Fuerzas Restrictivas 5u124s

Departamento de Economía y istración

Cambio: hacer las cosas de manera diferente Cambio planeado: cambiar las actividades que son intencionales y orientadas hacia las metas

FUERZAS PARA EL CAMBIO 1.- Naturaleza de la fuerza de trabajo 2.- Tecnología 3.- Colapsos económicos 4.- Competencia 5.- Tendencias sociales 6.- Política mundial

FUERZAS PARA EL CAMBIO 1.- Naturaleza de la fuerza de trabajo -Mayor diversidad cultural -Incremento en los profesionales -Muchos nuevos contratados con habilidades inadecuadas

FUERZAS PARA EL CAMBIO

2.- Tecnología -Más computadores y automatización -Programas de ACT

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-Programas de reingeniería

FUERZAS PARA EL CAMBIO

3.- Colapsos económicos -Colapsos del mercado de valores

-Fluctuaciones en las tasas de interés -Fluctuaciones en la moneda 4.- Competencia -Competidores globales -Fusiones y consolidaciones -Crecimiento de vendedores al detalle especializados

FUERZAS PARA EL CAMBIO 5.- Tendencias sociales -Incremento en la asistencia a la universidad -Aplazamiento del matrimonio de la gente joven -Incremento en las tasas de divorcio 6.- Política mundial -Colapso de la Unión Soviética -El embargo de USA a Libia -La regla negra de Sudáfrica

ISTRACION DEL CAMBIO PLANEADO El cambio planeado:

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1.- Busca mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios 2.- Buscar cambiar el comportamiento del empleado. Ej: estimular la innovación, facultar a los empleados, introducir equipos de trabajo

CAMBIOS DE PRIMER Y SEGUNDO ORDEN Kurt Lewin Cambio de primer orden: cambio lineal y continuo Cambio de segundo orden: CAMBIO QUE ES MULTIDIMENSIONAL, DE MULTINIVEL, DISCONTINO Y RADICAL

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Quienes introducen los cambios en las organizaciones son los agentes de cambio. Son personas que actúan como catalizadores, y asumen la responsabilidad de istrar las actividades de cambio. Pueden ser o no gerentes, así como personal interno o bien consultores externos

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL CONSULTOR EXTERNO COMO AGENTE DE CAMBIOS VENTAJAS: Conocimiento especializado en teoría y métodos de cambio. Perspectiva más objetiva que el personal interno Están más dispuestos a iniciar cambios de segundo orden

DESVENTAJAS Poco conocimiento de la historia, la cultura y los procesos operativos, así como del personal de la organización

Los cambios se aplican esencialmente a 4 áreas de la organización: 1.- Estructura 2.- Tecnología 3.- Ubicación física 4.- Personas

1.- CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA La estructura de una organización está definida por la forma en que las tareas están formalmente divididas, agrupadas y coordinadas. Esto incluye las responsabilidades de cada departamento. Ej.: removerse capas verticales, ampliar los tramos de control, disminución de la burocracia. Nuevos procedimientos o reglas. Aumentar la descentralización. Los puestos pueden enriquecerse, o hacer más flexibles, modificar sistemas de compensaciones, etc.

2.- CAMBIOS DE LA TECNOLOGÍA Involucran la introducción de equipos, herramientas, métodos, automatización y computación. Automatización: cambio tecnológico que pretende reemplazar a las personas por máquinas; comenzó con la revolución industrial. Lo más significativo ha sido la computación

3.- CAMBIOS EN LA UBICACIÓN FÍSICA La distribución del espacio de trabajo debería obedecer a una planificación que tome en cuenta las demandas de trabajo, los requerimientos de interacción formal y las necesidades sociales. Ej.: colocación de equipos, diseño interior, es, etc.

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4.- CAMBIOS EN LA GENTE Buscar formas en que las personas y grupos puedan trabajar más eficazmente. Esto puede involucrar cambiar actitudes, conductas, etc.

RESISTENCIA AL CAMBIO ASPECTOS POSITIVOS Proporciona algún grado de estabilidad Idem pronosticabilidad Podría existir aleatoriedad y caos Estimula el debate

ASPECTOS NEGATIVOS Obstaculiza la adaptación y el progreso

FORMAS DE LA RESISTENCIA AL CAMBIO -Abierta

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-Implícita (pérdida de la lealtad, de la motivación, incremento de errores, aumenta ausentismo) -Inmediata o diferida

FUENTES DE RESISTENCIA AL CAMBIO

INDIVIDUALES

ORGANIZACIONALES

FUENTES DE RESISTENCIA INDIVIDUAL AL CAMBIO

Procesamiento selectivo de la información

Temor a lo desconocido

Hábitos

Resistencia Individual al cambio

Seguridad Factores económicos

Fuentes de resistencia al cambio

RESISTENCIA INDIVIDUAL: reside en características humanas básicas, como percepciones, personalidad, necesidades 1.- Hábitos 2.- Seguridad 3.- Factores económicos 4.- Temor a lo desconocido 5.- Procesamiento selectivo de la información

Fuentes de resistencia al cambio

RESISTENCIA ORGANIZACIONAL 1.- Inercia estructural 2.- Enfoque limitado del cambio 3.- Inercia del grupo 4.- Amenaza a la experiencia 5.- Amenaza a las relaciones establecidas de poder 6.- Amenaza a las distribuciones establecidas de los recursos

FUENTES DE RESISTENCIA ORGANIZACIONAL AL CAMBIO

Inercia estructural

Enfoque limitado del cambio

Amenaza a las Relaciones Establecidas de poder

Resistencia Organizacional al cambio

Inercia del grupo

Amenaza a las Distribuciones

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Establecidas de los recursos

Amenaza a la experiencia

COMO SUPERAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO

1.- EDUCACION Y COMUNICACIÓN 2.- PARTICIPACION 3.- FACILITACION Y APOYO 4.- NEGOCIACION 5.- MANIPULACION 6.- COERCION

1.- EDUCACION Y COMUNICACIÓN Enseñarle a los empleados la lógica del cambio. Esto puede realizarse a través de momos, uno a uno, grupos. Funciona si se dan dos condiciones: -Hay una comunicación inadecuada

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-Hay confianza empresa - trabajadores

2.- PARTICIPACION Introducir -especialmente a los más resistentesa las decisiones de cambio para lograr compromiso

3.- FACILITACION Y APOYO Los agentes de cambio pueden ofrecer esfuerzos de apoyo para reducir la resistencia. Esto puede incluir, días de descanso o reflexión, entrenamiento de nuevas habilidades, terapias, etc. Desventaja: consume tiempo

4.- NEGOCIACION Ofrecer alguna compensación a cambio. Puede ser especialmente necesaria cuando la resistencia viene de una fuente poderosa

5.- MANIPULACION Intentos disimulados de influir en los demás. Puede incluir rumores que induzcan el cambio, presentar otros aspectos como más atractivos, etc. Puede llegar al soborno, pero si éste se descubre, perderá toda credibilidad el agente de cambio.

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6.- COERCION La aplicación de amenazas directas o la fuerza hacia quienes se resisten. Ejemplo: amenazar con cerrar una planta.

POLITICA DEL CAMBIO Generalmente los cambios amenazan con cambios en la distribución del poder. Esto puede afectar a quienes durante años han tenido un desarrollo en la empresa y han llegado a ocupar cargos de poder. Sienten amenazado su status y poder. Si deben aceptar finalmente los cambios, aceptarán solamente cambios de primer orden.

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Las batallas de poder dentro de la organización determinarán en gran medida la velocidad y cantidad de cambio.

ENFOQUES PARA ISTRAR EL CAMBIO 1.- MODELO DE LOS TRES PASOS DE LEWIN 1.- Descongelar el statu quo 2.- Moverse hacia un nuevo estado 3.- Recongelar el nuevo cambio para hacerlo más permanente

MODELO DE LOS TRES PASOS DE LEWIN

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DESCONGELAR

MOVIMIENTO

RECONGELAR

Tipos de fuerza en el cambio 1.- Fuerzas impulsoras: desvían el comportamiento del statu quo 2.- Fuerzas restrictivas: fuerzas que obstaculizan las desviaciones del statu quo

Como recongelar Equilibrando las fuerzas impulsoras con las restrictivas -afianzar los cambios -normativas -reforzar confianza de los empleados

Descongelamiento del statu quo

Estado deseado

Fuerzas restrictivas

Statu quo Fuerzas impulsoras Ψυχήλόγςο

Tiempo

2.- MODELO DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION: un proceso de cambio basado en la recolección sistemática de datos y la elección posterior de una acción de cambio basada en lo que indica la información analizada LOS 5 PASOS DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION 1.- DIAGNOSTICO 2.- ANALISIS 3.- RETROALIMENTACION 4.- ACCION 5.- EVALUACION

Los 5 PASOS DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION 1.- DIAGNOSTICO: mediante preguntas, detección de los problemas, entrevistas a empleados, revisión de archivos, etc.

2.- ANALISIS: este análisis, basado en el punto anterior, sintetiza la información en preocupaciones primordiales, áreas problemáticas y posibles acciones

3.- RETROALIMENTACION: incluye una evaluación extensiva de los objetivos del cambio. Qué personas estarán involucradas, , cuál es el problema concreto, posibles soluciones, etc.

Los 5 PASOS DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION

4.- ACCION: se llevan a cabo acciones específicas para corregir los problemas identificados 5.- EVALUACION: se evalúa la efectividad de los planes de acción. Se utiliza la información del diagnóstico para contrastarla

BENEFICIOS DE LA INVESTIGACION DE LA ACCION -El problema se enfoca: el tipo de problema determina el tipo de cambio -Involucramiento: dado que se involucra en gran medida a los empleados, la resistencia al cambio se hace mucho menor

ELEMENTOS NECESARIOS EN EL PROCESO DE CAMBIO (Kotter y Heskett, 1992) 1.- Un líder fuerte 2.- Una visión clara de lo que se necesita hacer 3.- Desarrollo de nuevos procedimientos de trabajo

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4.- Organización abierta al aprendizaje

BIBLIOGRAFIA BASICA COMPORTAMIENTO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL Stephen StephenP. P.Robbins Robbins Prentice PrenticeHall Hall––8° 8°Edición Edición1999 1999

Ψυχήλόγςο

DESARROLLO DESARROLLO ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONALWENDELL WENDELL L.L.FRENCH FRENCHyyCECIL CECILH. H.BELL, BELL,Jr Jr Prentice PrenticeHall Hall––5° 5°Edición Edición1995 1995

PSICOLOGIA PSICOLOGIADE DELA LA ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN SCHEIN SCHEINE., E.,Edgar Edgar Prentice PrenticeHall Hall––3° 3°Edición Edición1982 1982

BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTARIA

Ψυχήλόγςο

ISTRACION ISTRACIONDE DE RECURSOS RECURSOSHUMANOS HUMANOS IDALBERTO IDALBERTOCHIAVENATO CHIAVENATO McGraw McGrawHill Hill––2° 2°Edición Edición1993 1993

PSICOLOGIA PSICOLOGIAAPLICADA APLICADAAL AL TRABAJO TRABAJO Paul PaulM. M.Muchinsky Muchinsky a Ed. Ed.Thomson-Learning Thomson-Learning––66aEdición Edición** 2002 2002

GESTION GESTIONDE DERECURSOS RECURSOS HUMANOS HUMANOS LUIS LUISR. R.GOMEZ-MEJIA, GOMEZ-MEJIA,DAVID DAVID B. B.BALKIN BALKINYYROBERT ROBERTL.L.CARDY CARDY **McGraw McGrawHill Hill2000 2000