Modelo De Gestión Del Talento Humano 4m395o

UNIVERSIDAD NACIONAL TECNOLÓGICA DE LIMA SUR COORDINACIÓN DE FACULTAD DE INGENERÍA DE SISTEMAS Y ISTRACIÓN DE EMPRESAS CARRERA PROFESIONAL DE ISTRACIÓN DE EMPRESAS

MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA PARA RETENCIÓN DEL PERSONAL DOCENTE:

Dr. Tito Huamaní, Pedro

CURSO:

Gerencia del Potencial Humano

CICLO:

IX

INTEGRANTES: 

Guillén Sotelo, Yenifer

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Mayhua Roca, Katherinne

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Oliden Nima, Brayan

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Rivas Rojas, Cristel

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Valdivia Munguia, Joselyn

Lima, 2018 – V.E.S 1

Contenido INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................................... 3 I. REFERENTE TEÓRICO ............................................................................................................................ 4 1.1 Historia de la istración de recursos humanos ................................................................................ 4 1.2 Hablemos de talento humano ................................................................................................................. 5 1.3 Gestión de talento humano ..................................................................................................................... 6 1.3.1 Importancia de la gestión de talento ................................................................................................ 7 1.3.2 Objetivos de la gestión de talento .................................................................................................... 7 1.3.3 Procesos de Gestión de Talento ....................................................................................................... 8 1.3.4 Planeación estratégica de la Gestión del Talento Humano ............................................................. 9 1.4 Retención de personal ........................................................................................................................... 10 1.4.1 Estrategias competitivas vs Talento Humano ................................................................................. 10 1.4.2 Teorías de motivación para aplicar a la retención de personal ...................................................... 11 1.5 Satisfacción laboral ................................................................................................................................ 14 1.5.1 Qué se entiende por felicidad laboral .......................................................................................... 14 1.5.2 Importancia de la felicidad o satisfacción laboral. .................................................................... 16 1.6 Gestión humana-satisfacción laboral - retención de personal .............................................................. 17 2. PRÁCTICAS DE GESTIÓN HUMANA Vs. RETENCIÓN .................................................................. 18 2.1 ATRAER PERSONAS ................................................................................................................................ 18 2.1.1 Contratación ................................................................................................................................. 19 2.2 FORMACIÓN Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO ................................................................................... 19 2.3. Diseño de puestos de trabajo ............................................................................................................... 19 2.4. Políticas de remuneración .................................................................................................................... 20 2.5. Evaluación de desempeño .................................................................................................................... 21 2.6. Planes de carrera .................................................................................................................................. 22 2.7. Clima organizacional ............................................................................................................................. 23 2.8. Trabajo flexible ..................................................................................................................................... 24 2.9. Modelo de gestión humano .................................................................................................................. 25 CONCLUSIONES ......................................................................................................................................... 26 GLOSARIO .................................................................................................................................................... 27 PREGUNTAS SOBRE EL TEMA ............................................................................................................... 29 REFERENCIAS ............................................................................................................................................. 31

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INTRODUCCIÓN Actualmente las empresas están en constante cambio debido a la globalización, esto exige que las políticas de gestión de talento humano estén acordes con las nuevas exigencias para que las empresas mantengan su capacidad competitiva. El recurso humano es mucho más que un instrumento, por eso su istración debe considerar al recurso humano como el capital más importante de la organización porque posee habilidades y características que dan vida, movimiento y acción a toda la organización; de ahora en adelante nos referiremos al recurso humano como talento humano. Por lo tanto, esta monografía se centrará en los factores de la gestión humana que se deben tener en cuenta como motivantes para el cuidado y mantenimiento de este talento ya que es fundamental para la organización, y se podrá identificar ¿Cuáles son las estrategias que se deben implementar en un modelo de gestión humana como mejores opciones que contribuyan positivamente a la retención de personal y por ende al bienestar y felicidad laboral? Se pretende dar algunos lineamientos teóricos que podrán servir de guía a las empresas al momento de tomar una decisión: en primer lugar, se explicará sobre Gestión de Talento Humano, su importancia en la organización y sus procesos; en segundo lugar, se explicará la retención de personal y sus consecuencias, luego se trabajó el tema de felicidad y por último se relaciona los tres temas para explicar cómo cada uno de ellos pueden ayudar a la estabilidad laboral.

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I. REFERENTE TEÓRICO

1.1 Historia de la istración de recursos humanos La istración de recursos humanos, actualmente conocida como gestión de talento humano, aparece a partir de la segunda mitad del siglo XVIII y principios del siglo XIX, por ello no se le considera un tema reciente. Pero como concepto teórico recién aparece a partir de 1927, cuando Elton Mayo introduce el término Recurso humano, que cobró importancia en los años 70 y principio de los 80. El talento humano se ha considerado como factor primordial del éxito en las campañas desde los tiempos de Sun Tzu (Arte de la guerra), donde hubo tres fundamentos básicos: la organización, la logística y el liderazgo en el manejo y conducción de los hombres que deben realizar la misión. En el código de Hammurabi se han encontrado vestigios de normas en torno a la coordinación de las actividades istrativas, la toma de decisión y su ejecución. En Grecia, 430 años a,C, el emperador Pericles dejó testimonio de la necesidad de selección de personal adecuado e hizo un análisis sobre la democracia Griega (Prieto,2010). Todos los métodos propuestos y desarrollados a través del tiempo consideran 3 aspectos básicos: reclutamiento, selección y contratación e inducción. Sin duda, la gestión de recursos humano está ligada a la estrategia de la empresa y la teoría nos señala que los trabajadores son la fuente principal de la ventaja competitiva1, teniendo en cuenta los tres aspectos básicos.

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GESTIÓN EMPRESARIAL. Introducción a la gestión de los recursos humanos. Caballano. Curso virtual. Disponible en: http://www.caballano.com/ot.htm . 4

La gestión de talento humano no es estática ya que debe responder a dinámicas internas y externas derivadas de los modelos políticos, económicos y sociales, modelos de producción y la globalización de los mercados. En la actualidad, hay variables fundamentales como los cambios tecnológicos, los parámetros de carrera, las condiciones de oferta y demanda y los volúmenes de producción que requieren una permanente revisión del modelo de gestión de talento humano. Estas variables definen las dificultades que deben asumir como reto la gestión de talento humano, y las organizaciones que no asuman esto cambios estarán condenadas al fracaso competitivo. Por ello, las organizaciones deben comprender el clima en que debe desarrollarse hoy en día la gestión de talento humano para llegar al éxito competitivo. 1.2 Hablemos de talento humano El talento, según la Real Academia Española se refiere a la persona inteligente o apta para una determinada ocupación; inteligente en el sentido que entiende, comprende y es capaz de resolver cualquier problema ya que tiene las habilidades, destrezas y conocimientos necesarios para ello. Pilar Jericó (2001) define el talento humano como “aquella gente cuyas capacidades están comprometidas a hacer cosas que mejoren los resultados de la organización”. En base a estas definiciones se puede interpretar al talento humano como la capacidad que tienen las personas para resolver inteligentemente los problemas utilizando todas sus habilidades, conocimientos, destrezas, experiencias y aptitudes, comprometidos con el progreso de la organización. Existen varios tipos de talentos como por ejemplo el talento comercial, talento directivo, talento técnico, etc. Pero el talento que aportan un valor agregado a la empresa es el talento innovador y emprendedor donde “cualquier profesional desde su rol puede innovar” (Mogollon, Enriquez, & Laya, 2009). 5

Para que las organizaciones logren resultados óptimos deben facilitar que el talento de las personas fluya y se libere para que aporten el máximo valor posible y colaboren a la generación de talento organizativo. 1.3 Gestión de talento humano La gestión de talento humano se puede entender como una serie de decisiones acerca de la relación de los colaboradores que influyen en la eficacia de ellos y de la organización. Las personas en las organizaciones se encargan de diseñar, producir un bien o servicio, distribuir los productos, de establecer objetivos y metas de la organización; sin ellas, la empresa no podría lograr sus objetivos. Actualmente, las personas son consideradas como socios de la organización por su esfuerzo, conocimientos, habilidades, destreza e inteligencia, y son un elemento fundamental para el logro del éxito organizacional. La gestión de talento humano depende de varios aspectos como: la cultura organizacional, estructura organizacional, características del contexto ambiental, negocio de la organización, la tecnología utilizada y los procesos internos. En cualquiera de estos escenarios la gestión de talento humano está conformado por las personas y la organización, siendo lo básico la forma como se trata a las personas. Las personas deben ser consideradas como el activo más importante de la organización, por ello, la gestión de talento humano debe saber aprovechar las virtudes y potencialidades individuales de los colaboradores y saber transmitirlas al resto del grupo. Gestionar el talento no solo es responsabilidad del área de gestión humana sino también de toda la organización, llegando a todos los niveles, tanto niveles de mando como niveles inferiores de la organización.

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1.3.1 Importancia de la gestión de talento Sin duda, las personas son el recurso más importante de toda organización, por ello las empresas tienen un área para gestionar este recurso, denominada Gestión de Talento humano, quien, a través de diversas prácticas, trata de adquirir, retener y desarrollar dichos recursos. Con una adecuada gestión de talento humano la empresa podrá mejorar la calidad de vida de trabajo, donde sus colaboradores estarán motivados para realizar sus funciones, disminuyendo el ausentismo y la fluctuación de la fuerza de trabajo. En muchas organizaciones, el área de gestión humana se ha convertido en un proceso de apoyo gerencial importante para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral. 1.3.2 Objetivos de la gestión de talento El objetivo general de la gestión de talento humano es la correcta integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de lograr el despliegue de habilidades y capacidades de las personas y de esta manera lograr la eficiencia y la competitividad organizacional (Chiavenato,2005). De este objetivo general se desprende varios objetivos específicos como: a) Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. b) Proporcionar competitividad a la organización. c) Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados. d) Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo. e) Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. f) istrar el cambio. g) Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

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Además, existen 4 objetivos explícitos fundamentales a alcanzar mediante la gestión eficiente del talento humano: a) Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias por la organización. b) Retener a los empleados deseables. c) Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la organización y se impliquen en ella. d) Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la organización 1.3.3 Procesos de Gestión de Talento Según Chiavenato (2002), los principales procesos de la moderna gestión del talento humano son: a) isión de personas Es el proceso utilizado para incluir a nuevas personas en las empresas. Incluye el reclutamiento y selección de personal. La selección de personal consiste en buscar, evaluar y reclutar a las personas que reúnen las competencias más apropiadas para desarrollar con eficacia determinado puesto de trabajo. b) Aplicación de personas Proceso usado para diseñar las actividades que las personas realizarán en la organización, orientan y acompañan su desempeño. Incluye el diseño organizacional, diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación y evaluación del desempeño. c) Compensación de las personas Proceso empleado para incentivar y satisfacer las necesidades individuales más sentidas de las personas. Incluye la remuneración, beneficios y servicios sociales. 8

d) Desarrollo de personas Proceso usado para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal de los empleados. Incluye entrenamiento, programas de cambio y desarrollo de carrera y programas de comunicación. e) Mantenimiento de personas Proceso utilizado para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias que permitan que los empleados desarrollen sus actividades. Incluye la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales. f) Evaluación de personas Proceso empleado para controlar las actividades de las personas, además permite verificar los resultados obtenidos. Incluye la base de datos y sistemas de información gerenciales. 1.3.4 Planeación estratégica de la Gestión del Talento Humano La planeación estratégica, es un proceso que permite que la organización se establezca dentro de un mercado y ser la mejor, por eso, debe estar ligado dentro del estudio del talento humano, ya que con el trabajo eficaz del personal se puede alcanzar las metas trazadas. Hoy en día, la globalización ha impuesto nuevos retos a las organizaciones para que diseñen nuevos modelos de gestión que permita potenciar el talento del humano, ocasionando la necesidad de un aprendizaje continuo, donde las personas tengan el deseo, el poder y la capacidad de desarrollar todo su potencial, ya que se demandan nuevas competencias para los trabajadores (Avaro, 2006). Cabe recalcar que a través de la planificación, la gestión estratégica de gestión del talento humano, precisa la cantidad y el perfil del personal adecuado que está disponible

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para realizar las responsabilidades dentro de la organización, además permite retener al mejor capital humano. 1.4 Retención de personal Un estudio reciente de McKinsey (2008), nos dice que el principal enfoque gerencial de la próxima década será competir por el mejor talento humano en un mercado global altamente competitivo a nivel mundial. Las empresas tendrán que utilizar la información sobre talento humano de una manera consciente, enfocada y proactiva para optimizar su fuerza de trabajo. Desafortunadamente, la mayoría de las empresas carecen de una visión consistente e integral de su fuerza de trabajo y del análisis necesario para lograr su optimización. Actualmente, los factores de competitividad de las empresas están vinculados al talento humano, a sus habilidades, destrezas y competencias, por eso, las personas son consideradas como el activo más valioso en las organizaciones. Por ello, es fundamental que las empresas establezcan estrategias para la retención de las personas, ya que de esto depende la continuidad e integración de las organizaciones en un entorno cada vez más globalizado. Entonces, se puede concluir que las organizaciones deben retener su talento humano, ya que son los trabajadores quienes poseen el conocimiento, la experiencia, la habilidad y la especialización en su trabajo. 1.4.1 Estrategias competitivas vs Talento Humano Hoy en día, las empresas deben satisfacer las necesidades de sus clientes, ofreciendo un servicio o producto con valor agregado que genere ventajas competitivas. Anteriormente, la generación de ventajas competitivas se relacionaba con las capacidades tecnológicas y financieras; posteriormente la información se convirtió en un elemento fundamental que resultaba de difícil , pero, con el desarrollo de las

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tecnologías de información y comunicaciones se logró un más fácil, ocasionando como resultado la consolidación del conocimiento. Los pensadores de la istración moderna han dado lugar a modelos de gestión basados en el Aprendizaje Organizacional, teniendo en cuenta que las personas son portadores de capacidades y experiencias que logran que las empresas se diferencia de las demás a través de ventajas competitivas. La actual gerencia del Talento Humano considerada como un puente de comunicación entre la organización y las personas está convocada a integrar sus acciones con la estrategia organizacional con el propósito de generar y añadir valor a partir de las personas, lo que implica conocer los procesos y necesidades propias del negocio y conocer a partir de las prácticas realizadas cómo impacta los objetivos organizacionales. 1.4.2 Teorías de motivación para aplicar a la retención de personal A continuación plantearemos algunas teorías relacionadas con la motivación para retener personal en las empresas. 1.4.2.1 Teoría de los dos Factores de Herzberg Frederick Herzberg, plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas en el trabajo. a) Factores higiénicos o factores extrínsecos Son factores relacionados con la insatisfacción con el contexto del cargo, es decir cómo se siente el individuo con las condiciones de la empresa. Son istradas y decididas por la empresa, ya que están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, las relaciones entre la 11

empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio y la seguridad personal. b) Factores motivacionales o factores intrínsecos Son factores relacionados con la satisfacción del contenido del cargo, es decir cómo se siente el individuo con su cargo. Son controladas por el individuo, ya que se relacionan con la tarea que ejecuta y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, mayor responsabilidad; y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. 1.4.2.2 La jerarquía de necesidades de Abraham Maslow La teoría de Maslow considera que conforme se satisfacen las necesidades básicas, los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados. La jerarquía de las necesidades humanas consta de 5 niveles: a) Necesidades fisiológicas: Incluyen las necesidades que tenemos de agua, oxígeno, sal, azúcar, proteínas calcio y otros minerales y vitaminas. b) Necesidades de seguridad: Surgen de la necesidad de que la persona se sienta segura y protegida. c) Necesidades de afiliación: Relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, encontramos las necesidades de asociación, participación y aceptación. d) Necesidades de reconocimiento: Se refiere a la manera en que se reconoce el trabajo del personal.

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e) Necesidades de autorrealización: Son las necesidades más elevadas de la pirámide de Maslow, a través de la satisfacción personal, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo de su potencial en una actividad. 1.4.2.3 Tesis de los trabajadores como inversores desarrollado por Davenport Thomas Davenport (2002), sostiene que cuando la demanda de trabajo es muy elevada, los empleados, que son los propietarios del capital humano, ocupan una posición dominante en el mercado, no se conducen en modo alguno como activos, se comportan como propietarios de un valioso bien, lo aportan cuidadosamente y exigen un valor a cambio de su contribución. Las personas en una empresa no constituyen un costo, factores de producción ni bienes, sino son considerados como inversores que invierten su capital humano y que esperan conseguir un beneficio. Esta tesis desarrollada por Davenport establece que los directivos de una empresa adopten esta metáfora y no se preocupen por reducir, contener y desplegar sus efectivos, sino deben invertir en el capital humano para conseguir unos trabajadores inversores indispensables, es decir personas que obtengan tal valor de la organización y entreguen tanto a cambio que la compañía no podrá sobrevivir y menos aún prosperar sin ellos. 1.4.2.4 Los diez mejores consejos de Don Grimme Don Grimme, considera que los empleados son fundamental para el negocio, por ello mantenerlos satisfechos ayudara a que el negocio mejore. Los diez mejores consejos para atraer, motivar y retener a los empleados adecuados son: a) Pagar a los empleados de manera justa. b) Tratar a cada uno de los empleados con respeto. Mostrarles que se preocupan por ellos como personas, y no sólo como trabajadores.

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c) Elogiar los logros e intentos tanto grandes como pequeños, verbalmente y por escrito por lo menos 4 veces más de lo que se critica. d) Comunicar claramente los objetivos, responsabilidades y expectativas. e) Reconocer el desempeño adecuado y consistente. f) Involucrar a los empleados en los planes y decisiones, especialmente en aquellas que les afectan. Solicitar sus opiniones y fomentar la iniciativa. g) Crear oportunidades para que los empleados aprendan y crezcan. h) Escuchar activamente las preocupaciones de los empleados tanto laborales como personales. i) Compartir información sin demora, de forma abierta y clara. j)

Celebrar los éxitos y logros alcanzados: organizacionales y personales.

1.5 Satisfacción laboral Para el éxito de una organización es necesario que la alta dirección pueda influya en los gerentes para crear una atmósfera en la que los empleados se sientan felices de trabajar. La empresa tiene la responsabilidad de priorizar, valorar y recompensar la satisfacción en el trabajo. A nivel organizacional se ha encontrado que las personas más felices son más productivas, se ausentan menos de sus puestos de trabajo, rotan menos, están más abiertas al cambio, son más innovadoras y ayudan a generar un mejor clima organizacional. En definitiva, a mayor felicidad, mejor desempeño organizacional. 1.5.1 Qué se entiende por felicidad laboral

Las empresas actualmente están interesadas en comprender el tema de la Psicología del Trabajo y el fenómeno de la satisfacción o de la insatisfacción en el trabajo. Los siguientes autores mencionan que: 14

Según el padre de la Psicología positiva Seligman, distingue tres niveles de Felicidad: la vida placentera, la vida buena y la vida con sentido. -

La vida placentera: Llenar la vida de todos los placeres posibles, y aprender una serie de métodos para saborearlos y disfrutarlos mejor. Pero este es el nivel más superficial.

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El segundo nivel, el de la buena vida: se refiere a lo que Aristóteles llamaba eudaimonia, o lo que recientemente Mihalyi Csikszentmihalyi, lo denomina estado de flujo. Para conseguir esto la fórmula es conocer las propias virtudes y talentos y reconstruir la vida para ponerlos en práctica lo más posible. Con esto se consigue no una sonrisa sino la sensación de que el tiempo se para, de total absorción en lo que uno hace. La felicidad consistiría en encontrarse completamente absorta en una actividad para su propio placer y disfrute, durante la cual el tiempo vuela y las acciones, pensamientos y movimientos se suceden unas a otras sin pausa.

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El tercer nivel de la vida con sentido: consiste en poner tus virtudes y talentos al servicio de alguna causa que sientas como más grande que tú. De esta manera dotas de sentido a toda tu vida.

El Profesor Pérez López, realizó una interesante clasificación de los factores motivadores en la que podemos distinguir tres grandes tipos: -

Factores Extrínsecos: Cualquier tipo de estímulo que sea ajeno a la persona que se quiere motivar, que genere en ella un diferencial positivo. Dentro de este grupo podemos englobar factores como el salario, el reconocimiento, las políticas organizativas o los comportamientos que sirven de ejemplo (acciones que provocan a su vez acción en el otro).

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Factores Intrínsecos: Motivos o excusas internas generadas por la propia persona que realiza la acción. Estos se pueden englobar en dos: Disfrute y Deber. El que la

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persona se divierta realizando la tarea provoca un estado de ilusión, y el sentimiento de deber, moviliza directamente a la persona hacia la acción. -

Factores Trascendentes: Los estados o resultados provocados en otras personas como consecuencia de la acción de la persona motivada, son los factores motivadores. Es decir encuentro la motivación en la reacción de los demás: su ilusión, su satisfacción, etc.

1.5.2 Importancia de la felicidad o satisfacción laboral.

Para Weinert (l985: pág. 297,8) este interés se debe a varias razones, que tienen relación con el desarrollo histórico de las Teorías de la Organización, las cuales han experimentado cambios a lo largo del tiempo. -

Posible relación directa entre la productividad y la satisfacción del trabajo.

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Posibilidad y demostración de la relación negativa entre la satisfacción y las pérdidas horarias.

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Relación posible entre satisfacción y clima organizativo.

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Creciente sensibilidad de la dirección de la organización en relación con la importancia de las actitudes y de los sentimientos de los colaboradores en relación con el trabajo, el estilo de dirección, los superiores y toda la organización.

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Importancia creciente de la información sobre las actitudes, las ideas de valor y los objetivos de los colaboradores en relación con el trabajo del personal.

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Ponderación creciente de la calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad de vida. La satisfacción en el trabajo influye poderosamente sobre la satisfacción en la vida cotidiana.

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1.6 Gestión humana-satisfacción laboral - retención de personal Actualmente se trata de contratar personas idóneas para los cargos correspondientes, capacitarlos y proporcionar las herramientas básicas para un buen entorno laboral y que mantengan al personal motivado. La recompensa no es sólo psico-emocional por el hecho de haberlo logrado, sobresalido y tener el reconocimiento delante todos. Es necesario que se tenga en cuenta la remuneración es decir incentivarlos con bonos o viajes puesto que esto mejorara su calidad de vida tanto de ellos como se su familia. Con un modelo de gestión en talento humano, lo que se busca es mejorar la capacidad productiva del empleado, manteniéndolo motivado emocional, psicológica y físicamente para hacer su mejor esfuerzo de brindar toda su entereza a la organización. El capital humano es la razón de ser de una organización ya que un trabajador motivado tiende a rendir mejor en el puesto laboral generando mayor productividad mejorando los ingresos de la compañía. Es por ello que una buena inversión en el capital humano no es una perdida, está comprobado que un trabajador capacitado y motivado rinde mejor.

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2. PRÁCTICAS DE GESTIÓN HUMANA Vs. RETENCIÓN Para las organizaciones hoy en día es necesario retener al capital humano se ha vuelto un punto muy importante en el área de recursos humanos lo cual los lleva en profundizar en los procesos. Las buenas prácticas de Gestión Humana de las empresas entonces, son eficaces para la retención del personal que aporta valor a la estrategia de las empresas Según Jeffrey Pfeffer en su libro la Ecuación Humana, presentan un estudio sobre la eficacia de las prácticas de alto rendimiento en diferentes sectores industriales y en diferentes países con el objetivo de generalizar su utilización. Las siete prácticas propuestas y estudiadas son: -

Seguridad en el empleo

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Contratación selectiva de nuevo personal

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Equipos auto dirigidos y descentralización de la toma de decisiones como principios básicos del diseño organizativo

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Retribución comparativamente alta dependiendo de los resultados

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Formación amplia

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Reducción de distinciones y obstáculos, incluyendo vestimenta, lenguaje, distribución del centro de trabajo y diferencias salariales entre categorías.

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Amplia participación de los distintos estamentos de la empresa de la información financiera y de los resultados.

2.1 ATRAER PERSONAS En las últimas décadas las empresas no han tenido una efectiva gestión del talento humano generando escasez y excesos de personal es por ello que se ha vuelto un reto el atraer y retener al personal.

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2.1.1 Contratación En esta parte se aplica todo el proceso (reclutamiento, selección e inducción) del ingreso del talento a la organización. Es necesario que se aplique técnicas rigurosas para el proceso de selección del personal esto garantizara la elección del candidato idóneo es por ello que se debe establecer procesos donde el candidato encaje con el perfil y características del puesto es cuestión primordial para que la retención futura sea posible el puesto de trabajo. 2.1.2 Otro aspecto a considerar en este punto es la Seguridad en el Empleo que pueda ofrecer la organización. La seguridad en el empleo garantiza que la empresa tendrá garantía que el esfuerzo por brindarle a su personal tiempo de capacitación, formación dará altos beneficios, lo que no ocurre con tener una alta tasa de rotación poniendo a disposición de la competencia el mayor activo de la organización, sus empleados. 2.2 FORMACIÓN Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO Para el trabajador las primeras semanas en el puesto de trabajo son decisivas ya que en este tiempo suelen adquirir todos los conocimientos necesarios para el desarrollo de las tareas que se le encomiendan es por ello que las organizaciones en este tiempo que se le denomina formación se debe motivar facilitando la información necesaria. La formación aumenta el nivel de compromiso de los empleados con la organización y aumenta la sensación de que trata un buen lugar para trabajar. 2.3. Diseño de puestos de trabajo La experiencia ha demostrado que una buena parte del éxito del empleado en el desempeño de su trabajo viene dada por su grado de adaptación al puesto y al entorno.

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Es por eso que las organizaciones avanzadas buscan equilibrar la armonía del trabajador con la competitividad de la empresa, por lo que, encontrar un acoplamiento óptimo entre empleado y puesto de trabajo es un objetivo que debe ser establecido desde el principio. Fernández, (2004: Pág. 15): “Para que los profesionales estén motivados y trabajen a pleno rendimiento, uno de los requisitos es que se encuentren cómodos, en el sentido más amplio de la palabra, en su puesto de trabajo. Además, la motivación y muy especialmente su antónimo, la desmotivación, son sentimientos que se irradian, contribuyendo a forjar un determinado clima laboral que repercute exponencialmente en la productividad de toda la organización”. Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la empresa. 2.4. Políticas de remuneración Toda persona que realiza una labor busca ser remunerado económicamente y que esta compensación sea justa. El salario satisface las necesidades básicas de los trabajadores y los integrantes de su familia y también es uno de los principales costos de producción de un empresario, en la mayoría de los casos. Para mantener el equilibrio es necesario un manejo adecuado. Contar con una política salarial justa constituye un factor clave para istrar tus finanzas. La política de remuneración es el conjunto de orientaciones que tienen como finalidad distribuir equitativamente las cantidades asignadas para retribuir al personal, haciendo hincapié en la habilidad, responsabilidad, méritos, eficacia y educación requerida para el desarrollo eficiente de las tareas que exige un puesto de trabajo en la organización. 20

Es decir, que es la estructura organizacional que determina el pago y los beneficios que recibirá cada empleado de acuerdo a la función que desempeñen dentro de tu empresa. El objetivo principal de contar con un política de remuneración es ofrecer una remuneración equilibrada y constante a los empleados, y estimular a que realicen mucho mejor su trabajo. La gestión de recursos humanos cuenta a este aspecto como básico para manejar el desarrollo de la carrera de cada uno de los empleados, sin olvidar que esta política determina también los niveles de beneficios que obtendrás. Una de las ventajas más significativas de esta política de remuneración se relaciona con la atracción y retención del talento. En un mercado laboral en el que la guerra por llevarse a los mejores talentos es muy fuerte día a día, toma vital importancia recurrir a las mejores estrategias para mantener al empleado a gusto en la empresa. Para conseguir este objetivo la única receta eficaz es proporcionar un entorno exigente, eficaz y positivo para el trabajo. 2.5. Evaluación de desempeño La evaluación del desempeño es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización; es decir, la medida en que los colaboradores contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos. Su importancia es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de sus empleados. Es importante resaltar que se trata de un proceso sistemático y periódico, se establece de antemano lo que se va a evaluar y de qué manera se va a realizar y se limita a un periodo de tiempo, que normalmente es anual o semestral. Al sistematizar la evaluación se establecen unas normas estándar para todos los evaluadores de forma que disminuye el riesgo de que la evaluación esté influida por los prejuicios y las percepciones personales de éstos. 21

Mediante la apropiada evaluación del personal se puede evaluar a los trabajadores a fin de que continúen trabajando en la empresa. Es importante porque permite el mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados. La evaluación de personal es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Facilita la información básica para la investigación de los recursos humanos. Promueve el estímulo a la mayor productividad. Beneficios para el empleado: es un recurso de comunicación y entendimiento para el empleado de los aspectos que son valorados por la organización, las expectativas sobre su aporte de valor y la brecha que pudiera existir entre sus competencias actuales y las deseadas. 2.6. Planes de carrera La planeación de carrera puede considerarse como un vínculo entre los subprocesos de gestión humana debido a que éstos proporcionan información de distintos procesos como selección, capacitación, mediciones de clima organizacional, evaluaciones de desempeño o esquemas de remuneración.

Un plan de carrera se diseña y ejecuta reconociendo y recompensando los logros obtenidos por cada colaborador, pero principalmente se estructura a partir de la comprensión de que el desarrollo de “la persona” como tal tiene una repercusión indiscutible en el desarrollo organizacional. Las propuestas actuales de gestión del talento humano se enfocan en el desarrollo y retención de los colaboradores en las organizaciones. Por lo tanto cada vez se hace más importante la generación de planes de carrera orientados al desarrollo personal y profesional de los colaboradores y que a su vez genere ventajas competitivas para la organización. Parte de la elaboración de planes de carrera y sucesión debe enfocarse a la retención de gente clave en la organización, esto puede lograrse a través de políticas de beneficios económicos 22

y bonificaciones, posibilidades de desarrollo de carreras, mantenimiento de un buen clima laboral, entre otros factores. La gestión del talento humano, a través de la estructuración y ejecución de planes de carrera es una actividad en la que se debe considerar las siguientes premisas: 

Evitar el retiro o salida de empleados de cargos críticos, sin reemplazos (back ups) capacitados adecuadamente.

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Disminuir el número de contrataciones externas, que usualmente implican costos elevados y períodos de adaptación y pruebas. Esto se logrará a través de planes de formación y desarrollo interno.

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Trascender la idea de que el desempeño y resultados de excelencia son reconocidos y valorados por la organización.

2.7. Clima organizacional El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización.

Es decir, un clima organizacional es lo que permite diferenciar a las

organizaciones entre sí. Este repercute sobre las motivaciones de los de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. Por otra parte el reconocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de las causas que determinan los componentes organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados en acciones tales como: capacitación, incentivos, 23

reconocimientos, ascensos, rotaciones, bienestar, mejora de instrumental o maquinarias, vestuario, equipos de protección, etc., para modificar las actitudes y conductas de los ; también para efectuar cambios en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que la componen. 2.8. Trabajo flexible Llamamos flexibilidad laboral al conjunto de medidas que favorecen los derechos de los trabajadores en materia de contratos individuales de trabajo y libertad de contratación. La sociedad ha cambiado y, con ello, las organizaciones sienten una necesidad de flexibilizar, es decir, adaptarse a las transformaciones sociales y culturales. La flexibilidad laboral exige buscar nuevas formas de gestión empresarial así como mecanismos

o

herramientas

que

favorezcan

la motivación

laboral y

aumenten

el rendimiento y la productividad de los trabajadores, como puede ser la implantación de políticas de trabajo flexible. Con el paso del tiempo, tanto empresas como trabajadores están demandando mayor flexibilidad laboral. En el caso de las empresas, estas necesitan responder a un mercado cada vez más demandante donde los horarios no son un límite, y los trabajadores cada día valoran más su tiempo de ocio y descanso, así como el tiempo para estar con la familia. Este nuevo escenario social requiere de la flexibilidad laboral, aunque resulta difícil hallar un modelo que reúna eficacia y equidad. Uno de los beneficios de la flexibilidad laboral es el aumento de la productividad laboral . Si los trabajadores cuentan con horarios flexibles, podrán organizarse mejor las tareas y, por tanto, ser más productivos y eficaces. Por ello, la flexibilidad laboral requiere de una gran responsabilidad por parte de empresa y trabajador.

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2.9. Modelo de gestión humano El área de Gestión Humana se ha convertido en muchas organizaciones en un proceso de apoyo gerencial muy importante para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral.

Para todo modelo se tiene que partir de una planificación, en este caso del talento humano, entendiéndose está como el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de esta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesite, a fin de alcanzar las metas de la Empresa. Otros propósitos más específicos, incluyen anticipar periodos de escasez y sobre oferta de mano de obra; proporcionar mayores oportunidades de empleo. Tabla 1. Cambios a considerar en la planificación del talento humano

La realidad anterior

La nueva realidad

La gente necesita Compañías

Las Compañías necesitan gente

Las máquinas, el capital, la geografía constituyen la

Las personas talentosas constituyen la ventaja

ventaja competitiva

competitiva Contar con mejor talento tiene una inmensa

Contar con mejor talento tiene cierta importancia importancia Los empleos escasean

Los talentos escasean Las personas son volátiles y asumen

Los empleados son leales y los empleos estables compromisos a corto plazo Las personas aceptan el paquete normal que se les ofrece

Las personas exigen mucho más

Fuente: la guerra del talento. http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/986-laguerra-por-eltalento.html 25

El rol del área de gestión humana en las organizaciones debe corresponder a un compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estratégico de la operación, la polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos que desempeñe cada persona y es así como un jefe de gestión de personal hace parte del grupo corporativo de la organización.

CONCLUSIONES

1. A nivel global la competencia del talento es priorizado por las empresas. El talento humano es lo que brinda innovación que son únicas de la empresa, logrando establecer la diferencia entre una empresa y otra. Por eso, el talento es actualmente la variable más competitiva de las organizaciones. En las organizaciones avanzadas del mundo, la lucha está en atraer, seleccionar y retener a los mejores talentos. Solamente las personas más capacitadas podrán crear los mejores productos y generar las mejores ideas para que las compañías superen exitosamente a sus competidores. 26

2. Por lo general la gestión de talento está asociada con retener a aquellas personas con potencial para desarrollar una carrera dentro de la compañía y ocupar posiciones gerenciales en el futuro y, por lo mismo, son considerados en los cuadros de sucesión. Pero, la otra dimensión del talento son las posiciones técnicas y los conocimientos específicos, que están representados en las personas con un conocimiento particular y que son muy escasos en el mercado, y por lo tanto, encontrarlos implica un alto costo para la empresa.

GLOSARIO Alta Dirección: Son los directivos con cargo más alto en una organización; el Presidente, el Gerente General y los Directores de las distintas áreas

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Aprendizaje organizacional: Es el proceso de crear, retener y transferir el conocimiento dentro de una organización para se adquiera más experiencia y con ello la organización sea más competitiva. Gestión del talento humano: Es un proceso que desarrolla e incorpora a nuevos colaboradores a la fuerza laboral, busca retener o incluso atraer a las personas con un alto potencial. Globalización: Se conoce por globalización el fenómeno de apertura de las economías y las fronteras, como resultado del incremento de los intercambios comerciales, los movimientos de capitales, la circulación de las personas y las ideas, la difusión de la información, los conocimientos y las técnicas, etc. Planeación estratégica: Es una herramienta istrativa que ayuda a incrementar las posibilidades de éxito en situaciones de incertidumbre o de conflicto. Se basa en la istración por objetivos, y es fundamental en la reestructuración de la empresa, en la identificación y evaluación de programas, en la formulación de un plan de desarrollo o en el posicionamiento de un producto o servicio. Recurso humano: Es el al conjunto de trabajadores que forman parte de una empresa y se caracterizan por desempeñar ciertas tareas dentro de la empresa. Retención de personal: Es aquel proceso que permite mantener a los empleados dentro de una empresa, a través de la motivación e incentivos. Satisfacción: Sentimiento de bienestar o placer que se tiene cuando se ha colmado un deseo o cubierto una necesidad. Talento humano: Es la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver un determinado problema, utilizando sus habilidades, destrezas, experiencias y conocimientos.

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PREGUNTAS SOBRE EL TEMA

1. ¿Qué es la gestión de talento humano y cuáles son sus objetivos específicos? La gestión de talento humano se puede entender como una serie de decisiones acerca de la relación de los colaboradores que influyen en la eficacia de ellos y de la organización. Sus objetivos específicos son: a) Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. b) Proporcionar competitividad a la organización. c) Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados. d) Permitir la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo. e) Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. f) istrar el cambio. 2. Mencionar y explicar cada proceso de la gestión del Talento Humano. a) isión de personas: Se utiliza para incluir a nuevas personas en las empresas. Incluye el reclutamiento y selección de personal. El proceso de la selección de personal consiste en buscar, evaluar y reclutar a las personas que reúnen las competencias más apropiadas. b) Aplicación de personas: Usado para diseñar las actividades que las personas realizarán en la organización, además orientan y acompañan su desempeño. Incluye el diseño organizacional, diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación y evaluación del desempeño. c) Compensación de las personas: Proceso empleado para incentivar y satisfacer las necesidades individuales más sentidas de las personas. Incluye la remuneración, beneficios y servicios sociales.

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d) Desarrollo de personas: Proceso usado para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluye entrenamiento, programas de cambio y desarrollo de carrera y programas de comunicación. e) Mantenimiento de personas: Proceso utilizado para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias que permitan que los empleados desarrollen sus actividades. Incluye la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales. f) Evaluación de personas: Proceso empleado para controlar las actividades de las personas, además permiten verificar los resultados obtenidos. Incluye la base de datos y sistemas de información gerenciales. 3. ¿Cuáles son los Cambios a considerar en la planificación del talento humano? La realidad anterior

La nueva realidad

La gente necesita Compañías

Las Compañías necesitan gente

Las máquinas, el capital, la geografía

Las personas talentosas constituyen la

constituyen la ventaja competitiva

ventaja competitiva

Contar con mejor talento tiene cierta

Contar con mejor talento tiene una

importancia

inmensa importancia

Los empleos escasean

Los talentos escasean

Los empleados son leales y los empleos

Las personas son volátiles y asumen

estables

compromisos a corto plazo

Las personas aceptan el paquete normal que se Las personas exigen mucho más les ofrece

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REFERENCIAS PRIETO, Pedro Nel. (2010). Gestión del Talento Humano. Blog Talento Humano. Disponible en: http://talentohumanoibeth.blogspot.es/1284682340/ GESTIÓN EMPRESARIAL. Introducción a la gestión de los recursos humanos. Caballano. Curso virtual. Disponible en: http://www.caballano.com/ot.htm CHIAVENATO, Idalberto (2005). Gestión del talento humano. Colombia: McGraw Hill JERICÓ, Pilar (2008). Gestión del Talento humano. Disponible en: http://guiadegerencia.com/resumen-gestion-del-talento-de-pilar-jerico/ MOGOLLON Kelly, ENRRIQUEZ, Selene y LAYA, Jheimy. (2009). Talento Humano. Disponible en: http://msilva15.blogspot.es/1236198240/

CUEVAS, Juan Carlos (2011). Objetivos y actividades de la gestión del talento humano. Disponible en: http://psicologiayempresa.com/objetivos-y-actividades-de-la-gestion-deltalentohumano.html 31

SUMANAR - RRHH. La creciente importancia de la gestión de los recursos humanos. Capítulo 1. Disponible en: http://www.sumanar.com.ar/files/MaterialLectura/39.pdf

CHIAVENATO, Idalberto (2002).istración en los nuevos tiempos. Santafé de Bogotá: McGraw-Hill

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