Jefes Psicopatas 65534z

Es su jefe un psicópata?

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Suena exagerado y se ve poco creíble acusar a ciertos jefes de PSICÓPATAS cuando alguien sufre un maltrato o una arbitrariedad

Un estudio científico británico probaría que la acusación no está lejos de la realidad y que hasta existen "psicópatas exitosos". Según Belinda Board y Katarina Fritzon, científicas de la Universidad de Surrey, los líderes son diferentes en su patología personal del resto de los mortales. Y lo habrían demostrado con su estudio. Las expertas decidieron testear hasta dónde se pueden superponer las personalidades de gerentes, pacientes psiquiátricos y criminales psicóticos hospitalizados y psiquiátricamente enfermos.

Los resultados de su estudio son fascinantes y fueron publicados por el diario británico The Guardian.

Board y Fritzon descubrieron que al menos tres de once

desórdenes de personalidad son comunes en gerentes y en criminales perturbados. 1) El primer desorden común es el histrionismo, que genera un carisma superficial, no sinceridad, egocentrismo y capacidad de manipulación. 2) También observaron una · alta incidencia de narcisismo: grandiosidad, falta de empatía con otros, capacidad de explotar a los demás e independencia. 3) Pero en los gerentes encontraron un desorden más compulsivo aún, que incluye el perfeccionismo, la devoción excesiva por el trabajo, la obediencia ciega, rigidez, testarudez y tendencias dictatoriales. La mayor diferencia encontrada entre los gerentes exitosos y los que no lo son y enfrentaron obstáculos en su carrera es que en estos últimos detectaron una tendencia menor a la agresión física, gestos suicidas e inestabilidad emocional. Estos son los que pueden terminar internados en un hospital psiquiátrico. Los otros, no.

El éxito llega entonces como una compensación frente a la adversidad temprana e infantil. Estas personas quieren ser reconocidas por extraños porque no fueron reconocidos en la infancia; quieren ser más ricos y poderosos porque se sintieron pobres y emocionalmente desprotegidos en su niñez y quieren el control sobre otros porque se sintieron impotentes ante la autoridad paterna o materna.

La habilidad mental no es una cualidad que necesariamente conduce al éxito. Debe estar combinada con excepcionales habilidades sociales, camaleonismo y maquiavelismo, que son comunes en enfermedades habitualmente conocidas como desórdenes de personalidad

La fórmula parece ser: cuanto más lejos llega una persona, más desórdenes tiene. Las motivaciones profundas para llegar al éxito fueron también analizadas. Un tercio de los exitosos ha perdido uno de sus padres antes de llegar a los 14 años, comparado con el 8 por ciento del resto de la población.

Otra evidencia es que la mayoría de los desórdenes de personalidad son causados por maltrato en la infancia antes que por herencia genética.

Cuando alguien en su infancia recibió poco amor se crea un campo potencialmente fértil para un desorden, que se agravará si hubo abuso infantil. La ecuación parece indicar que cuanto más exitoso es alguien, es porque fue muy infeliz en su infancia.

Esa sería la razón por la que líderes como los hombres de negocios y los políticos son tan diferentes en su vida a los ciudadanos comunes: es gente desesperada, que compensa su malestar con adicción al trabajo y decide el equilibrio de vida de los demás.

Cuáles son las estrategias o modos de actuar del psicoterrorista ?

El profesor e investigador Blackburn, (“Phycology”) ha desarrollado un enfoque interpersonal que derivó en una tipología, la cual considera cuatro subtipos de psicópatas: 1- Los "Psicópatas Primarios" (P: impulsivos, agresivos, hostiles, extravertidos, confiados en sí mismos, con bajo promedio de ansiedad). En este grupo se encuentran predominantemente los narcisistas, histriónicos, y antisociales. 2- Los "Psicópatas Secundarios" (S: hostiles, impulsivos, agresivos, socialmente ansiosos, aislados socialmente, malhumorados, con baja autoestima). Aquí se encuentran antisociales, evitativos, esquizoides, dependientes y paranoides. 3- Los "Psicópatas Controlados" (C: defensivos, controlados, sociables, no ansiosos). Este grupo muestra menores puntajes de trastornos de personalidad. 4- Los "Psicópatas Inhibidos" (I: tímidos, aislados, controlados, moderadamente ansiosos, con baja autoestima). Aquí hay esquizoides, esquizotípicos y pasivoagresivos, pero muestran bajos puntajes en antisocialidad.

Lo anterior nos lleva nuevamente a escuchar al Profesor Iñaki Piñuel, autoridad mundial en la materia que nos preocupa. Dice: “Las víctimas de mobbing no son culpables de lo que les pasa debido a ser una especie de "atractores extraños" del mobbing. Por lo tanto el mito según el cual las víctimas de mobbing serían personas con "rasgos de dependencia, escasa asertividad, baja autoestima, preocupación excesiva por la opinión y aprobación de los demás, o paranoicos leves" debe quedar de una vez desenmascarado por carecer de fundamentación científica alguna”. Los problemas que se presentan en el acosado son consecuencia directa de los malos tratos, humillaciones, desprecios y ataques a su dignidad personal, aunque existe la tendencia de las víctimas a preguntarse ¿qué hago mal? Lo malo no está en ellos sino en la

personalidad psicopática del acosador. El mismo Psicólogo y Profesor Piñuel y Zabala nos enseña cuales son las estrategias o modos de actuar del psicoterrorista, expresando que estos actos son la tendencia general, pero pueden ser combinados, aplicar algunos más que otros conforme al estado de la víctima y su personalidad o conforme al grado de desarrollo alcanzado por las acciones de mobbing, las que siempre van en aunmento en su reiteración como en su contundencia.

Veamos: - asignarle objetivos o proyectos con plazos que se sabe inalcanzables ó imposibles de realizar, con tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo. - Quitarle áreas de responsabilidad clave ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés, o incluso ningún trabajo que realizar (“hasta que se aburra y se vaya”) - Ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o no presencia física en la oficina o en reuniones a las que asiste (“cómo si fuera invisible”). - Retener información crucial para su trabajo o manipularle para inducirle a error en su desempeño laboral y acusarle después de negligencia o faltas profesionales. - Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que reducen su reputación, su imagen o profesionalidad. - Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado mediante la negación a reconocer el trabajo bien hecho o la renuencia a evaluar periódicamente su trabajo. - Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a él como son : la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc...

- Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, soluciones, etc...caricaturizándolas o parodiándolas. - Castigar duramente cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el desempeño del trabajo como una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarquía. - Gritar, chillar, avasallar, insultar al otro cuando está solo o en presencia de otros. - Ridiculizar el trabajo, las ideas, los resultados obtenidos ante los demás trabajadores”. - Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores por persuasión o coacción o abusando de superioridad. - Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc..., sustrayendo maliciosamente elementos clave para su trabajo.

Robert Hare es el creador de la “Lista de Psicopatía”, un instrumento para evaluar la personalidad, que ha sido muy influyente en el último cuarto de siglo. De hecho, la Lista se ha vuelto el instrumento estándar para diagnosis clínica de psicópatas: el 1% de la población que no siente cargos de conciencia. Los psicópatas carecen de empatía. Utilizan a los demás sin compasión y sin remordimientos. Seducen a sus víctimas con un encanto hipnotizador y enmascaran su verdadera naturaleza con maestría. Se aburren con facilidad, por lo que tienen que buscar estimulación continua, es decir, crear juegos “reales” en los que puedan ganar y sentir placer por el poder que tienen sobre los demás. “No les importan los sentimientos o lo que piensan los demás. No sienten culpa o remordimiento”, señala Hare, quien ha estudiado el sufrimiento que los pícaros corporativos han inflingido a miles de personas que han perdido su empleo o los ahorros de su vida. Algunas de estas víctimas han sufrido ataques al corazón o se han suicidado. Por otra parte, Hare cree que los recientes escándalos corporativos hubieran podido ser evitados si los altos gerentes hubieran sido sometidos a un análisis de psicopatía.

En el actual sistema de mercado, dirigir a un grupo de colaboradores para que cumplan los objetivos fijados se ha convertido en un reto de altura. Sin embargo, dado que la actividad profesional ocupa gran parte de la vida de los trabajadores, "estas personas tienen que aprender a liderar con inteligencia y sensibilidad", según diversos expertos en management. En caso contrario, añaden, "la salud física y psíquica de los empleados se verá afectada, reduciendo la productividad de las empresas a medio plazo". Ahora mismo, el 36% de los jefes españoles son considerados "tóxicos" por sus colaboradores, pero en la mayoría de los casos la cúpula directiva no se entera o no quiere enterarse. El ejecutivo de cuentas O. M., de 29 años, está "harto" de su jefe. Trabaja para él desde hace dos años en una agencia de publicidad en Barcelona, pero ahora mismo está planeando dar el salto a otra empresa del sector. Su principal queja es que la compañía ha duplicado el número de clientes, pero sin incorporar a un nuevo ejecutivo para repartir tanta carga de trabajo. Así, O. M. suele salir del despacho tres horas más tarde de lo que establece su contrato y su jefe "hace oídos sordos" cuando se atreve a pedirle una disminución de su jornada laboral o un aumento de salario que compense tantas horas extra.

Ahora mismo trabaja unas 48 horas semanales por unos 1.500 euros netos al mes. Esta situación está afectando su salud personal, así como la relación con su pareja. A pesar de su deterioro físico y psíquico y de sus continuas llamadas de atención, al jefe de O. M. parece no importarle en absoluto. Y eso que está demostrado que la hipertensión generada eleva el riesgo de enfermedades cardiacas un 16% y la posibilidad de sufrir un infarto un 33%. "Se trata de un jefe muy egocéntrico, que apenas se preocupa por las personas que le rodean y mucho menos por todo lo que sucede fuera de la oficina", explica O. M. "Lo único que le interesa es quedar bien con sus clientes y siempre nos recuerda que no le molestemos con tonterías personales", lamenta este trabajador. El caso de O. M. no es una excepción. Más bien es la regla general que gobierna ahora mismo siete de cada diez climas laborales, en los que la dirección no se preocupa por las consecuencias nocivas que comporta el liderazgo de los llamados "jefes tóxicos", según el informe Cisneros 2005, dirigido por el psicólogo Iñaki Piñuel, profesor de la Universidad de Alcalá de Henares y socio de la consultora Mobbing Research, especializada en prevención de riesgos psicosociales.

En opinión de Piñuel, existen tres tipologías de directivos tóxicos. El primero es el llamado jefe paranoide, "cuya inseguridad y desconfianza le llevan a cuestionar sistemáticamente el trabajo y la conducta de sus colaboradores, generando negatividad en su entorno". El segundo es el jefe psicópata, "cuyo orgullo y frialdad le convierten en un mentiroso compulsivo, capaz tratar a sus colaboradores déspotamente". El último es el jefe narcisista, "cuya vanidad le mueve a ser el centro de atención y a creerse el artífice de los logros obtenidos por su equipo, formado, normalmente, por subordinados dóciles y obedientes", explica Piñuel. Para Juan Carlos Cubeiro, director de la consultora Eurotalent, especializada en desarrollo estratégico y directivo, "la ignorancia que atesoran estos líderes suele provocar comportamientos tiránicos, que intoxican el ambiente laboral de las empresas". Después de 20 años dedicado al desarrollo personal de estos directivos, Cubeiro afirma que "estas conductas tienen su raíz en circunstancias adversas, que les hacen sacar lo peor de sí mismos; en estrategias equivocadas, con las que creen que obtendrán buenos resultados, y en algo tan simple como su carácter, del que se sienten orgullosos y no tienen pensado cambiar".

Según él, "este cambio es necesario y sólo llega a través de la formación". A tenor de estas reflexiones, Paco Muro, presidente ejecutivo de la consultora de Recursos Humanos Otto Walter, afirma que "la responsabilidad última recae sobre la cúpula directiva, que en la mayoría de los casos no tiene conciencia de la incompetencia de algunos de sus altos mandos y en otros parece no querer enterarse". Sin embargo, el futuro de estas compañías puede depender de ello: el Foro Económico de Davos estima que la baja productividad de las empresas españolas se debe, en un 60%, a la pobre calidad directiva.

Si…El Foro Económico de Davos afirma que la baja productividad de las empresas españolas se debe, en un 60%, a la "pobre calidad directiva“, que opina usted de la calidad directiva de las instituciones y empresas colombianas?

Conclusión De lo anteriormente expresado podemos advertir que para realizar en forma sistemática y continua esta serie de actos de hostigamiento, la persona del acosador debe estar desequilibrada mentalmente, dado que teniendo otras formas de despedir, trasladar o sustituir al trabajador cumpliendo todos los derechos laborales que corresponda, dada la circunstancia que en Chile no hay propiedad del cargo o empleo, el individuo acosador disfruta el dolor psicológico que causa. Es claramente observable que las prácticas de acoso o mobbing se repiten día a día, semana a semana, durante largo tiempo dejando una evidencia nítida que la persona planifica, calcula, observa, e incluso comenta los efectos de sus acciones, lo que nos lleva a concluir que los deslinde éticos del acosador son confusos, generalmente no existen y aunque tenga conciencia del bien y del mal, sus acciones no le provocan remordimiento alguno, pues, las limitaciones que toda persona normal manifiesta en sus sentimiento de solidaridad, caridad o arrepentimiento, en este individuo no existen o existen en grado tal que no le afectan no le hacen variar su conducta.

Generalmente son personas que guardan en sus genes la mala formación de la infancia, malos tratos y violencia, abuso sexual en su niñez o malos recuerdos de sus padres, sea por haber sufrido personalmente la violencia o por haber vivido en un ambiente ingrato. Iñaki Piñuel y Zabala es drástico al decir: “Sencillamente no han aprendido a obrar de otro modo. Aún peor resulta cuando además en la organización se asume de manera global y errónea que éste es el mejor modo de hacer frente a la creciente competitividad, la presión de los costes, las demandas de los clientes, o la reducción de los tiempos de respuesta al mercado. El management o la habilidad para dirigir personas no es algo con lo que se nace, sino una destreza laboral que ha de estudiarse, aprenderse, y entrenarse. El ser nombrado jefe o directivo de un grupo de trabajadores no produce de manera milagrosa la repentina capacitación de éste como conductor de personas”. La importancia de este y otros documentos y notas, como lo he comprobado por la correspondencia personal recibida, radica en que en nuestro país se hace necesario señalar, reiterar hasta el cansancio la idea que las víctimas del acoso moral o mobbing sufren una etapa en que se auto consideran culpables y asumen ese rol, cuando en verdad son víctimas aunque en un comienzo no se percaten de ello.

Libros Recomendados: El jefe que maltrata y la empresa que no repara, de Josep M. Galí (Granica); Jefes tiranos y ejecutivos agresivos, de varios autores (Empresa Activa). La sabiduría del Eneagrama, de Richard Riso y Russ Hudson (Urano). Neomanagement. Jefes tóxicos y sus víctimas, de Iñaki Piñuel (Aguilar). No mates a tu jefe, de Samuel Culbert y John Ulimen (Paidós).

Material de sensibilización al desarrollo de una cultura preventiva del acoso laboral o mobbing. Gerardo Gonzalez Uribe. [email protected]