 7. Kapan monitoring dilakukan a.

Selama perjalanan program

b. Setiap tahap kegiatan c.

Setiap bulan atau setiap 3 bulan

Evaluasi 1. Pengertian Evaluasi adalah suatu proses menentukan nilai atau besarnya sukses dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan sebelumnya. (APHA) Evaluasi adalah bagian integral (terpadu) dari proses manajemen, termasuk manajemen promosi kesehatan. Mengapa orang melakukan evaluasi, tidak lain karena orang ingin mengetahui apa yang telah dilakukan telah berjalan sesuai rencana, apakah semua masukan yang diperkirakan sesuai dengan kebutuhan dana apakah kegiatan yang dilakukan memberi hasil dan dampak yang seperti yang diharapkan. Evaluasi sebagai suatu proses yang memungkinkan mengetahui hasil programnya dan ber-dasarkan itu mengadakan penyesuaian-penyesuaian untuk mencapai tujuan secara efektif, (Klineberg). Berdasarkan definisi di atas, proses ini mencakup langkah-langkah: a.

Memformulasikan tujuan

b. Mengidentifikasi kriteria untuk mengukur sukes c.

Menentukan dan menjelaskan besarnya sukses

d. Rekomendasi untuk kegiatan program selanjutnya 2. Maksud (Tujuan) penilaian a.

Untuk membantu perencanaan dimasa datang

b. Untuk mengetahui apakah sarana dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya c.

Untuk menemukan kelemahan dan kekuatan dalam pelaksanaan program

d. Untuk membantu menentukan strategi program e.

Untuk motivasi

f.

Untuk mendapatkan dukungan sponsor

3. Siapa dan Bagaimana Penilaian a.

Pihak dalam (pelaksana program), melalui:

 Pencatatan dan pelaporan  Supervisi  Wawancara  Observasi b. Pihak luar program  Laporan pihak lain  Angket 4. Kapan dilakukan Penilaian a.

Penilaian rutin Penilaian yang berkesinambungan, teratur dan bersamaan dengan pelaksanaan program

b. Penilaian berkala Penilaian yang periodik pada setiap akhir suatu bagian program misalnya pada setiap 3 bulan, 6 bulan, 1 tahun, dst. c.

Penilaian akhir Penilaian yang dilakukan pada akhir program atau beberapa waktu setelah akhir program selesai

5. Apa yang dinilai ? a.

Input = masukan, bahan, teknologi, sarana, manajemen.

b. Proses Pelaksanaan program promkes c.

Output Hasil dari program  pemahaman/pengetahuan, peningkatan sikap dan keterampilan

d. Outcome = dampak Dampak dari program seperti peningkatan PHBS e.

Impact Peningkatan status kesehatan

6. Langkah-langkah penilaian a.

Menentukan tujuan penilaian

b. Menentukan bagian mana yang dinilai c.

Menetapkan standar dan indikator

d. Menentukan cara penilaian e.

Melakukan pengukuran

f.

Membandingkan hasil dengan standar

g. Menetapkan kesimpulan 7. Evaluasi Pendidikan Kesehatan a.

Tujuan evaluasi Untuk mengetahui apakah tujuan pendidikan kesehatan tercapai atau tidak. Tujuan pendidikan kesehatan meliputi :

 Aspek knowledge = pengetahuan  Aspek attitude = sikap  Aspek psikomotorik = ketrampilan/praktik b. Waktu evaluasi  Selama pendidikan kesehatan berlangsung  Setelah pendidikan kesehatan selesai c.

Metode evaluasi Tergantung kepada tujuan pendidikan kesehatan

 Pengetahuan : tes tulis atau lisan  Sikap : skala sikap  Psikomotor : praktik d. Indikator Sesuai tujuan pendidikan kesehatan, meliputi :  Aspek pengetahuan  Aspek sikap

 Aspek ketrampilan/tindakan 8. Apa yang dinilai = dimensi evaluasi a.

Input = masukan Kemampuan peserta, bahan/isi/materi, metode, media, kemampuan penyuluh.

b. Proses Pelaksanaan pendidikan kesehatan c.

Outputs Hasil

dari

pendidikan

kesehatan

pemahaman/pengetahuan,

peningkatan

sikap

dan

keterampilan d. Outcome = dampak e.

Dampak dari pendidikan kesehatan  peningkatan PHBS

9.

Hasil = Kesimpulan Bergantung pada tujuan pendidikan kesehatan, dikategorikan berhasil apabila peserta pendidikan kesehatan dapat:

 Memahami pesan pendidikan kesehatan  Sikapnya baik (menerima/setuju)  Melaksanakan kegiatan sesuai pesan pendidikan kesehatan

2.3 Monitoring Dan Evaluasi Dalam Promosi Kesehatan Monitoring dan evaluasi setiap kegiatan yang sedang berlangsung serta melakukan telaah (review) secara berkala dapat memberikan informasi atau peringatan secara dini terhadap masalah atau kendala yang dihadapi.Informasi ini dapat dijadikan dasar untuk melakukan pengarahan kembali untuk rencana kegiatan selanjutnya. Evaluasi Hasil atau (out Come Evaluation) harus dapat mengukur indikator yang berbeda dari hasil yang diharapkan. Akibat atau hasil kegiatan yang tidak diharapkan juga harus dicatat dengan teliti dan segera dicari solusinya. Ada beberapa pendekatan dalam melakukan evaluasi, salah satunya menganggap bahwa dalam

menentukan

tujuan

dan

kegiatan

yang

harus

dilakukan

tergantung

pada

keputusan masyarakat yang bersangkutan.Pendekatan lain menyatakan bahwa setiap keputusan tergantung pada sponsor, politisi dan akademisi secara luas, harus terukur secara spesifik.

Ukuran hasil dari upaya promosi kesehatan dapat mencakup beberapa indikator antara lain : 1. Ukuran tentang pemahaman yang berkaitan dengan kesehatan yang meliputi tingkat pengetahuan, sikap, motivasi, tendensi perilaku, keterampilan personal dan kepercayaan diri. 2. Ukuran pengaruh dan gerakan masyarakat yang meliputi unsur partisipasi masyarakat, pemberdayaan masyarakat, norma sosial dan opini publik. 3. Ukuran yang mencakup kebijakan publik yang berwawasan kesehatan yang meliputi pernyataan politik, alokasi sumber daya, unsur budaya dan perilaku. 4. Ukuran kondisi kesehatan dan gaya hidup sehat, salah satunya meliputi kesempatan untuk memperoleh makanan sehat 5. Ukuran efektifitas pelayanan kesehatan, yang meliputi penyediaan pelayanan pencegahan, akses ke tempat-tempat pelayanan kesehatan, serta faktor-faktor sosial budaya yang berhubungan dengan pelayanan kesehatan. 6. Ukuran Lingkungan sehat, yang meliputi membatasi akses dalam penggunaan tembakau, alkohol, obat-obat terlarang, penyediaan lingkungan positif bagi anak-anak dan kelompok usila, kebebasan dari kekerasan dan berbagai penyalahgunaan. 7. Ukuran dampak sosial yang meliputi kualitas hidup, kemandirian, jaringan dukungan sosial, pemerataan atau keadilan. 8. Ukuran dampak kesehatan yang meliputi penurunan tingkat kesakitan, kematian dan ketidakmampuan, kompetensi psikososial dan keterampilan diri. 9. Ukuran pengembangan kapasitas yang meliputi ukuran

Stephen Isaac dan William B. Michael (1981) mengemukakan 9 bentuk desain evaluasi, yaitu: 1. Historikal , dengan merekonstruksi kejadian di masa lalu secaraobjektif dan tepat dikaitkan dengan hipotesis atau asumsi. 2. Deskriptif, melakukan penjelasan secara sistematis suatu situasi atauhal yang menjadi perhatian secara faktual dan tepat. 3. Studi perkembangan (developmental study), menyelidiki pola danurutan perkembangan atau perubahan menurut waktu.

4. Studi kasus atau lapangan (case atau field study), meneliti secaraintensif latar belakang status sekarang, dan interaksi lingkungan darisuatu unit sosial, baik perorangan, kelompok, lembaga, ataumasyarakat. 5. Studi korelasional (corelational study) , meneliti sejauh mana variasidari satu faktor berkaitan dengan variasi dari satu atau lebih faktor lainberdasarkan koefisien tertentu. 6. Studi sebab akibat (causal comparative study), yang menyelidikikemungkinan hubungan sebab akibat dengan mengamati berbagaikonsekuensi yang ada dan menggalinya kembali melalui data untuk faktor menjelaskan penyebabnya. 7. Eksperimen murni (true esperimental), yang menyelidiki kemungkinanhubungan sebab-akibat dengan membuat satu kelompok percobaanatau lebih terpapar akan suatu perlakuan atau kondisi danmembandingkan hasilnya dengan satu atau lebih kelompok kontrolyang tidak menerima perlakuan atau kondisi. Pemilihan kelompok-kelompok secara sembarang (random) sangat penting. 8. Eksperimen semu (quasi experimental), merupakan cara yangmendekati eksperimen, tetapi di mana kontrol tidak ada dan manipulasitidak bias dilakukan. 9. Riset aksi (action research), bertujuan mengembangkan pengalamanbaru melalui aplikasi langsung di berbagai kesempatan.

Kekuatan dan kelemahan dari proses pembelajaran dalam pendidikan kesehatan yang telah dilakukan, dapat diketahui lebih jelas setelah diaplikasikan dan dievaluasi secara seksama. Hasil yang diperoleh dari evaluasi akan memberi petenjuk kepada seorang perawat tentang bagian-bagian mana dari proses pendidikan kesehatan yang sudah baik dan belum baik. Atas dasar hasil evaluasi tersebut dapat dilakukan perbaikan-perbaikan yang diperlukan. Beberapa tujuan evaluasi dari pendidikan kesehatan adalah : Sebagai pertimbangan untuk pemilihan media pendidikan kesehatan yang efektif, proses pemilihan media perlu pertimbangan dengan matang sehingga media yang dipilih betul-betul efektif dalam mendukung proses pendidikan kesehatan yang memadai, menilai kemampuan seorang perawat dalam memberikan pendidikan kesehatan, untuk menilai atau melihat prosedur penggunaan media yang digunakan, untuk memeriksa apakah proses yang berlangsung sudah sesuai dengan tujuan yang ditetapkan, memberikan informasi yang berkaitan dengan istrasi, keberadaan dan keberfungsian media harus selalu dievaluasi secara berkala untuk meningkatkan kualitas dalam pemberian promosi kesehatan.

Berdasarkan

prosesnya,

evaluasi

terdiri

dari

evaluasi

formatif

dan

evaluasi

sumatif.Evaluasi Formatif adalah proses yang dimaksudkan untuk mengumpulkan data tentang efektifitas dan efisiensi dari pendidikan kesehatan yang sudah dilaksanakan.Evaluasi Sumatif adalah Evaluasi Akhir, evaluasi terhadap keseluruhan penyuluhan atau pendidikan kesehatan yang sudah berlangsung. Atau secara khusus, dalam pemberian pendidikan kesehatan adah tiga macam evaluasi yaitu evaluasi persiapan yaitu apakah SAP sudah sesuai, apakah sudah kontrak waktu dengan warga masyarakat, dsb.Evaluasi Proses, diharapkan sesorang perawat mampu memberikan materi pendidikan kesehatan secara benar dan tepat, serta masyarakat kooperatif didalam mengikuti pendidikan kesehatan, evaluasi hasil yaitu penilaian yang dilakukan apakah pendidikan kesehatan yang dilakukan sudah sesuai dengan tujuan yang ditetapkan atau belum.

B. Perbedaan dan Persamaan Monitoring dan Evaluasi 1.

Kaitan antara Monitoring dan Evaluasi adalah evaluasi memerlukan hasil dari monitoring dan digunakan untuk kontribusi program

2. Monitoring bersifat spesifik program. Sedangkan Evaluasi tidak hanya dipengaruhi oleh program itu sendiri, melainkan varibel-varibel dari luar. Tujuan dari Evaluasi adalah evalausi efektifitas dan cost effectiveness.