Desarrollo Organizacional 651h4n

UNIVERSIDAD CATOLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO

ALUMNO : HILMER CESAR ESTELA GONZALES DOCENTE: ROCIO YORENTE SAAVEDRA

INTRODUCCIÓN El Desarrollo Organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia a nivel nacional e internacional. Comportamiento organizacional es una ciencia de la conducta aplicada y por lo mismo se construye a partir de las operaciones hechas por varias disciplinas, tales como: la psicología, la sociología, la antropología y la ciencia política. Cada una de estas ciencias utiliza como unidad de análisis al individuo, el grupo y el sistema organizacional.

ORÍGENES DEL DO 

El movimiento de desarrollo organizacional ( DO ) surgió a partir de 1962, no como el resultado del trabajo de un único autor , sino como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre , la organización y el ambiente orientado a proporcionar el crecimiento y desarrollo según sus potencialidades . En sentido estricto. El DO es un desdoblamiento práctico y operacional de la teoría del comportamiento hacia el enfoque sistemático. No es una teoría istrativa propiamente dicha, sino un movimiento que congrega varios autores que buscan aplicar las ciencias del comportamiento a la istración.

¿QUE ES DESARROLLO ORGANIZACIONAL? French y bell lo definen como “esfuerzo a largo plazo” apoyando por la alta gerencia para mejorar los procesos de solución de problemas de renovación organizacional mediante un diagnostico eficaz y colaborador. Los enfoques de cambio planeado conducen la organización a la excelencia y mejorar el desempeño y la satisfacción de las personas involucradas. En general el desarrollo organizacional implica cambios estructurales y técnicos. Pero su objetivo principal es cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones laborales. Su énfasis se dirige a cambiar la cultura organizacional. En principio el DO es cambio organizacional planeado.

EL PROCESO DE DO 

1º Decisión de la gerencia de la empresa de utilizar el DO: Es el primer paso para utilizar el DO como instrumento de cambio y seleccionar un consultor para coordinar la gerencia de la empresa.

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2º Diagnostico inicial: La gerencia se reúne con el consultor para determinar el modelo de DO, el consultor busca información mediante entrevistas con varias personas de la empresa, se debe de dar un diagnostico para corregir algún problema de la organización.

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3º Recolección de datos: Se hace una investigación para conocer el ambiente interno y ver el clima organizacional, el consultor se reúne con los grupos para obtener datos como: _ ¿que condiciones contribuyen a lograr su eficiencia en el trabajo? _ ¿que condiciones interfieren su eficacia en el trabajo? _ ¿que debería cambiar en el funcionamiento y operación de la empresa?

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4º Retroalimentación de datos y confrontación: Designan grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos obtenidos, detectar problemas y establecer prioridades de cambio.

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5º Planeación de acción y solución de problemas: Los grupos utilizan datos para fundamentar las recomendaciones sobre los cambios necesarios. Los planes son específicos: la conducción de las acciones, cuando y como estas deben implementarse.

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6º Desarrollo de equipos: El consultor estimula la formación de grupos y el desarrollo de equipos para que examinen como trabajan en conjunto y como se integran entre si, también motiva la comunicación abierta y la confianza para mejorar la eficiencia y la eficacia de los grupos.

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7º Desarrollo intergrupal: los grupos son sometidos a reuniones de confrontación para una mejor relación intergrupal.

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8º Evaluación y seguimiento. El consultor ayuda a la empresa a evaluar los resultados del DO y desarrollar otros programas en áreas donde es necesario tener resultados.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL DO VENTAJAS: Utilizando el DO se tienen las siguientes ventajas: 

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Mayor confianza en el personal: La gerencia confía en los trabajadores para que puedan realizar un trabajo más eficiente y competitivo con el que pueda ayudar a la organización a crecer cada día. Capacitación de los trabajadores: Es decir, realizar capacitaciones, entrenamientos para poder estar capacitados para afrontarse a los cambios que se puedan producir en la organización. Comunicación entre los trabajadores: Esto quiere decir que la alta gerencia fomenta la comunicación entre las personas, a través de diálogos, entrevistas, y confrontaciones, esto sirve para tener una mayor información sobre las personas, sus sentimientos, emociones, y pensamientos. Flexibilidad de la organización: La organización se encuentra mas acta para los cambios que se den en la sociedad como pueden ser: nuevos clientes, productos, tecnología, y para cuando suceda esos cambios ya mencionados la organización no tendrá ningún problema en adaptarse rápidamente a los cambios gracias a su flexibilidad y personal capacitados. Participación en las desiciones: La gerencia deja que los trabajadores den sus ideas con respecto al campo laboral, y así tomar mejores desiciones que beneficien a ambas partes, trabajadores y la alta gerencia. Cambio del flujo de trabajo: Para un mejor desempeño laboral y satisfacción de la personas se hace constantemente cambios en el trabajo como: cambios de horarios, reflijerios, de áreas; toso esto para no ser una rutina que al final va perjudicar al desempeño laboral de cada trabajador, y por ende a la organización.

DESVENTAJAS: Al no utilizar el DO, se van a tener una serie de desventajas siguientes: 

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Rigidez de la organización: Es decir la organización no esta apta para adaptarse a los cambios que existen en la sociedad. Centralización de decisiones: La gerencia no toma las opiniones de los trabajadores; porque tratan a los trabajadores como simples maquinas de trabajo y no como personas humanas. Desconfianza en los trabajadores: Por lo tanto no hay un desempeño normal en su trabajo por la falta de incentivos laborales y la falta de confianza. Personas como mano de obra: A la organización no le importa los problemas del trabajador, solo le interesa el trabajo que realice; por es un sistema mecánico y no humanista. Ignorancia sobre misión y visión: La organización y las personas no tienen los mismos objetivos ni metas; porque trabajan por sus propios intereses. Rutina y permanencia: En la organización no abra creatividad, innovación ni habilidades porque no existe un cambio permanente del flujo de trabajo. Centralización de la autoridad: Es decir un solo jefe para todas las áreas de la organización; esto congestionara a los reclamos y pedidos de las personas. Autocracia y jerarquía: Es decir que todas las decisiones son tomadas solo por la gerencia sin tomar en cuenta las opiniones de los trabajadores.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 

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Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización. Se busca la motivación en conjunto con el compromiso, el compartir objetivos comunes y el incremento de lealtad. Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas. Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización

MODELOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Modelo de desarrollo organizacional tipo Gris:

Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada y preprogramada de desarrollo organizacional. Ellos afirman que el cambio organizacional comienza con el cambio individual como un mecanismo de descongelamiento y que los problemas de procesos en los niveles interpersonales, grupales e intergrupales deben ocurrir antes de los cambios en las estrategias y en el ambiente interno de la organización. Esta tecnología reposa sobre tres premisas sobre las organizaciones: a) Los individuos y las organizaciones reducen discrepancias sobre su autoimagen y la realidad. b) Las organizaciones alcanzan “satisfacciones” abajo de su potencial. c) Una tremenda cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamiento disfuncionales como en las burocracias, provocando un “cultural drag”.

Modelo de Lawrence y Lorsch: Proponen un modelo de diagnóstico y acción en el DO, cuyos conceptos principales son: 

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Concepto de diferenciación e integración. Los autores proponen el modelo de diferenciación e integración. La organización representa la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. La diferenciación depende de las características que cada grupo debe de desarrollar para llevar efecto transacciones planeadas con la parte del ambiente que le fue designada. La diferenciación exige integración a fin de que las diferentes partes trabajen en conjunto. Conceptos de confrontaciones. Todo sistema social constituye grupos de personas ocupadas en intercambiar y permutar constantemente sus recursos con base a ciertas expectativas. En suma, el objetivo d la organización es atender a sus propias necesidades y, al mismo tiempo, atender a las necesidades de la sociedad por medio de la producción de bienes y servicios, por los cuales ella recibe una compensación monetaria. Etapas del DO. Los autores proponen un modelo de diagnóstico y acción basado en cuatro etapas que forman un ciclo: diagnósticos, planeación de la acción, implementación de la acción y evaluación.

Modelo de desarrollo organizacional 3-D de Reddin: Este modelo se basa en el hecho de que al se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones y su eficacia puede ser medida en la proporción en que él es capaz de transformar su estilo de manera apropiada, a la situación de cambio. Para Reddin, la eficacia istrativa es el grado en el cual el alcanza las exigencias de resultados de su posición en la organización. La única tarea del es ser eficaz.

CARACTERÍSTICAS DEL DO 1.- Es una estrategia educativa planeada. 2.- El cambio esta ligado a las exigencias que la organización desea satisfacer como: a). problemas de destino ¿a donde desea ir la organización? b). problema de crecimiento, identidad y revitalización. c). problemas de eficiencia organizacional. 3.- Hace hincapié en el comportamiento humano.

4.- Los agentes de cambio o consultores son externos, auque ya implantado el programa, puede ser el personal de la organización. 5.- Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización. 6.- Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas. a). Mejoramiento de la capacidad interpersonal. b). Transferencia de valores humanos. c). Comprensión entre grupos. d). istración por equipos. e). Mejores métodos para la solución de conflictos.

CONCLUSIONES _ Es importante dejar bien en claro que el DO se apoya en otras disciplinas como la sociología, la istración, la psicología, la historia y los recursos humanos. _ El DO “tiene una orientación sistémica” y en cuanto a que se refiere que una organización trabaje armónicamente dado que sus partes están interrelacionadas entre si. _ El DO. “posee valores humanísticos”, los cuales son supuestos positivos de las personas en cuanto a su potencial y deseo de crecimiento. _ El DO utiliza un agente de cambio el cual es participe junto a la dirección de la empresa en el éxito del programa de DO. _ El DO se concentra en la solución de problemas, se capacita a los participantes para que identifiquen y solucionen problemas, en lugar de que solo lo analicen teóricamente. _ El DO depende en gran medida de la retroalimentación que reciban los participantes para ayudarles a sustentar sus decisiones.

FIN DE LA EXPOSICIÓN

¡GRACIAS POR SU ATENCIÒN!