Derecho Empresarial12. 3o3k71

DERECHO EMPRESARIAL

EMPRESA: ALMACEN GOL DEPORTES

ANDREA ARIZA 1030635884 KAREN RODRIGUEZ 1016038110 DANIEL CASTRO

VICTOR MANUEL GUTIERREZ

UNIVERSIDAD CENTRAL BOGOTA D.C 2014

INDICE

1. ALMACEN GOLDEPORTES…………………………………………………4 1.1 Misión ………………………………………………………………………4 1.2 Visión………………………………………………………………………..4 2. INFORMACION GENERAL ALMACEN GOLDEPORTES…………………5 3. PROBLEMA 3.1Planteamiento 4. ORGANIGRAMA: ALMACÉN GOLDEPORTES 5. DISEÑO METODOLOGICO 5.1Tipo de método 5.2 Población 5.3 Muestra 5.4 Fuentes 6

INFORMACION DE PERSONAL, SUELDOS Y COMPENSACION 6.1 Número de clientes en el año 2013 6.2 Número de personal 6.3 istración de sueldos y salarios 6.4 Política interna para definir el presupuesto de aumentos de sueldos 6.5 Políticas generales de la empresa 6.6 Programa de aumentos 6.7 Compensación e incentivos

7. Método o sistema de evaluación utilizado (por nivel) 7.1 Valuación de puestos 7.2 Objetivos de la valuación de puestos 7.3 Políticas de evaluación en el almacén Goldeportes 7.4 Propósito de la evaluación de puesto 8. ANALISIS Y DESCRIPCION DEL PUESTO

1. ALMACEN GOLDEPORTES El almacén Goldeportes se fundó el 28 de enero de 1980 en Bogotá D.C, Colombia, en la que se ha encargado de la producción y confección de prendas deportivas y el comercio al por menor y mayor de artículos deportivos y culturales. La istración durante estos 34 años del establecimiento siempre ha sido dirigida por el gerente Saúl Ariza González actual dueño del total del capital en la que ha podido incorporar importantes clientes que han ayudado al crecimiento y desarrollo del almacén dándolo a conocer posibilidades de incrementar su economía.

1.1 VISION

1.2 MISION

2. INFORMACION GENERAL Certificado de matrícula de persona natural Nombre: Saúl Ariza González C.C: 19070825 Dirección: Calle 45 A sur # 52 C 93 Municipio: Bogotá D.C Propietario del establecimiento: Almacén Gol deportes Representante legal: Saúl Ariza González N.I.T: 19070825-8 Matricula NO: 00129824 del 28 de Enero de 1980 Renovación de matricula: el 15 de abril del 2013 Municipio: Bogotá D.C Email: goltes @hotmail.com Dirección comercial: calle 45 a sur # 52 c 93 Activo total reportado: $ 685.801.131 Actividad económica: Confección de prendas de vestir excepto prendas de piel. Comercio al por menor de otros artículos culturales y de entretenimiento, en establecimientos especializados. Comercio al por menor de artículos deportivos en establecimientos especializados. Comercio al por menor de prendas de vestir y sus rios en establecimientos especializados. Situación jurídica La situación jurídica de la empresa almacén goldeportes se reporta de acuerdo a su último certificado judicial del miércoles 29 de junio del 2011, en la cual no registra antecedentes y actualmente tampoco registra antecedentes judiciales. Sistema de istración:

3. PROBLEMA PLANTEAMIENTO El almacén Goldeportes es una microempresa que consta de 16 trabajadores, la cual cuenta con una pequeña estructura de política salarial, y un muy reducido plan de análisis y descripción de puestos, con respecto a esto la empresa planea parámetros acordes con su realidad y mercado. Gol deportes anualmente atiende internamente 250 número de clientes, la cual por clientes del almacén no se tiene una cifra en especifica ya que son ventas al por menor, lo cual se han presentado varios inconvenientes en esta área. En el año 2013 el almacén realizo ventas semestrales de más de $70.000.000 millones la cual se esperaba para el primer semestre del 2014 superar esta cifra. Al transcurrir estos 5 primeros meses del 2014 el almacén a aumentado sus clientes internamente y así mismo aumento su mercado y economía , pero ha disminuido las ventas por almacén, lo cual se espera que al terminar el semestre la cifra sea menor a la del 2013 y así la meta propuesta no sea superada. Observando lo anterior en este trabajo se analizara el área comercial donde se describirá y se llevara un analices sobre el puesto de supervisor de ventas ya que él es el encargado de seleccionar y entrenar el personal adecuado para realizar la actividad de ventas de la empresa ya sea internamente o externamente en la que esto sucede al no contar con una área que analice, evalué y proponga una estructura adecuada para la selección de personal de la empresa.

4. ORGANIGRAMA: ALMACEN GOL DEPORTES

GERENTE SAUL ARIZA GONZALEZ

SUBGERENTE SANDRA ARIZA FORERO

FINANCIERO

PRODUCCION

CONTADOR

SUPERVISOR DE

GORGE NAVAEZ

PRODUCCION DIEGO ARIAS

GOMEZ SECRETARIA YARIMA ESCOBAR OPERARIOS DE VENDEDORES AUX .ISTRATIVA ANDREA ARIZA HENAO

PRODUCCION

COMERCIAL

SUPERVIDOR DE VENTAS ALEJANDRA

En la empresa almacén gol deportes su organigrama es como el que se evidencia en el cuadro donde se observa que no es tan complejo como el de una persona jurídica ya que la empresa de persona natural solo existe un solo socio la cual se considera al dueño del establecimiento , donde hay un sud-gerente que es el segundo al mando si no se encuentra el gerente , en la parte istrativa encontramos el contador , la secretaria y el auxiliar istrativo que se encargan de lo istrativo de la empresa. Observamos la producción que cuenta con un supervisor de producción que se encarga de evaluar el desempeño y llevar a cabo todo lo relacionado con la producción de productos que realiza la organización con gran éxito, donde sea eficaz y eficiente en la que se encuentras los operarios de producción que como lo dice su nombre son los encargados de realizar y fabricar los productos. En el área comercial se encuentra un supervisor de ventas que es el encargado de retención de nuevos clientes y el entrenamiento de los vendedores que ingresen para ejercer su actividad en el almacén en la que el supervisor se encarga de la selección y entrenamiento de estos mismos para así hacer crecer las ventas al por mayor y menor del almacén gol deportes, donde por medio de estas se creen nuevos clientes y la organización crezca satisfactoriamente. Como nos podemos dar cuenta en el organigrama no se encuentra el área de recursos humanos que es el encargado de todo sobre el personal, la contratación, el análisis y descripción de los puestos, capacitación o entrenamiento, reclutamiento y selección, etc., todo lo relacionado con el gestión humana , por lo cual toda esta actividad se elabora en la área financiera por lo cual cae todo el peso de esta actividad en esta área , ya que es una empresa muy pequeña su personal y organigrama también lo es.

5. DISEÑO METODOLÓGICO 5.1 Tipo de método Se realiza un estudio a la empresa Goldeportes involucrando características, estructuras e información de la empresa para así poder realizar el análisis y descripción del cargo de supervisor de ventas, la cual se va a utilizar el método de valoración de cargos que es el método de clasificación de cargos. 5.2 Población La organización Goldeportes y el cargo de supervisor de ventas específicamente. 5.3 Muestra Se analiza solo el cargo de supervisor de ventas, pero se obtiene total información de la empresa, de sus sueldos, salarios, política, organigrama, antecedentes, nomina, etc. 5.4 Fuentes La fuente primordial es la empresa y el cargo correspondiente, donde observaremos el mercado actual que maneja la organización. El libro salarios, estrategia y sistema salarial o de compensaciones, en la que se adquirirá el método que se utilizara para obtener el resultado del análisis y descripción del cargo.

6. INFORMACIÓN DE PERSONAL, POLÍTICAS DE SUELDOS Y COMPENSACIÓN 6.1 NÚMERO DE CLIENTES EN EL AÑO 2013 En el año 2013 almacén Goldeportes atendió 250 clientes internamente en la empresa, la cual su procedimiento se realiza directamente con el área de istración ya que solicitan una cotización de varios implementos deportivos con grades cantidades, la cual se expide su orden de compra y despachan los productos, donde se encuentran entidades públicas y privadas como lo son Escuela Deportiva Colsubsidio, Universidad la Gran Colombia, Universidad Distrital, Universidad Manuela Beltrán , Universidad Antonio Nariño, Totto , Lafayette , Secretaria Distrital, Compensar , etc., la cual hacen parte de esta organización algunos hace más de 10 años como clientes especiales en nuestra cartera. Las ventas que se realizan por almacén que está ubicado en el barrio Venecia, no se sabe específicamente cuantos clientes ingresan al almacén a obtener productos, pero se maneja una meta económica que en el 2013 fue establecida por $70.000.000 millones semestralmente teniendo en cuenta las épocas especiales del año que se observa más el consumo por parte de estos clientes que hacen parte de las ventas por menor.

6.2. NUMERO DE PERSONAL

AREA Gerencia general

NUMERO DE PERSONAL 2

Finanzas y istración

3

Ventas

6

Producción

4

Otros TOTAL

1 = 16

Numero de personal de tiempo parcial o completo que cobra por honorarios Numero de personal (autsourcing) Mantenimiento Otros

1 0 3 0

NOMINA $ 4.000.0006.000.000 $ 1.500.0003.000.000 $1.000.0001.500.000 $ 800.0001.000.000 $ 700.000

6.3 ISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS Durante la investigación e información del personal y los salarios asignados por conocimiento de la prestación de los servicios de los empleados a la empresa, se establece que la empresa tiene un proceso de valuación de puestos incompleta la cual se instaura lo siguiente: •

La empresa cumple con los requisitos de ley en cuanto a la asignación del salario mínimo, prestaciones sociales y pago de aportes sociales y parafiscales.

•

Para el cargo que se va evaluar se supervisor de ventas es un cargo en el que la empresa utiliza salarios iguales para vendedores y cajeros, lo cual el cargo debería reestructurarse y así poder aumentar su nivel económico ya que ocupa un puesto de mando.

•

No se cuenta con una política de salarios clara y oportuna para la empresa.

•

No se acostumbra a evaluar los salarios por lo menos anualmente que se establece el nuevo crecimiento del salario por parte del gobierno para detectar inconsistencias.

•

Hay cargos como lo son el de secretaria y auxiliar istrativa que requieren más responsabilidades y hacen funciones más relevantes como los son toda la parte de recursos humanos, donde debería existir un área solo encarga de esta actividad, que otros donde su remuneración es menor respecto a lo que realizan.

•

No existe una valoración completa de los puestos de trabajo. Los salarios se asignan a criterio del gerente con base en las funciones y responsabilidades que se van a desempeñar.

6.4. POLITICA INTERNA AUMENTOS DE SUELDOS

PARA

DEFINIR

EL

PRESUPUESTO

DE

1. Los términos de contratación y los niveles de remuneración se fijarán de acuerdo a un estudio referencial de competitividad de mercado, disponibilidades presupuestarias y a la hoja de vida del candidato seleccionado. 2. El sueldo se pagara quincenalmente directamente en el área de istración o finanzas. 3. Los empleados del almacén Goldeportes tendrán un contrato por obra labor. 4. Los empleados del almacén goldeportes recibirán dotación específica de acuerdo a su cargo. •

Dotación de uniformes: para vendedores de almacén se entrega dos chalecos especiales ya que contiene publicidad del almacén

•

Servicio: el almacén proporcionara a sus empleados una estabilidad de un año en la empresa después de pasar su periodo de prueba (30 días).

5. Al empleado se le pagaran todas las prestaciones establecidas por la ley, caja de compensación, salud, pensión, vacaciones, prima, liquidación. 6. Al empleado se le incentivara por sus objetivos alcanzados propuestos por el almacén, por sus metas y logros alcanzados. 7. En el área de ventas se manejara una comisión adicional al sueldo figado para cada empleado.

6.5. POLITICAS GENERALES DE LA EMPRESA 1. Periodo de prueba: el periodo de prueba de un nuevo empleado será de treinta días. 2. Horas de jornada legal de trabajo: verificar que las horas de trabajadas cada día y los días trabajados cada semana no excedan la máxima legal establecida (48 horas semanales, 96 horas quincenales y 192 mensuales ). 3. La jornada ordinaria no deberá sobrepasar las cuarenta y ocho horas por semana y la jornada extraordinaria no deberá excederse a cuatro horas diarias cuatro veces por semana. 4. La remuneración de los empleados nunca será menor al salario mínimo establecido por la ley y las horas extras se pagaran de acuerdo a lo establecido en el Código del Trabajo. 5. La presente política, así como el reglamento interno de trabajo deberá explicarse a los empleados durante el proceso de selección, contratación e inducción.

6.6 PROGRAMA DE AUMENTOS El artículo 53 de la Constitución Política de Colombia consagra como una de las bases más importantes en derecho laboral, la institución del salario mínimo vital y móvil. Con fundamento en ello nos permitimos efectuar las siguientes consideraciones respecto a las inquietudes sobre el incremento salarial. La noción de aumento salarial connota un significado de incremento en el valor nominal de la remuneración, por tanto, dicha institución procede según la voluntad del empleador de incrementar el valor del salario de uno o más trabajadores de acuerdo a circunstancias especiales de la empresa, del empleador y de los trabajadores. Todo ello, respetando los derechos fundamentales de los trabajadores como por ejemplo, el derecho a la igualdad, a la remuneración en condiciones justas y en todo caso proporcional a la cantidad y calidad del trabajo. Por otra parte encontramos la noción de ajuste salarial, este es de carácter obligatorio por disposición constitucional y legal, respecto del salario mínimo. Esta noción conlleva un significado de incremento, pero en este caso no en el valor nominal de un salario sino en el valor real de éste. Así lo ha entendido la Corte Constitucional, quien en Sentencia C-1433 de octubre de 2000 con ponencia del Dr. Antonio Barrera Carbonell expresa: “Estima la corle que el ajuste del salario, desde la perspectiva señalada, no corresponde propiamente a su incremento, pues, para que exista un incremento en la remuneración, verdadero y efectivo, se requiere que ésta so revise y modifique, aumentándola, luego del ajuste de inflación, teniendo en cuenta los factores reales de carácter socioeconómico que inciden en su determinación y. específicamente, la necesidad de asegurar el mínimo vital y la equivalencia con lo que corresponde al valor del trabajo Esta equivalencia debe ser real y permanente, conseguirla supone necesariamente mantener actualizado el valor del salario, ajustándolo periódicamente en consonancia con el comportamiento de la inflación, con oí fin de contrarrestar la pérdida de su poder adquisitivo, y asegurar que aquél en términos reales conserve su valor”. (http://www.gerencie.com/) De esta forma, el ajuste salarial se efectúa reconociendo la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero y se actualiza de año en año (calendario), así el reajuste del valor del salario se dará de acuerdo a este incremento en el costo de la vida y eventualmente otros factores. El efecto jurídico de la fijación del salario mínimo al tenor de lo dispuesto en el artículo 148 del C.S.T. es la modificación automática de los contratos en los que haya estipulado un salario inferior.

Es importante aclarar que respecto de salarios superiores al mínimo dentro del sector privado, no existe disposición legal que ordene el ajuste, sin embargo la jurisprudencia en reiteradas ocasiones expresa la necesidad de reconocer en aquellos salarios la pérdida de poder adquisitivo del dinero y efectuar el ajuste con base en el índice de precios al consumidor del año inmediatamente anterior, así lo expresa la Sentencia C-710 /99 M.P. José Gregorio Hernández Galindo, refiriéndose a empleados del estado con salarios superiores al mínimo: Más aun, la Corte coincide con lo expuesto por el Procurador General de la Nación en el sentido de que el Gobierno, en la hipótesis de la norma, debe ponderar los factores contenidos en ella, pero que, en todo caso el reajuste salarios que decrete nunca podrá ser inferior al porcentaje del IPC del año que expira. Y ello por cuanto, como el Ministerio Público lo dice, el Gobierno está obligado a velar por que el salario mantenga su poder adquisitivo, de tal forma que garantice el mínimo vital y móvil a los trabajadores y a quienes de ellos dependen. De lo contrario, vulnera el artículo 53 de la Constitución. En ese orden de ideas igualmente es menester concluir que cada empleador podrá decidir el aumento del salario de sus trabajadores en lo que al sector privado concierne, y respecto a aquellos que devenguen un salario equivalente al mínimo legal, éste so actualizará automáticamente en formo, anual, de acuerdo a las consideraciones planteadas anteriormente. El almacén Goldeportes según su personal contratado de acuerdo a su perfil, sus funciones y responsabilidades determina el siguiente programa de aumento salarial donde lo realiza anualmente: •

Aumento del salario mínimo establecido anualmente por el gobierno de Colombia a cada empleado.

•

Los salarios son equitativos y acordes a los requerimientos del puesto de trabajo, y no hay excepciones respecto a esto

•

Para los vendedores maneja una comisión del 3% por cada venta , que no pase una cuota fija de $ 1.000.000 millón , si sobrepasa esta cifra se le aumenta la comisión a un 4% hasta los $5.000.000 millones si sobrepasa esta cifra se dirigirá directamente con el gerente para establecer un nuevo porcentaje.

•

Para el supervisor de ventas que también realiza ventas y retiene clientes lo cual su comisión es de 5% por cada cliente que retenga, la cual se observa la compra del cliente y según su venta también aumenta su comisión.

•

Estas cifras van de acuerdo a una meta que se establece la cual se considera un incentivo.

6.7COMPENSACIÓN E INCENTIVOS El almacén goldeportes maneja un sistema de compensación e incentivos que estimulen a los empleados a seguir en la empresa con un gran compromiso laboral y personal donde se presentan los siguientes: •

El empleado puede inscribirse a un sistema de ahorro que sirve para lo que le empleado lo necesite donde se entrega anualmente.

•

Para los estudiantes en universidades les da la prioridad de estudiar en horas nocturnas y les ayuda con un 15% de la matrícula.

•

La empresa le celebra los cumpleaños a los empleados en donde hace diferentes actividades.

•

Tiene varias porcentajes de comisión según la venta que realiza el cliente y retenga el vendedor.

•

Para las madres cabeza de familia celebra el día del niño y el día de madres y padre.

A fin de año realiza una despedida para los empleados, donde realiza actividades como bingos, rifas y entrega regalos a los empleados y familias.

7. METODO O SISTEMA DE EVALUACION UTILIZADO

7.1VALUACION DE PUESTOS La valuación de puestos es una herramienta importante para la empresa Gol deportes debido a que le permite identificar y valorara las funciones que se realizan en cada uno de los puestos como lo es en el encargado de la producción, secretaria, vendedores, operarios, auxiliar istrativo, etc., de la cual ayuda al logro de los objetivos particulares y generales de la organización. La valoración del puesto se considera como el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos con el fin de situarlos en un orden jerarquizado y que sea la base del sistema de remuneración para los empleados.

7.2OBJETIVOS DE LA VALUACION DE PUESTOS Por medio de la valuación de puestos buscamos conocer el valor que tiene cada puesto o cargos dentro de la empresa Goldeportes algunos objetivos que establecemos y seguir con la empresa son: •

Desarrollar una valuación buscando darle el valor respectivo a cada uno de los 16 puestos existentes en Goldeportes y conocer las funciones que se realizan en cada uno de ellos

•

Idéntica las funciones y responsabilidades que exige cada puesto con el fin de poder sustentar su existencia

•

Establecer los factores compensables para lograr identificar habilidades requeridas, el esfuerzo, la responsabilidad y las condiciones de trabajo desde el hasta el operario y poder establecer su jerarquía.

7.3POLITICAS DE VALUACION DE PUESTO EN GOLDEPORTES Entre las políticas que deben seguir la empresa Goldeportes se encuentra •

El propietario realiza una evaluación del puesto anualmente con el objetivo de actualizar los datos.

•

Describir en cada puesto de Goldeportes las funciones y obligaciones que se deben desarrollar.

•

Identificar los factores compensables que se tomaran en cuenta en cada uno de los puestos.

7.4PROPOSITO DE LA VALUACION DE LOS PUESTOS Valorar de manera objetiva los factores que integran los puestos mediante el análisis y descripción de cargos, con el fin de conocer técnicamente las obligaciones y responsabilidades de cada unos de los puestos y poder así establecer el orden jerárquico a través de algunos factores compensables tomados en cuenta , para realizar la valuación se recomienda la aplicación del método de jerarquía que consiste en ordenas los puestos según el orden de importancia , lo que servirá de base para establecimiento de políticas salariales dicho método consta de 4 pasos son : Análisis y descripción de puestos , selección de los puestos que serán calificados , seleccionar los factores compensables y por ultimo jerarquizar los puestos.

8. ANALISIS Y DESCRIPCION DEL CARGO NOMBRE DEL PUESTO: SUPERVISOR DE VENTAS AREA: VENTAS DEPARTAMENTO: AREA COMERCIAL REPORTA: (GERENTE) DESCRIPCION GENERICA Responsable por la supervisión de un área de ventas especifico dentro de la tienda, así como la ejecución de labores istrativas que complementan la labor operativa de ventas. Supervisa las laborares y actividades de su personal de ventas, así como su cumplimiento de normas de políticas establecidas por la empresa en el desarrollo de dichas labores. Coordina con su personal el adecuado desarrollo de actividades que tiene que ver con la venta de mercancía y el servicio directo con nuestros clientes. UBICACION DEL CARGO El cargo tiene un nivel istrativo dentro del área de mercadeo y ventas. se ubica en nuestra tienda y o almacén de la empresa.

8.1DESCRICION DE LAS PRINCIPALES FUNCIONES Y/O RESPONSABILIDADES Función y/o responsabilidad 1. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN: Debe estar constantemente buscando personas que puedan calificar y ser convencidas para convertirse en vendedores. Para ello, deben dominar y utilizar una variedad amplia de fuentes y procedimientos para identificar y calificar candidatos potenciales. 2. VENTA DE LA CARRERA: Debe hacerle ver a sus candidatos la nueva persona en la que se pueden convertir. La venta de la carrera significa ser capaces de transmitir una visión. Poder lograr que la persona quiera y se comprometa a ser mejor. Y establecer las bases realistas sobre las que se alcanzará lo anterior. 3. ENTRENAMIENTO: Los nuevos vendedores deben aprender y desarrollar cuatro aspectos vitales: 1.Bases técnicas de productos 2.Habilidades de venta 3.Hábitos de trabajo profundos 4.Reglas y políticas de la compañía. 4. SUPERVISIÓN DE ACTUACIÓN Y ESTABLECIMIENTO DE METAS: Deben enfocarse a la producción satisfactoria de nuevos negocios y a la conservación de los ya existentes, por todos y cada uno de sus vendedores. Deben considerar dónde se encuentra cada uno, revisar sus resultados anteriores, establecer metas, y decidir conjuntamente cómo va a lograr sus objetivos. 5. GUÍA Y ASESORÍA DE VENDEDORES YA ESTABLECIDOS: Los supervisores tienen la responsabilidad de hacer que continúen creciendo, desarrollando nuevos mercados, aprendiendo nuevas técnicas y afinando sus habilidades de venta. Con el fin de lograr un número cada vez mayor de vendedores establecidos que produzcan negocios de calidad a un costo aceptable, tomen tiempo para monitorear sus actividades y ayudarles a establecer metas que sean motivantes y alcanzables. 6.APOYO EN VENTA Y MERCADEO: Sobre este particular, los supervisores requieren: •

Asesorar a los vendedores sobre problemas

Nivel de responsabilidad (total, parcial , soporte) TOTAL

TOTAL

TOTAL

TOTAL

TOTAL

relacionados específicos.

con

clientes

o

mercados

•

Proporcionar la información y herramientas necesarias para satisfacer las necesidades cambiantes de los clientes.

•

Proveer de información actualizada asistencia en ventas complejas.

TOTAL

y

7. CONTRATACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL INTERNO: El supervisor exitoso debe rodearnos de colaboradores que puedan desempeñar eficazmente diversas labores de apoyo a la venta y a la supervisoría. 8. ISTRACIÓN DE LA OFICINA: Controlar los gastos permite saber si están operando con ganancias y si están teniendo tantas utilidades como debieran. La istración de la oficina implica labores de organización y supervisión del staff, desarrollo de controles y registros de las distintas operaciones que se llevan a cabo y analizar ingresos y egresos con la finalidad de mantener o incrementar la eficiencia en ventas.

PARCIAL

PARCIAL

CONCLUCION Atreves de las políticas de salarios y aumentos se busca retribuir al personal de acuerdo a su esfuerzo y dedicación en las tareas que realiza dentro de Goldeportes por que se toma en cuenta la valuación de puestos para poder jerarquizarlos y que sea la base para las tarifas que devengan en el sector , por último se toma en cuenta la evaluación del desempeño para conocer su rendimiento actual y poder así ofrecer inventivos que ayuden a retener a aquellos empleados mas eficaces y disminuir la rotación del personal . Además poder contar con una buena política salarial considerando que los salarios no pueden aumentar desproporcionadamente si no que se debe tomar en cuenta la participación y desempeño del empleado, puesto si se establecen salarios demasiados altos aumentara el costo del producto y así se produce un aumento similar en las demás empresas del sector, su precio de venta será mucho mayor porque van a ser competitivas en el mercado.