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2 GESTIÓN DEL POTENCIAL HUMANO Diagnóstico de necesidades en políticas para la gestión del talento humano de la empresa.

PROFESORA:

Laula Bardelli

EMPRESA:

SUPERMERCADOS PERUANOS SA

INTEGRANTES:

Carlos Alberto, Quiroz Mangini Verónika, Benites Flores Rosa, Vargas Champion Ivonne, Meneses Aguirre

2015

INDICE I. Estructura: I. Aspectos Generales 1.1. Objetivos del diagnostico 1.2. Metodología II. Descripción de la organización 2.1. Misión 2.2. Visión 2.3. Objetivos estratégicos de la empresa 2.4. Organigrama de la empresa III. Análisis de Resultados 3.1. Estructura organizativa de recursos humanos 3.2. Políticas y prácticas actuales de recursos humanos IV. Recomendaciones 4.1. Nueva estructura organizativa de recursos humanos 4.2. Políticas y prácticas propuestas V. Conclusiones

I. Estructura: Aspectos Generales 1.1. Objetivos del diagnostico Conocer la política para la gestión de talento humano que utiliza Supermercados Peruanos SA.

1.2. Metodología El método de estudio será una entrevista a la persona encargada en el área de Recurso Humanos de la empresa Plaza Vea Chincha , Asistente de RRHH; basándose en un listado de preguntas para una encuesta estructurada. 1. ¿Cómo organiza y istra el trabajo, incluyendo habilidades para promover la cooperación, la iniciativa, el empowerment, la innovación y su cultura organizacional? Mediante el método esquemático de actividades para poder transmitir la idea. 2. ¿Cómo organiza y istra el trabajo, incluyendo habilidades para lograr la agilidad/flexibilidad buscando mantener la corriente con las necesidades del negocio y los planes de acción? La información se organiza en forma analítica para poder transmitir a los interesados. Estableciendo prioridades sobre las actividades y necesidades de la empresa, estableciendo tiempos para cada una de ellas. 3. ¿Cómo se capitalizan los sistemas de trabajo en las diversas ideas, culturas y formas de pensar de los empleados junto con las comunidades con que interactúan? De forma personal y necesidades de cada empleado las cuales pueden variar considerablemente. Manteniendo una buena comunicación, aportando ideas para optimización de recursos, tiempos, ejecución de actividades, dándoles a conocer la importancia y el papel que juega cada uno de ellos dentro de la empresa.

4. ¿Cómo logra la comunicación efectiva entre los grupos de trabajo? Creando un ambiente agradable y estableciendo reglas de acción; para que permita a los empleados externar inquietudes y aportación de ideas en beneficio de la organización. Mediante dinámicas de trabajo en equipo de un departamento o grupo de trabajo. 5. ¿Cómo contribuye su sistema de desempeño al logro del plan de

acción? De manera benéfica en la labor que desempeña cada persona dentro de la empresa.En la identificación de acciones que obstaculizan el desempeño de ciertas actividades y en la entrega oportuna de nformación. 6. ¿Qué hace la empresa para que mediante un buen sistema de recompensas se cumplan los objetivos o el plan de acción? Contribuye con el desempeño de cada empleado, mediante esquemas de incentivos hacia ellos. Generar el estímulo a sus trabajadores para un mejor desempeño en actitudes y planes de acción. 7. ¿Qué métodos se utilizan para la contratación de nuevo personal (qué habilidades requieren)? -Entrevista personal -Evaluar el perfil del personal y comportamiento del candidato a contratar -Establecer actividades a desempeñar: para determinar habilidades y conocimientos necesarios -Validación de información 8. ¿Cómo hace la empresa para que los nuevos empleados adopten las nuevas ideas, la cultura y la forma de pensar de la empresa? Dando a conocer un panorama general de las actividades y necesidades de la empresa (programa de inducción), así como las políticas y valores de la empresa y de los compromisos que se tienen ante la sociedad. Induciendo la importancia y relación del entorno laboral. 9. ¿Cómo istra el buen desempeño del empleado dentro de la organización? Mediante la motivación enfocada a ser multifuncional dentro de la empresa.

Motivación y Aprendizaje del Trabajador 1. ¿Cómo se refleja la educación y el entrenamiento para el

cumplimiento del plan de acción? La educación es muy importante en un empleado, ya que es reflejada en el buen desempeño de sus actividades y la buena comunicación entre grupos de trabajo. 2. ¿Cómo la educación es un factor para que exista seguridad dentro de la empresa? Las labores que desempeña cada individuo, son con responsabilidad, evitando contingencias. 3. ¿Cómo transfiere el conocimiento de empleado a empleado? Dando a conocer las actividades y reglas bajo las cuales debe operar, de ser necesario plasmar tableros con gráficas y diagramas de procesos, además de proporcionar la capacitación o inducción correspondiente en el desempeño de actividades. 4. ¿Cómo evalúa la efectividad, la educación y entrenamiento tomando en cuenta al empleado y a la organización? Observando el desempeño de sus funciones laborales y a su vez el comportamiento con los compañeros de trabajo. Al evaluar los resultados que de inicio se proyectaron sobre ciertos objetivos y/o metas planteados al inicio de cierta actividad. Satisfacción y Bienestar del trabajador 1. ¿Cómo asegura que el lugar del trabajador es apropiado (seguro, saludable, ergonómico)? Ante todo se deben de establecer las medidas de seguridad necesarias en el entorno en el que el trabajador desempeñará sus labores, precisamente para brindarle la confianza de ejecutar sus tareas sin temor alguno. 2. ¿Se toman en cuenta a los empleados para las mejoras del lugar de trabajo? Sí, para el buen desempeño de sus funciones. Es necesario contar con la opinión de los trabajadores, pues cada uno conoce los pros-contras y necesidades que se presentan en cada actividad que ejecutan.

3. ¿Cuáles son las medidas de desempeño? -Establecimiento de obSStivos y/o metas -Cumplimiento de ejecución de tareas, actividades y/o planes de acción -Aplicación de evaluadores y medidores: financieros, contable, istrativos, planeación y control -Carga laboral -Desarrollo de sus actividades -Relaciones interpersonales -Toma de decisiones 4. ¿Existen diferencias entre los distintos lugares de trabajo o todos son iguales? Existen diferencias por el hecho de que cada uno cuenta con las herramientas requeridas según las necesidades del trabajo a desempeñar. 5. ¿Está preparado el lugar de trabajo para algún desastre natural o emergencia? Por supuesto, además de que el personal recibe la capacitación correspondiente de qué hacer en este tipo de situaciones. 6. ¿Qué métodos se usan para determinar la satisfacción del empleado? La constante comunicación con los empleados para conocer inconformidades, resultado de evaluación de proyectos y metas de cumplimiento de los mismos. Mediante clima laboral de cada una de las áreas o departamentos 7. ¿Cómo hace para mejorar el ambiente laboral y el apoyo hacia el trabajador? Mediante esquemas de comisiones, un lugar digno de trabajo, ejercicios de trabajo en equipo. Conocer las necesidades e inconformidades que se generan en las distintas áreas laborales para implementar medidas correctivas

II. Descripción de la organización 2.1. Misión Generar excelentes experiencias de compra para que nuestros clientes regresen y tengan una mejor calidad de vida. 2.2. Visión Ser la primera opción de compra para todos los peruanos. 2.3. Objetivos estratégicos de la empresa Aumentar el valor de la marca Plaza Vea Cambiar la percepción del público (precios altos) Liderar en participación de mercado. 2.4. Organigrama de la empresa

III. Análisis de Resultados 3.1. Estructura organizativa de recursos humanos Con el propósito de obtener mejores resultados en la organización se emplean recursos humanos con el perfil idóneo y bien preparado para cumplir su labor. El crecimiento actual de la empresa va de la mano con sus colaboradores ya que son los pilares de la organización, viendo como visión el crecimiento profesional de cada recurso humano. Esto será por intermedio de capacitaciones constantes en el área que cada uno se desempeña, la motivación y las facilidades que brinda la empresa para que puedan prepararse y seguir estudios superiores siendo parte del crecimiento personal y profesional, permitiendo aumentar así la productividad del mismo en la organización.

3.2. Políticas y prácticas actuales de recursos humanos

PROVISION Investigación Se aplica un Reclutamiento externo por 30 días a través de del mercado medios de comunicación ( internet , periódicos , revistas de RH , u otros) Reclutamient El Reclutamiento de la empresa se realiza de manera interna o de personas durante una publicación basada en 10 días al redor de la empresa como a través de los jefes inmediatos

Selección de personas

Se realiza luego del reclutamiento a través de la terna de 10 personas de acuerdo a la plaza para que puedan realizar una prueba de conocimiento, luego a través de una entrevista con los jefes inmediatos de los puesto a perfilar, seguida por la asistente de RRHH , y luego a la toma de decisión del Gerente General las personas seleccionada de 2 o 3 personas para el puesto.

APLICACIÓN Socialización de las personas

Se le explica de manera fluida al colaborador a través de un día de capacitación por nombre INDUCCION INTITUCIONAL , mediante el cual las personas entienden y aceptan los valores, políticas, normas, tradiciones, objetivos, conductas y conocimientos requeridos para participar de manera eficiente en la empresa

Diseño de puestos

Iniciado ya la selección del puesto, brevemente se le explica al personal el puesto al que ha ingresado, así mismo se le entrega la hoja del perfil donde ha aprobado con excelencia.

Descripción y análisis de puestos Evaluación del desempeño

MANTENIMIENTO Remuneración y tributaciones Prestaciones y servicios sociales

Higiene y seguridad en el trabajo

Relaciones sindicales

Se realiza las capacitaciones prácticas, haciendo que el colaborador sea preparado por uno de los colaboradores con experiencia. Cada mes se evalúa a través de metas establecidas en el área , evaluada por el jefe de sección

Sueldo básico de S/750.00 más 52 de pasajes y bonos de productividad como puntualidad 50 , y otros de acuerdo al área Salud asegurado, las vacaciones, 20% descuentos para estudios y Grados y Post Grado así mismo en otras Instituciones, 10% descuentos en productos de la compañía. Vacaciones de acuerdo a Ley. Servicios Sociales como premios de producción en clima laboral. Dentro de la organización, incluyen comedor, cafetería y transporte. En la comunidad, incluyen recreación, actividades deportivas y comunitarias Se realiza capacitaciones de BPM, Buenas Prácticas de Manufactura, es un conjunto de instrucciones operativas o procedimientos operacionales que tienen que ver con la prevención y control de la ocurrencia de peligros de contaminación. Así mismo capacitaciones de EPP, equipos de protección personal comprenden todos aquellos dispositivos, rios y vestimentas de diversos diseños que emplea el trabajador para protegerse contra posibles lesiones. Teniendo en cuenta que cada colaborador cuenta con su equipos de protección de acuerdo al riesgo en el área. NO EXISTE

DESARROLLO Capacitación

Desarrollo organizacional

Las capacitaciones son durante el inicio del trabajo, después de un proceso de Inducción inician las capacitaciones prácticas, luego se realiza durante un año 1 capacitación de acuerdo a la necesidad del Área. Dentro del desarrollo del colaborador observamos la línea de carrera que ejercen una vez iniciado su labor en la empresa, pasando un plazo de 6 meses pueden ser partícipes de un ascenso a través de la evaluación previa.

SEGUIMIENTO Y CONTROL Banco de datos/ Sistemas de información ControlesConstanciaProductividadEquilibrio social

Contamos con el Sistema SAP, en la cual se registra toda la información del colaborador desde su fecha de nacimiento hasta sus datos de familia u otros. Controles de Asistencia a través de Cronos para verificar su puntualidad, constancias de asistencia u problemas a través de ficha de datos en jefatura, Las evaluaciones de medición de producción son al mes a través de exámenes escritos y prácticos bajo un porcentaje de evaluación.

IV. Recomendaciones 4.1. Nueva estructura organizativa de recursos humanos

Gerente de Gestión Humana

Organización: “Obtener el mejor aprovechamiento de las personas y de los recursos disponibles para obtener resultados”. Personal: “El entusiasmo preciso para organizar y motivar a un grupo específico de personas”. Dirección: “Un elevado nivel de comunicación con su personal y habilidad para crear un ambiente propicio para alcanzar los objetivos de eficacia y rentabilidad de la empresa”. Control: “Cuantificar el progreso realizado por el personal en cuanto a los objetivos marcados”. Representatividad: “El Gerente es la “personalidad” que representa a la organización ante otras organizaciones similares, gubernamentales, proveedores, instituciones financieras, etc Coordinador Selección, capacitación y desarrollo Desarrollar y facilitar las sesiones de capacitación para seguir la estrategia de negocio de la compañía, evisar la descripción del puesto para confirmar que sea compatible con tu perfil, tus intereses y tus conocimientos. Coordinador bienestar y salud ocupacional Orientar la acción de los profesionales que conforman la sección y controlar que éstas ejecuten programas de acuerdo con las políticas establecidas por la istración municipal. Promover diagnósticos sobre los problemas sociales de la comunidad que requieran solución inmediata con la ejecución de programas en el área de bienestar social. Coordinar técnica, social, istrativa y financieramente todo lo pertinente a los programas del ár ea de Bienestar Social. Coordinar y evaluar los diferentes proyectos y actividades de bienestar social que se realicen en el municipio a través de convenios con otras entidades públicas o privadas. Recopilar y evaluar los programas existentes en materia de bienestar, para determinar el impacto de su gestión y modificar, crear, conservar o derogar dependiendo de los resultados y necesidades.

Promover reuniones periódicas con la comunidad de base en el barrio y veredas para orientar las actividades de identificación de sus necesidades, acercando más la istración a la comunidad. Asesorar a las diferentes dependencias de la istración en asuntos relacionados con los programas de bienestar social. Directorio istrativo de Personal Se encarga de la toma de decisión del desarrollo del personal e la empresa. Analista de Nomina • Verifica cálculos de actualización de sueldos de deudas, por sueldos atrasados, descuentos y otros conceptos. • Revisa los listados de la pre-nómina para verificar que los datos y cálculos estén correctos. • Revisa y analiza la nómina para verificar que los datos y cálculos estén correctos. • Verifica que los datos contenidos en los cheques de la nómina de personal sean los correctos. • Analiza órdenes de pago para la elaboración de extra-nómina. • Supervisa el desglose de cheques y nómina de personal. • Suministra a dependencias que lo soliciten información relacionada con su nómina. • Recibe de la Unidad de Recursos Humanos, informes contentivos de medidas de embargo de sueldos a personal de la Institución. • Supervisa y controla los trámites istrativos que se han de llevar a cabo para la retención de sueldos con respecto a medidas de embargo. • Supervisa y controla la elaboración y registro de la nómina de becarios. • Vela por que se mantenga actualizado el archivo de la unidad.

• Elabora cheques, sumarios de bancos, listados de sobre-giros y otros listados en relación con la nómina. • Realiza histórico de las nóminas para resolver cualquier problema que se presente por errores. • Atiende al personal de la Institución, en casos de reclamo y búsqueda de soluciones por problemas de su pago de nómina. • Presenta cuenta al supervisor inmediato sobre actividades de la unidad, en relación a todos los pagos efectuados al personal, por diversos conceptos y de las irregularidades detectadas en la nómina. • Recibe y revisa oficios en casos de pago demás al personal y tramita los descuentos correspondientes. • Consulta con el supervisor inmediato sobre situaciones irregulares detectadas en la nómina para tomar las decisiones correspondientes. • Envía relación de deudas a Contabilidad para su registro. • Revisa y avala mediante firma la correspondencia de la unidad. • Analiza oficios de relación por concepto de ingresos, egresos, destitución, bonos, días feriados y por otros conceptos y gira las instrucciones pertinentes para su tramitación. • Supervisa y controla el personal a su cargo. • Evalúa el personal a su cargo. • Opera el microcomputador para accesar información. • Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la organización. • Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía. • Elabora informes periódicos de las actividades realizadas. • Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.

Asistente Apoyo a Gerente de RRHH. 4.2. Políticas y prácticas propuestas Las políticas y prácticas propuestas son

APLICACIÓN Descripción y análisis de puestos

Establecer un programa de capacitaciones teóricas y prácticas para el colaborador

DESARROLLO Capacitación Desarrollo organizacional

Realizar un plan de Capacitación 2 veces Mensual . (Resaltar las capact. de Servicio) Añadir a ascenso una inversión de preparación profesional en cursos especializados a Área , de postulación ; INVERSION EN CONOCIMIENTO.

SEGUIMIENTO Y CONTROL Banco de datos/ Sistemas de información

Establecer un Formato donde cada Área pueda tener el registro exacto de cada colaborador de su puesto para poder tener información , para el clima laboral.

V. Conclusiones y Recomendaciones CONCLUSIONES 

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En este proceso de Inducción , detallan las funciones, responsabilidades y lo que se espera de dicho puesto para que el colaborador tenga objetivos más claros. Así mismo través del estudio realizado, observamos la decadencia de capacitación del personal, seguido de la inducción y Capacitación Organizacional Las organizaciones sean estas de cualquier denominación naturaleza y tamaño, deben contar con un control de recursos humanos procurando que este sea eficiente y eficaz.

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La naturaleza compleja de las personas depende de factores internos y externos por lo que es muy importante contar con una motivación continua y dinámica. La comunicación es importante en todo tipo de organización y el gestor y educativo tiene que definir los canales de comunicación que existen en su centro educativo sean estos de carácter formal e informal y sacar el mejor provecho de los mismos. El reclutamiento interno y externo tiene sus ventajas y desventajas por lo que una buena política de contratación en relación a la ocupación de las vacantes de carácter istrativo y direccional dependerá en gran manera del análisis de las características del centro de trabajo lo que hay que considerar es que la competencia sea en igualdad de condiciones.

RECOMENDACIONES  Es imprescindible la realización de capacitaciones prácticas ya que esto permitirá que se desarrollen óptimamente los procesos a cargo del colaborador y por ende se reducirán los problemas, errores o incidencias que pudieran darse.  Fomentar programas de sensibilización con la finalidad de educar a los empleados para que implementen la cultura organizacional, como ventaja competitiva en la gestión gerencial.  Considerar como un insumo vital el conocimiento que tiene el personal, para llevar adelante los cambios requeridos por las organizaciones.  Promover el autodesarrollo para que el personal esté en capacidad de construir nuevos esquemas de aprendizaje  La gerencia de recursos humanos debe implantar programas integrales de adiestramiento, dotando de herramientas a los empleados para lograr el cambio personal, como base para la mejora de la calidad de sus funciones.  Plantear nuevas estrategias con visión a buscar el aplanamiento de la estructura organizacional, con la finalidad de lograr una disminución de niveles verticales y de supervisión gerencial, logrando mejor comunicación y mayor flexibilidad.

Diplomado de istración