Desenho De Cargos 1n5010

DESCRIÇÃO DE CARGOS Cargo é um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional, baseia-se nas noções de Tarefa, Atribuição e Função Obs: Ocupante é a pessoa designada para desempenhar um cargo Conceituação de desenho de cargos O Desenho do cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seus ocupantes. O desenho de cargos representa o modo pelo qual os es projetam os cargos individuais e os combinam em unidades, departamento e organizações. Quase sempre o desenho de cargos não é responsabilidade do RH, cabendo a determinados órgãos:  Órgão de engenharia industrial: desenha cargos fabris;  Organização e Métodos: desenha cargos de escritório;  Demais cargos – financeiros, istrativos e mercadológicos: são desenhados pelas respectivas gerências. Desenhar um cargo significa estabelecer 4 condições fundamentais: a) Conteúdo do cargo: o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar. b) Métodos e processos de trabalho: como esse conjunto de tarefas ou atribuições deverá ser desempenhado. c) Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo deverá reportar-se. d) Autoridade: quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir. Esquema de descrições e especificações de cargos  Descrições de cargos: relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo.  Especificações do cargo: preocupam-se com os requisitos necessários ao ocupante. História da Modelagem de cargos A partir de 1960 um grupo de cientistas de comportamento e consultores de empresas aram a demonstrar que as antigas abordagens de cargos conduzem a resultados contrários aos objetivos organizacionais. A partir daí começam a surgir novos modelos de desenho de cargos: Duas diferentes escolas contribuíram para o projeto e o desenho dos cargos:  A istração científica (Teoria Clássica)  O humanismo industrial (Relações Humanas) Podemos distinguir 03 modelos básicos de desenho de cargos: • Modelo clássico: Ênfase na tarefa e na tecnologia. • Modelo de relações humanas: Ênfase na pessoa e no grupo social. • Modelo contingencial: é a abordagem mais complexa e envolvente e que leva em conta duas variáveis: as diferenças individuais das pessoas e as tarefas envolvidas, daí ser contingencial, ou seja, decorrente e dependente da adequação do desenho do cargo a essas duas variáveis. O desenho é explicitamente dinâmico e baseado na contínua ampliação do cargo por meio do enriquecimento de tarefas, como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho. O desenho é mutável em conformidade com o desenvolvimento pessoa do ocupante e com o desenvolvimento tecnológico da tarefa.

Em uma sociedade em que a forte concorrência exige produtividade e qualidade, a organização precisa alcançar altos níveis de desempenho, por meio da melhoria contínua na aplicação dos talentos criativos e da capacidade de autodireção e de autocontrole de seus membros, enquanto proporciona oportunidades de satisfação de suas necessidades individuais. O modelo contingencial supõe a utilização de objetivos planejados conjuntamente entre o ocupante e o gerente para tornar o cargo um verdadeiro fator motivacional. Existem muitas pessoas que não estão satisfeitas com o trabalho que executam, porém, as pessoas que executam trabalhos mais interessantes e desafiadores estão geralmente mais satisfeitas com eles do que as pessoas que executam tarefas repetitivas e rotineiras. As oportunidades para obter melhores resultados do pessoal e do trabalho aumentam quando estão presentes três estados psicológicos nas pessoas que executam o trabalho, a saber: • Quando a pessoa encara seu trabalho como significativo ou de valor; • Quando a pessoa se sente responsável pelos resultados do trabalho; • Quando a pessoa conhece os resultados que obtém fazendo o trabalho. COMO PODEMOS COMPREENDER MELHOR O MODELO DE RECURSOS HUMANOS? Podemos abordar as organizações como sistemas multivariados nos quais interagem, no mínimo, quatro variáveis: • Tarefas: constitui o que deve ser feito pela organização e representa a razão da sua existência: produtos, serviços e etc. • Tecnologia: significa a maneira pela qual a organização realiza suas operações e executa as tarefas. Envolve sistemas físicos ou concretos (máquinas, equipamentos... denominados hardware) e sistemas abstratos ou conceituais (conhecimentos, programas, métodos... denominados software), ela pode ser tecnologia incorporada, é representa por máquinas e equipamentos e tecnologia não incorporada, representada por conhecimento, know how. • Atores (pessoas): pessoas que desempenham papéis na organização, ocupam posições na estrutura organizacional. • Estrutura: maneira pela qual a organização está desdobrada em níveis hierárquicos. As quatro variáveis são altamente interdependentes, de forma que qualquer mudança em alguma delas provocará, provavelmente, uma mudança compensatória ou retaliativa nas outras. Tradicionalmente os requisitos tecnológicos constituíam os elementos fundamentais para projetar um cargo. Taylor e os seguidores da Científica desenvolveram esforços no sentido de aumentar a eficiência do operário americano, racionalizando as tarefas. Não se cogitava adequar o sistema às necessidades humanas. Com a recente influência dos autores behavioristas, ou-se a enfatizar os aspectos humanos no desenho dos cargos no sentido de criar um trabalho significativo que proporcionasse satisfação com o propósito de elevar a produtividade, não somente por meio da melhoria tecnológica, mas principalmente com base no clima motivacional. Conclusões acerca dos critérios do desenho dos cargos: • As práticas correntes do desenho do cargos ainda são consistentes com os princípios da Científica de Taylor, ou seja, procuram minimizar a dependência da organização à habilidade do indivíduo ao mesmo tempo que minimizam a contribuição do indivíduo ao trabalho da organização e ao processo de produção. • Os princípios de desenho do cargo refletem os preceitos da produção em massa, da especialização dos cargos e da repetição constante do trabalho. • As práticas de desenho de cargo minimizam os efeitos da ação individual sobre a organização no que tange ao absenteísmo, turnover, etc

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O desenho do cargo é feito sem métodos sistemáticos, sem critérios testados e sem avaliação de seus efeitos sobre a produtividade ou custos a longo prazo. As políticas e as práticas de desenho dos cargos são inconsistentes com os programas e com as políticas de de RH, o que dificulta a aplicação e a motivacão do pessoal nas organizações.

ENRIQUECIMENTO DO CARGO O enriquecimento gera menor absenteísmo em virtude do comprometimento e sentimento de responsabilidade no cargo, a partir do momento em que o empregado não se sente explorado pela empresa com a imposição de um trabalho mais difícil. O enriquecimento do cargo pode trazer algumas conseqüências indesejáveis, pois as pessoas reagem de maneira diferente às mudanças que ocorrem em seu contexto. Desde uma sensação de ansiedade até o sentimento de ser explorada pela organização. Se a organização é conservadora e tradicional, é de se esperar que o espírito de inovação e mudança esteja totalmente bloqueado e as pessoas sintam-se inseguras porque não estão preparadas para ela. O que se espera do enriquecimento de cargo não é apenas uma melhoria das condições de trabalho, mas um aumento da produtividade e redução das taxas de rotatividade e absenteísmo do pessoal. É que o cargo não é suficientemente grande para a maioria das pessoas e precisam ser redimensionados.  A concepção que o trabalho é um processo humano e técnico, o que constitui a base do enriquecimento de cargos. Em 1960 Mc Gregor apregoava que a Teoria Y* é aplicada nas empresas por meio de um estilo de direção baseado em uma série de medidas inovadoras e humanistas, dentre as quais ressaltava a ampliação do cargo para obter maior significação para o trabalho. Teoria X Teoria Y • O trabalhador realiza o mínimo possível, • O trabalhador tenta realizar o máximo possível • Gosta de ser mandado • Tem iniciativa • Pensa em si próprio • Pensa na empresa • Resiste a mudanças • Incentiva a mudança • É avaliado pela chefia • É auxiliado pela chefia na avaliação  A ampliação do cargo requer sua reorganização e extensão de atividades para que as pessoas possam conhecer o significado daquilo que fazem e principalmente ter uma idéia da contribuição de seu trabalho pessoal para a organização como um todo.  Hezberg desenvolveu a Teoria dos dois fatores (Fatores higiênico ou extrínsecos: salários, benefícios sociais, tipo de chefia, condições de trabalhão, políticas da empresa, regulamentos, estilo de liderança... evitam a insatisfação e Fatores motivacionais ou intrínsecos: relacionados com o conteúdo do cargo e a natureza da tarefa, englobam os sentimentos de auto-realização, crescimento individual e reconhecimento profissional. Provocam a satisfação) a respeito da motivação para o trabalho e preconizou o chamado enriquecimento do cargo como principal forma de obter satisfação intrínseca por meio dele.  O desenho contingencial é dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante, essa adaptação contínua é feita através do enriquecimento do cargo, que significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca (Teoria dos dois fatores** de Herzberg) através do acréscimo de variedade, autonomia e significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação. Lawler & Hackman: Cinco dimensões essenciais de um cargo Os autores Lawler & Hackman identificaram cinco dimensões essenciais de um cargo, ou seja, quanto mais um cargo tiver a característica representada por cada umas dessas dimensões, tanto maior será o

seu potencial para criar os estados psicológicos acima. Daí surgiu o modelo contigencial segundo o qual cada cargo deve ser desenhado no sentido de reunir cinco dimensões essenciais: • Variedade • Autonomia • Significado da tarefa • Identidade com a tarefa • Retroação VARIEDADE: é o número de variedade de habilidades exigidas pelo cargo, que envolve: • Intervenção de diversas habilidades e conhecimentos do ocupante • Utilização de diversos equipamentos e procedimentos • Execução de diversas tarefas diferentes Obs: não há variedade quando o cargo é seqüencial e monótono. Ex: não pode conversar com colegas, é rigidamente programado por terceiros, área de trabalho limitada pela gerência... AUTONOMIA: é o grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o trabalho. Ex: programar o trabalho, selecionar o equipamento que deverá utilizar e decidir que métodos ou procedimentos deverá seguir, mobilidade física ilimitada, suprimento de insumos pelo próprio ocupante. Obs: não há autonomia quando os métodos de trabalho são predeterminados, os intervalos de trabalho são rigidamente controlados, mobilidade física da pessoa é restrita... SIGNIFICADO DA TAREFA: É a noção das interdependências do cargo com os demais cargos e da participação do seu trabalho na organização. Trata-se de aumentar a noção da importância das tarefas executadas e conseqüentemente, do papel da pessoa dentro da organização. O ocupante pode distinguir o que é mais importante, o essencial e o mais relevante dentre as coisas que faz. Obs: não há significado da tarefa quando a pessoa recebe ordens para serem cumpridas e nenhum esclarecimento sobre sua finalidade ou objetivos de seu trabalho. IDENTIDADE COM A TAREFA: refere-se à responsabilidade de a pessoa efetuar uma peça de trabalho inteira ou global e poder claramente identificar os resultados de seus esforços. Cujo resultado final é um produto seu, que lhe dê a noção da totalidade e do objetivo a alcançar. Obs: não há identidade com a tarefa quando o ocupante executa atividades fragmentadas, seccionadas e incompletas. RETROAÇÃO: refere-se à informação de retorno que a pessoa recebe enquanto está trabalhando e que lhe revela como esta desempenhando sua tarefa. Essas cinco dimensões essenciais criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa realizada e afetam intrinsecamente a qualidade dos cargos, produzem satisfação pessoal e envolvimento humano e geram maior produtividade. ABORDAGEM MOTIVACIONAL AO DESENHO DE CARGOS: Se as 5 dimensões estão presentes em um cargo é provável que elas criem 03 estados psicológicos em seus ocupantes: • Percepção do significado: é o grau em que o ocupante experimenta seu trabalho como importante, valioso e contribuindo para alguma coisa. • Percepção da responsabilidade: é a profundidade com que o ocupante sente-se pessoalmente responsável e ligado aos resultados do trabalho desempenhado. • Conhecimento de resultados: é a compreensão que o ocupante recebe sobre como efetivamente ele desempenha o trabalho.

Baseado nas 5 dimensões e nos 3 estados psicológicos críticos, foi desenvolvida uma abordagem para sua implementação através de 05 conceitos: • Tarefas combinadas: consiste em combinar e juntar várias tarefas segregadas em uma só tarefa. • Formação de unidades naturais de trabalho: identificar diferentes tarefas a serem executadas, agrupá-las em módulos e atribuí-las a uma pessoa. • Relações diretas com o cliente ou usuário: consiste em estabelecer comunicação direta entre o ocupante do cargo e os vários usuários internos ou clientes externos de seu serviço e os fornecedores. • Carga vertical: consiste em integração vertical que enriquece o cargo com adição de tarefas mais elevadas ou atividades gerenciais. • Abertura de canais de retroação: significa proporcionar uma tarefa que permita informação sobre como a pessoa está realizando seu trabalho em vez de depender de gerentes ou terceiros. • Criação de grupos autônomos: vários trabalhos individuais podem ser transferidos para grupos ou equipes de trabalho. Esses cinco conceitos criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa realizada e pode-se assegurar que o desenho do cargo permite que seu ocupante: • Utilize várias de suas habilidades e competências pessoais na execução das tarefas; • Tenha certa autonomia, independência e autodireção na execução das tarefas; • Faça algo significativo e que tenha um certo sentido ou razão de ser; • Sinta-se pessoalmente responsável pelo sucesso ou fracasso das tarefas decorrente de seus próprios esforços; • Descubra e avalie seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho, sem intervenção de terceiros ou da chefia. A nova abordagem de desenho de cargos antecipa-se à mudança e aproveita todos seus benefícios sob circunstâncias que exijam flexibilidade e adaptação criativa a novos problemas e objetivos, principalmente quando o ambiente é dinâmico e mutável, as mudanças são constantes e intensas. As mudanças desatualizam o conteúdo e a estrutura dos cargos e impões novas posturas e habilidades a seus ocupantes, daí a necessidade de continuamente redesenhar e atualizá-los em relação em relação às mudanças ocorridas no contexto organizacional e nas características das pessoas. Pois as pessoas também sofrem mudanças, elas aprendem novas habilidades, absorvem conceitos novos, desenvolvem atitudes e enriquecem seu comportamento frente ao trabalho que executam. Assim a principal mudança a ser considerada é a modificação permanente do comportamento humano em função da contínua atualização de seu potencial. O desenho de cargos e a escolha da estrutura organizacional são orientados pelos objetivos e estratégias da organização, ou seja, a estrutura dos cargos e departamentos deve servir tanto quanto possível à estratégia. Ex: os cargos de linhas de montagem estão relacionados com a estratégia de produção em massa e custos reduzidos. Cargos especializados de rotina estão relacionados com a estratégia de prestação de serviços de alta qualidade. EQUIPES DE TRABALHO O moderno desenho de cargos é a criação de equipes autônomas de trabalho, são pessoas cujas tarefas são redesenhas para criar um alto grau de interdependência e que recebem autoridade para tomar decisões a respeito do trabalho a ser realizado.

Aspecto fundamental: habilidade multifuncional, cada membro deve possuir todas as habilidades para desempenhar diferentes tarefas.