Dimensiones De La Planificacion Del Talento Humano 4o4e1j

DIMENSIONES DE LA PLANIFICACION DEL TALENTO HUMANO: Antes de entrar en detalles es importante definir ¿Qué es la Planificación y el Talento Humano? La Planificación: Es el proceso que se sigue para determinar en forma exacta lo que la organización hará para alcanzar sus objetivos. Hablar de planificación es un hecho sumamente complejo por su amplitud ya que tiene como objeto tanto la producción material, es decir, la

industria,

la

agricultura,

la

construcción,

el

transporte,

las

telecomunicaciones, el comercio, suministros de materiales, entre otros. Hay autores que clasifican a la planificación como una técnica. En realidad la planificación tiene una serie de aspectos técnicos, pero esencialmente tiene un contenido político que la define básicamente, es decir, no es una mera técnica, no es comparable con otras técnicas que se pueden usar indistintamente en uno u otro sistema político con características más o menos parecidas, como la contabilidad. El talento humano: Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado. En este sentido, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal. En la práctica, la istración se efectúa a través del proceso istrativo: planear, ejecutar y controlar.

En el talento humano no solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Dimensión Colectiva: No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo. Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de istración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la istración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de istración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño. Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo

del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados. En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral. Planificación de efectivos: La planificación de efectivos puede ser calificada como una aproximación anónima y colectiva a un problema global propio de las organizaciones. Esta dimensión de la planificación de recursos humanos pretende equilibrar, en términos cuantitativos, los recursos con las necesidades de efectivos. Este servicio permite la planificación de necesidades de efectivo, determinando la frecuencia y cuantía, al tiempo que se optimiza el valor del efectivo inmovilizado y se asegura la disponibilidad del dinero en todas las oficinas o puntos de venta de la red del cliente. Este servicio suele prestarse como parte de una solución integral que incluye el transporte y el manipulado de efectivo.

Medios técnicos:  Aplicaciones de Planificación de efectivo.  Mi Prosegur: plataforma de comunicación que informa al cliente de la planificación realizada y de los resultados de la misma.

Ventajas para el cliente:  Reducción del coste de oportunidad del inmovilizado de efectivo.  Reducción de costes financieros asociados al excedente de inmovilizado de efectivo.  Mejora de la operativa en la gestión de efectivo en las oficinas o puntos de venta de la red, minimizando las roturas en el stock.  Interlocución única con el cliente para todo el proceso de planificación de efectivo.  Reducción de tareas istrativas de baja aportación de valor al cliente final

Aplicaciones: Oficinas de entidades financieras, cajeros automáticos, puntos de venta del sector de la distribución comercial y, en general, cualquier establecimiento que tenga efectivo inmovilizado.

Dimensión individual: Se puede denominar así al nivel de desarrollo que alcanza cada persona en los diferentes frentes de desarrollo. Estos pueden ser desde el desarrollo físico, en su accionar ante el mundo, en su pensamiento y en su conocimiento, en su desarrollo espiritual y en su desarrollo cultural, etc. Todo ello sirve para dar una dimensión a cada individuo. Planificación de su carrera. La planificación de carreras responde tanto a necesidades de la organización como de las personas que la integran. Desde el punto de vista de la organización, tiene la función de asegurar la adecuada cobertura de puestos a partir del tercer nivel

orgánico desde la base en el futuro previsible. Es frecuente trabajar con previsiones de 10 o hasta 15 años. Desde el punto de vista de las personas, ofrece a los candidatos con potencial de desarrollo un plan de la continuación de su carrera dentro de la organización. Esto los ayuda a centrar sus esfuerzos en el aprendizaje y la experiencia que deben adquirir. Además, al pronosticar un futuro deseado dentro de la organización, constituye un elemento de integración a la misma. La planificación de carreras exige una acción coordinada de la unidad de Recursos Humanos y de la línea gerencial. La primera debe manejar un plan centralizado, y la línea debe acordar los planes y ejecutarlos. La evaluación del potencial actual y futuro tiene una función primaria en la planificación de carreras. Conociendo el potencial actual y la edad del candidato, es posible hacer un pronóstico firme de su nivel de trabajo futuro. Esto permite hacer planes sólidos sobre información válida.