Capitulo 4 41e23

ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL CAPÍTULO 4 AUTORIDAD LÍNEA STAFF, EMPOWERMENT GABRIEL ALEJANDRO MATA CARRIZALES MATRÍCULA: 1582082 HORA: N4-N6 SALON: 9-302 C.P. ROBERTO DE JESUS MÉNDEZ CÁCERES

15 de septiembre de 2016

PARA ANALIZAR 1. ¿Cuáles son los tipos de poder que se ejercen en una organización que usted conozca (su empresa, su universidad u otra)? En la empresa en la que trabajo se ejerce el poder experto, ya que, dependiendo de tus conocimientos, experiencia en cuanto a la tecnología y servicios que se brindan, puedes subir de puesto, por ejemplo, el Director del Call Center de Cablevisión, para llegar hasta ahí primero tuvo que tener experiencia con los productos y servicios que se manejan. 2. Tome como ejemplos varios cargos en cualquier tipo de organización (empresa, iglesia, gobierno, etc.) y clasifique a cada uno como de línea o como de staff. Un supervisor, que se encarga de supervisar las actividades de los trabajadores además de ayudarlos en cualquier inconveniente. (línea) Auditores que vienen de otros estados del país o de otros países para supervisar, medir y checar la calidad de los procesos que se llevan a cabo. (Staff) 3. ¿Cuántos casos de autoridad funcional conoce en su organización? Luego de analizar, ¿Cree que pudieron evitarse?; si hubiera sido posible, ¿Los habría eliminado?; Sino pudieran evitarse o no quisiera eliminarlos, ¿Cómo eliminaría la mayoría de las dificultades que pudieran surgir? En la organización en la que trabajo, existen ciertas personas con esta autoridad, pudieron haberse evitado, contratando a alguien en específico no a varias personas, para que no hubiese conflictos o demasiados conflictos en ver quien sí y quien no tiene más autoridad. 4. Si se le pidiera asesorar a un joven graduado de la universidad que ha aceptado un cargo istrativo como asistente del director de producción, ¿Qué sugerencias le haría? Primeramente, que aprovechara la oportunidad que se le está dando, ya que es un cargo importante y de gran influencia, podría ser la catapulta al éxito de tal persona, mencionarle que tiene una gran responsabilidad, no tomarlo a la ligera, y aprender lo más que se pueda. 5. ¿Por qué una mala delegación de autoridad es a menudo la causa principal de los fracasos gerenciales? Esa autoridad afecta a todo el proceso, ya que se hace lo que esa persona diga y si el proceso sale mal, todos salen afectados. 6. En muchos países casi siempre las empresas han crecido desde dentro y son propiedad familiar; en ellas hay muy poca autoridad descentralizada. ¿Qué cree que explicaría esta tendencia? ¿Qué efecto tiene? Estas empresas no tienen mucha autoridad ya que como son familiares, no hay quien tenga una autoridad total por así decirlo, pienso que tiene ventas y

desventajas esto, pero suponiendo lo mencionado, son más las desventajas, ya que no se siguen los protocolos correspondientes, comenzando con la elección o reclutamiento de las personas ya que se basan en la familia y no tanto en las personas que en realidad tengan la capacidad de poder laborar o ejercer bien los puestos que existen en la empresa. 7. Si usted fuera directivo, ¿Descentralizaría la autoridad? Exponga las razones de su respuesta. ¿Cómo se aseguraría de que no descentralizó demasiado? Lo haría en cierto momento, hasta cierto punto en el cual la empresa tenga un conflicto o un momento crítico, algo así como un plan “B”. 8. En una organización, ¿Debe distribuirse la autoridad hacia abajo hasta dónde llegue? ¿Por qué? Sí, si el empleado es responsable y conoce la visión de la organización, porque esto facilitaría muchas acciones.

Ejercicios Y Actividades 1. Entreviste a un gerente de línea y a alguien del personal de staff de una compañía local; pregúnteles qué les agrada y desagrada de sus puestos. Reflexione sobre las entrevistas y cuestiónese si la meta principal en su plan de trayectoria profesional es un cargo de línea o de apoyo.

2. Entreviste a dos gerentes de línea sobre sus puntos de vista respecto de la delegación. ¿Creen que sus superiores les delegan suficiente autoridad? También cuestióneles sobre cómo se sienten en lo referente a delegar autoridad a sus subordinados.

Investigación En Internet 1. Busque en internet los conceptos empowerment a los empleados o employee empowerment y lea lo que otros piensan sobre la teoría de la delegación de las facultades de decisión. También investigue lo que significan pérdida de autoridad o retiro del poder (disempowerment). Empowerment significa empoderamiento, en términos sencillos y prácticos es darle más poder a la gente, delegar autoridad a los empleados para que puedan decidir sobre su propio trabajo y encuentren menos barreras en la ejecución de mejoras, solución de conflictos, etc.

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¿Qué es empowerment?

Es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.

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¿Que es un equipo con empowerment?

Son grupos de trabajo con empleados responsables de un producto, servicio que comparten el liderazgo colaboran en el mejoramiento del proceso del trabajo planean y toman decisiones relacionadas con el método de trabajo.

2. Busque en internet las palabras calve principio del escalonamiento (saclar principle), consulte los detalles del principio. El principio de escalonamiento se define como una clara, interrumpida y firme cadena de mando que debe enlazar a todas las personas de la organización con una persona de un nivel superior, hasta llegar a la parte más alta del organigrama.

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Escalamiento de proceso: transformar materias primas en productos de forma más eficiente reorganizando el sistema de producción o introduciendo tecnología superior. Escalamiento de producto: cambiar hacia productos más sofisticados en términos de incrementar el valor agregado Escalamiento de funciones: adquirir nuevas y superiores funciones en la cadena, como el diseño, el marketing o abandonar las funciones existentes de bajo valor agregado, escalamiento de maquila hacia el paquete completo. Escalamiento entre sectores: aplicar las competencias adquiridas en una particular función para moverse en un nuevo sector.

CASOS PRÁCTICOS Caso Internacional 9.1 | McDonald’s: Comida rápida alrededor del mundo 1. ¿Qué oportunidades y amenazas enfrentó McDonald’s? ¿Cómo las manejó? ¿Cuáles alternativas pudo elegir? Oportunidad de expandir el restaurante, amenazas fue la competencia en comida rápida; Las manejo con nuevas ideas; No expandirse alrededor del mundo. 2. Antes de que McDonald´s entrara en el mercado europeo pocas personas creían que la comida rápida pudiera tener éxito en Europa. ¿Por qué cree usted que McDonald´s si lo tuvo? ¿Qué estrategias siguió? ¿En qué se diferencian de las estrategias usadas en Asia?

Porque supo planear, organizarse, integrar personal y controlar; Tuvo nuevas ideas y se adaptó a cada país; Las porciones son más pequeñas porque las hamburguesas son consideradas bocadillos. 3. ¿Cuál es la filosofía básica de McDonald´s? ¿Cómo refuerza esta filosofía y la adapta a los diferentes ambientales? . La filosofía básica de McDonald´s es ser la primera en el mercado y establecer su marca lo más pronto posible por medio de una intensa publicidad. Impone su cumplimiento y la adapta a diferentes entornos utilizando su filosofía de mejora con calidad, servicio, limpieza y valor. 4. ¿Debe McDonald´s expandir su menú? Si comenta que no, ¿por qué no? Si comenta que sí, ¿qué tipo de productos debe añadir? Si debería ampliar su menú porque hay gente de todo tipo y ay mucha gente no le gustan diversos productos alimenticios y sería bueno contar con una gran gama de productos a escoger para hacer que el cliente tenga más satisfacción. 5.

¿Por qué tiene éxito McDonald´s en muchos países del mundo?

El éxito de McDonald´s en Moscú se debió a que buscó dentro de los propios habitantes de este País, al personal que requería para el funcionamiento de su establecimiento pagando un salario generoso en comparación con el promedio vigente en dicha Nación. Esto resultó ser bastante atrayente y hubo una respuesta masiva y positiva por parte de la comunidad. McDonald´s se hace acreedora entonces de una imagen Empresarial no sólo innovadora sino también generosa. CASOS PRÁCTICOS “Comercializadora del Bajío”, S.A., es una empresa que se dedica a la comercialización de cereales y oleaginosas. Se encuentra en la ciudad de Salvatierra en el estado de Guanajuato, comarca donde se desarrollan producciones importantes en el terreno de la agricultura de México. La organización está representada por su propietario y un grupo de recursos humanos que desarrollan las diferentes actividades de ejecución y gestión del proceso de istración de recursos humanos. A continuación, se exponen características de la organización como así también aspectos relacionados a la estructura, funciones y responsabilidades del personal. ESTRATEGIA DEL NEGOCIO: Es la del crecimiento y desarrollo, en los últimos años producto de las mejores condiciones económicas y sociales del país y en particular la del sector agropecuario, llevaron a sus dos propietarios a desarrollar una estrategia fuerte para acompañar el crecimiento. En este proceso resulta clave implementar una política de “Gestión Integral” basada en la estrategia del desarrollo de la conducción que en otros tiempos autorizó cuál era el rumbo a seguir.

CULTURA: Es de carácter formal, donde existe una clara definición de valores de compromiso y responsabilidad social de la empresa, con la localidad y su personal. ESTRUCTURA: • Dirección: A cargo de su dueño (responsable de la conducción y gestión integral de la empresa) lleva a cabo la toma de decisiones más importantes de la empresa. • Contaduría y Finanzas: Conformado el departamento por un contador y dos ayudantes contables, desarrollan áreas de información, pago de impuestos, tesorería y financiamiento. • Acopios: Un responsable de esta área que tiene la función de coordinar los pedidos de camiones para la recolección y carga del cereal en los establecimientos agropecuarios. Además, el área cuenta con 4 empleados que llevan la istración del peso y tara de los camiones y la carga y descarga de la materia prima. Responden directamente al responsable. • Atención al público: Una secretaria se encarga de esta función (personalmente, por teléfono y por internet).

CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN TRABAJO EN EQUIPO: Producto de un relevamiento a la organización se puede observar un importante trabajo grupal, buen clima laboral (respeto entre compañeros de trabajo y superiores). COMUNICACIÓN: Se observa que funciona normalmente en lo que se refiere al sistema de información contable e informalmente en aspectos que se refieren a algunas órdenes de trabajo que se desarrollan producto del funcionamiento de la organización. LIDERAZGO: Fuerte liderazgo del propietario de la empresa es de carácter carismático y goza de una buena aceptación por parte del personal. MOTIVACION: Las personas se encuentran motivadas, producto de una buena remuneración según convenios colectivos de trabajo, y de adicionales resultado de un sistema de compensaciones en función de los resultados obtenidos. SEGURIDAD LABORAL: Se observa un seguro ámbito de trabajo, se utilizan los elementos de seguridad correspondientes (delantales, polainas, botas de punta de acero, protectores oculares y auditivos, casco y barbiquejos, iluminación adecuada en las oficinas). Existen sistemas de seguridad activa y pasiva (extinguidores, salida de emergencia, entre otros).

Se solicita responder las siguientes preguntas: 1. Enumerar las dimensiones del poder que se pueden observar en este caso, señalando en que personas, departamentos o conjunto de personas están representados. Las dimensiones del poder son estrechas en la empresa mencionada, se tienen pocas áreas de trabajo, pero en sí concretas y tienen bien en claro el rol o el aspecto más importante de la empresa para no salirse de la misión ya establecida. 2. En función a los factores que afectan la distribución del poder, cuál de ellos podría tener un impacto en la estructura de la empresa. Es importante distribuir el poder a las personas las cuales estén ya preparadas y capacitadas para llevar las riendas y tener a sus subordinados para el buen funcionamiento del sistema establecido. 3. Efectuar una relación entre los factores que afectan la distribución del poder y las dimensiones organizacionales de la empresa. Mencione un ejemplo. Tener un Staff para la distribución de poder, además de un consejo istrativo para la toma de decisiones, esto beneficia a empresas grandes, ya que los riesgos en cada decisión son importantes así que es mejor varias que una sola cabeza como dice el dicho.