Informe Capacitacion Del Personal 5v47w

Informe de capacitación de personal

INTEGRANTES Juan David Yépez García C.C. 1.035.426.565 LIDER Yuli Alexandra García Triviño C.C. 1.16.914.571 Zuly Slendy Díaz Bustos C.C 1.098.738.435 Diana Isabel Acosta Parrao C.C. 1.065.123.342 Carlos Alejandro herrera Sánchez C.C 80.048.759 Sandra Patricia Pulido Zambrano C.C 52.311.979

INSTRUCTOR Giovanny Gómez Molina

Servicio Nacional De Aprendizaje Sena Regional Antioquia Centro De Comercio De Medellín Tecnólogo en Gestión de Mercados 1565090 Febrero 2019

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TABLA DE CONTENIDO

2. introducción………………………………………………………………………………………3 3. Objetivo general del estudio: definir el plan de capacitación de personal y sus indicadores de gestión en ventas…...……………………………………………………………………………….4 4. Objetivos específicos del estudio………………………………………………………………...4 5. definición de los objetivos del informe de capacitación…………………………………………4 6. definición de indicadores de gestión comercial……………………………………………….....6 7. definición de planes de mejoramiento de personal Gestramite………………………………….7 8. definición de políticas de gestión del talento humano…………………………………………..7 9. informe final……………………………………………………………………………………..9

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2. INTRODUCCIÓN

En el presente trabajo queremos demostrar el plan de capacitación de personal de la empresa GESTRAMITE LTDA donde presentamos nuestro proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere y desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al puesto de trabajo, y transforma sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral dentro de la empresa. Por otro lado un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones determinadas de la empresa para su normal desarrollo.

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3. OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO: DEFINIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL Y SUS INDICADORES DE GESTIÓN EN VENTAS. El objetivo general del Plan de Capacitación al personal será de forma estratégica, organizada para incrementar la motivación, adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades, en la ejecución de las responsabilidades del puesto de trabajo, para que el resultado sea un cambio positivo en la empresa y así obtener mayor competitividad y mayor fuerza en ventas.

4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL ESTUDIO: Debe contemplar la definición de objetivos del plan, herramientas, técnicas y acciones que direccionen el plan de capacitación 3 FAVA Formación en Ambientes Virtuales de Aprendizaje Formato para Desarrollo de Evidencia y el desempeño del equipo de trabajo la organización. * Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en sus actividades y objetivos de la empresa. * Lograr cambios positivos en los comportamientos de los empleados para tener buen clima laboral y buen trabajo en equipo *Promover un ambiente de mayor seguridad y salud en el trabajo * Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

5. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN

Objetivo General Fomentar y fortalecer la Gestión del Talento Humano en aras de contribuir al mejoramiento de sus competencias, capacidades, conocimientos, habilidades y calidad de vida. Objetivos Específicos • Desarrollar el Plan de Bienestar para contribuir al mejoramiento de la Calidad de Vida. • Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. • Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los servidores en el puesto de trabajo, a través de la implementación del Plan Institucional de Capacitación. 4

• istrar la nómina y seguridad social de los servidores de la entidad. • Coordinar la evaluación del desempeño laboral y Calificación de servicios de los servidores de la Superintendencia. • istrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores de la Entidad

Objetivos estratégicos El desarrollo de los planes y programas de capacitación para el personal encargado de la logística normalmente tomará como base el análisis y definición de:    

Los objetivos generales de la capacitación: lo que el organismo electoral quiere lograr mediante la capacitación de su personal Quién necesita ser capacitado: tanto en general como cualquier categoría específica que incremente la efectividad de la capacitación Los resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona capacitada sea capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del calendario electoral y al final de la capacitación La cobertura que se espera alcanzar entre el personal encargado de la logística.

Sólo una vez que los planeadores de la capacitación definan estos objetivos estarán en condiciones de desarrollar los planes y seleccionar las metodologías apropiadas y ajustarlas en función de los recursos disponibles. Resultados esperados No puede haber un conocimiento común sobre un objetivo que no ha sido enunciado. Los objetivos requieren ser definidos para garantizar responsabilidades y rendición de cuentas. Al determinar los objetivos de la capacitación, sus responsables deben definir los indicadores que les permitirán determinar si los programas han sido exitosos. Esto permitirá que la evaluación continua o posterior de la capacitación sea mucho más relevante. Al determinar los objetivos de la capacitación y los indicadores de desempeño para medir su cumplimiento, los encargados de la planeación se están enfocando en resultados organizacionales relacionados con los principios. Respecto a la capacitación del personal encargado de la logística, los objetivos deben atender asuntos como:

  

Los niveles de servicio a los electores. La precisión en la emisión de la documentación para votar y los procedimientos de escrutinio. La imparcialidad e integridad de los procedimientos de votación.

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Resultados individuales del aprendizaje Al definir los resultados del aprendizaje, el enfoque debe estar orientado hacia los resultados individuales a nivel práctico sobre:  

Qué capacidades debe desarrollar la capacitación en categorías específicas del personal para desarrollar actividades particulares. Qué tipo de situaciones debe permitirles afrontar la capacitación.

6. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL Para saber qué son indicadores comerciales hay que atender a su definición. Los KPI son un instrumento que facilita la medición del desempeño. Gracias a estos indicadores es posible comprender cómo está funcionando la organización, un departamento, una campaña o un producto. Todo se puede medir y todo se puede mejorar. Pero para saber qué y dónde es preciso tener la visibilidad suficiente. Un buen KPI debería actuar como una brújula, ayudando a la empresa a comprender si se está tomando el camino correcto hacia los objetivos estratégicos. Teniendo esto en cuenta, un KPI efectivo debe reunir 4 cualidades: • • • •

Estar bien definido y ser cuantificable. Ser medible. Sé crucial para lograr los objetivos de negocio, pero ser realista y alcanzable. Ser aplicable en un plazo de tiempo establecido.

Para elegir los que mayor visibilidad y utilidad aportarían a la propia empresa es preciso conocer algunos de los más importantes. Se trata de los siguientes: • Indicadores comerciales financieros. En este grupo podrían destacarse algunos como el beneficio, uno de los indicadores de rendimiento más importantes que existen; el coste, que permite medir la rentabilidad para encontrar la forma de reducir y istrar el gasto o la comparación entre los ingresos reales y los ingresos proyectados • Indicadores comerciales de cliente. El valor de vida del cliente permite optimizar la adquisición de su cliente, y que ayuda, por ejemplo, a evaluar la rentabilidad de las campañas de marketing como los que miden la satisfacción y retención de clientes no deberían faltar en ninguna organización. • Indicadores de proceso. El KPI “acciones de soporte al cliente”, que midan el número de incidencias 6

Resueltas y el tiempo de resolución ayudarán a crear el mejor departamento de servicio al cliente. Y como dijo el siglo XIX el físico y matemático William Thomson Kelvin, “Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide, no se puede mejorar. Lo que no se mejora, se degrada siempre”.

7) DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL GESTRAMITE La istración actual se centra en el equipo de trabajo y en este aspecto, la dirección es el asesor que constituye o crea un sobresaliente equipo. Por esto, el propósito de la organización es: Buscar herramientas que ayuden a mejorar los procesos del Departamento de Personal. Como: Capacitación, Seguridad, Bienestar, Motivación, Compromiso y Reconocimiento del trabajador, además para que nos proporcione herramientas útiles para realizar algunas recomendaciones que le generen a la compañía una mejora continua y el alcance de los objetivos. ¿Cuáles son los factores o las situaciones internas que afectan el buen funcionamiento del Departamento de Personal en la empresa Gestramite. , para determinar herramientas para su mejoramiento? 3. ¿Cuáles son las variables que inciden tanto positiva como negativamente en la gestión integral del área de estudio? Identificar las fallas presentadas en el Departamento de Personal Recopilar información por medio de los trabajadores con el fin de conocer su punto de vista frente al Departamento de Personal. Se contratará una persona capacitada para impartir la información, dirigir las actividades de acompañamiento

8) DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. Las políticas de gestión son una orientación istrativa para el trabajador, las cuales se implementan para que el trabajo se desarrolle de una mejor manera y se alcancen los objetivos que se han trazado Para esto se deben crear los siguientes tipos de políticas: 1. En el caso de Gestramite el personal se recluta dentro de la empresa 7

2. Se establecen los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como intelectuales, así como la experiencia en atención al cliente y tramites. 3. Definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa. 4. analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia. 5. La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización. 6. Cuando hay una vacante los empleados se enteran y cada empelado va comunicando a conocidos o amigos de la oportunidad de empleo, los interesados llevan las hojas de vida y se tiene en cuenta las recomendaciones de los empleados. Para seleccionar el personal que ocupara el cargo. GESTRAMITE busca personas con valores como la Integridad, el Compromiso, la Comunicación y la cooperación. POLÍTICAS DE OPORTUNIDADES FUTURAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN Se incentiva al trabajador por medio de viajes, prima doble s. Los criterios de higiene y seguridad que emplea la empresa son la dotación para cada empleado seguridad social, cada empleado elige la EPS que quiere pagar y la empresa hace el pago de los gastos parafiscales.

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9. INFORME FINAL GESTRAMITE LTDA mediante esta actividad busca dar a conocer su plan de capacitación al personal de la empresa, el cual será aplicado de manera organizada y sistemática. El plan de capacitación quiere conseguir que sus colaboradores adquieran los conocimientos y habilidades requeridas para realizar su trabajo y así cumplir con los objetivos de la empresa. El objetivo general del plan de capacitación al personal de GESTRAMITE LTDA, se realizara de forma estratégica y organizada, este busca incrementar la motivación, adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades para poder ejecutar las responsabilidades del puesto de trabajo, con todo esto el resultado esperado es un cambio positivo en la empresa y de esta manera se obtendrá mayor competitividad y mayor fuerza de ventas. Para cumplir con el objetivo general del plan de capacitación de GESTRAMITE LTDA se deben tener en cuenta los siguientes objetivos específicos:  Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del colaborador en sus actividades y objetivos de la empresa. 

Lograr un cambio positivo en el comportamiento de los empleados, para poder un excelente clima laboral y así poder trabajar en equipo.

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Promover un ambiente de mayor seguridad y salud en el trabajo.



Desarrollar el sentido de personalidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados.

Con el propósito de cumplir con el objetivo general del plan de capacitación para los colaboradores de GESTRAMITE LTDA se debe tener en cuenta la definición de este objetivo, el cual es fomentar y fortalecer la gestión de talento humano el cual busca el mejoramiento de las competencias, capacidades, conocimientos habilidades y calidad de vida de los colaboradores de la empresa. Con el fin de conseguir los resultados esperados con el plan de capacitación se tendrán en cuenta los objetivos específicos y estratégicos los cuales se busca fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de todos los colaboradores, además de mejorar la cultura de prevención y manejo de riesgos en el entorno laboral. Al definir los objetivos del plan de capacitación de GESTRAMITE LTDA se quiere garantizar el éxito de las actividades, mediante estas se busca evitar la rotación de los colaboradores, baja productividad, el autodesarrollo y crecimiento del personal, actualizar las estrategias comerciales, el crecimiento y diversificación de la empresa. Los indicadores de gestión comercial son un instrumento que facilita la medición del desempeño, gracias a estos es posible comprender como está funcionando la organización. Los indicadores deben tener estas características:  Estar bien definido y ser cuantificable. 

Debe ser medible.



Ser realista y alcanzable.



Ser aplicable en un plazo de tiempo establecido. 9

Algunos de los indicadores más importantes son: los comerciales financieros, comerciales de cliente, de proceso. El propósito con los planes de mejoramiento para los colaboradores de GESTRAMITE LTDA es buscar herramientas para mejorar los procesos como: capacitaciones, seguridad, bienestar, motivación, compromiso y reconocimiento del trabajador. Además podemos conocer las falencias del programa de capacitación y permite recopilar información para futuros planes de capacitación. Las políticas de gestión humana son una orientación istrativa para el trabajador, estas se implementan para que el trabajo se desarrolle de una mejor manera y se puedan alcanzar los objetivos de la empresa. GESTRAMITE LTDA tendrá en cuenta las siguientes políticas:  Los colaboradores de la compañía serán reclutados dentro de la empresa. 

Se establecen los criterios por los cuales se seleccionara el personal que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como intelectuales, así como la experiencia en servicio al cliente y tramites.

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Definir los criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal, para definir el plan de carrera de cada individuo lo que permite tener posibilidades de crecimiento dentro de la empresa.

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Analizar la calidad del personal, mediante la evaluación del desempeño, determinando en qué forma se está realizando el trabajo y su real eficiencia y eficacia.

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La higiene y seguridad son también factores de suma importancia, ya que debe propenderse porque existan condiciones físicas y ambientales favorables para desarrollar cualquier trabajo dentro de la organización.

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Cuando hay una vacante los empleados se enteran y cada empleado va comunicando a conocidos o amigos de la oportunidad de empleo, los interesados llevan las hojas de vida y se tiene en cuenta las recomendaciones de los empleados. Para seleccionar el personal que ocupara el cargo. GESTRAMITE busca personas con valores como la Integridad, el compromiso, la comunicación y la cooperación.

Al capacitar al nuestros colaboradores se busca que este desarrolle sus habilidades y conocimientos y pueda utilizarlos en la ejecución de su trabajo. Las capacitaciones deben cumplir con los objetivos del plan de capacitación de la empresa. Cuando capacitamos a nuestros colaboradores la empresa recibe beneficios ya que mejora el conocimiento del puesto de trabajo y aumenta el compromiso con la empresa, a su vez estimula a cada colaborador mejorando la relación líder - colaborador. Además de incrementar la productividad y calidad del trabajo, reduciendo costos. Para determinar los problemas y las necesidades de formación o capacitación es necesario tener en cuenta la evaluación de desempeño, esta herramienta busca descubrir a los colaboradores que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio y también conocer que sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de capacitación. Importante tener en cuenta que la capacitación y la formación de los colaboradores se debe realizar en forma más humana en la cual se debe encontrar motivación, mejor comunicación en el entorno 10

laboral, con el equipo de trabajo, para poder cumplir con los objetivos que se ha planteado la empresa.

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