Parcia Final Gestion (1) 2n3t6k

1No es un objetivo de la gestión del desempeño a. Explicitar los objetivos corporativos y comprometer a las personas con su cumplimiento

Pregunta

b. Mantener un flujo de comunicación entre líderes y colaboradores para la planificación, seguimiento y evaluación final de resultados c. Concientizar a las personas sobre los valores que desean fomentar en la organización d. Optimizar la labor de ventas y estructurar un adecuado sistema de cartera y cobranzas

Pregunta

2El Coaching

a. Es una estrategia de selección de personal b. Es una metodología para asignación de cargos. c. Es una estrategia para el desarrollo del personal. d. Es un tipo de capacitación magistral

3 Es una ventaja del proceso de Reclutamiento Interno a. Retorno de la inversión de la organización en la formación

Pregunta

b. Exige potencial a los empleados c. Evita la renovación d. Permite observar la incompetencia de los empleados

4Es la mejor definición para el desarrollo profesional por competencias a. Proceso necesario para la elaboración de planes de desarrollo individuales o por puestos

Pregunta

b. El proceso de incremento de salarios c. El proceso de ponderación perfil vs. Desempeño personal d. El proceso de desarrollo del cuadro de mando integral

5NO es un rasgo de la empresa creadora del conocimiento a. Aprecia las ideas de sus trabajadores

Pregunta

b. Se sustenta en la planificación estratégica c. Fomenta la innovación d. Desarrolla una jerarquización donde tiene un mayor ingreso la persona más antigua de la organización

6 La promoción interna implica a. Aumentar los salarios en toda la organización

Pregunta

b. Cubrir una vacante con una persona de adentro de la organización c. Desarrollar las competencias de los niveles más bajos d. Optimizar el liderazgo de los niveles superiores

7La evaluación 360° a. Es una metodología de selección de personal

Pregunta

b. Es un test de percepción temática

c. Es una metodología para perfilar puestos d. Es la forma para realizar la entrevista de incidentes críticos e. Es una evaluación de desempeño por competencias.

8El plan de desarrollo por puesto se define como a. Aquel que gestiona el modelo de formación por competencias para cubrir las necesidades de

Pregunta

aprendizaje existentes en cada momento b. Plan de formación que dota del nivel de competencias requerido en el perfil de ese puesto c. Plan de formación que busca dotar al empleado del nivel de competencias exigido para el puesto (ascensos por ejemplo) d. Plan de formación de cada empresa. Recoge necesidades de aprendizaje sobre diferentes competencias

9 No es una razón por la cual se deben implementar los indicadores a. Para realizar la ponderación entre perfil del puesto y perfil de la persona

Pregunta

b. Planificar la tarea del sector c. Preparar el presupuesto d. Proyectar tendencias

Pregunta

10No es un tipo de pregunta de acuerdo a la fase de entrevistas a los candidatos

a. Cerradas b. Abiertas c. Hipotéticas d. Indirectas o espontáneas

11El centro de una negociación para incorporar a una persona a un lugar de trabajo recae en a. La revisión de antecedentes Pregunta

b. La oferta laboral c. El cuadro de mando integral d. La misión y la visión

12En el proceso de gestión del desempeño podemos definir la EVALUACIÓN, como: a. El proceso que implica seleccionar y revisar las hojas de vida de los candidatos

Pregunta

b. Revisiones conjuntas jefe y colaborador del grado de avance y toma de medidas para ajustar el cumplimiento c. Establecimiento de los objetivos esperados d. Valoración al final del período de los resultados obtenidos y determinación del componente del salario Pregunta

13El capital humano está constituído de dos dimensiones que son:

a. Capital humano y capital estructural b. Capital semilla y capital humano c. Capital financiero y dones naturales d. Titulaciones y perfilación personal

14El perfil de un puesto de trabajo incluye: la definición del puesto, las tareas y actividades principales, así como la formación, experiencia y competencias. Verdadero Pregunta

Falso

15 Seleccione el proceso que tiene el orden adecuado. a. PARA LLENAR UNA VACANTE O PLAZA 1. SE CITA A LOS CANDIDATOS. 2. SE HACEN LAS

Pregunta

ENTREVISTAS, 3. SE REALIZA UN ANÁLISIS DEL PUESTO QUE VA A OCUPAR EL ASPIRANTE 4. SE REALIZA EL PERFIL DEL CARGO Y 5. SE CAPACITA AL ASPIRANTE PARA SU PRONTA ADAPTACIÓN A LA EMPRESA Y AL CARGO. b. PARA LLENAR UNA VACANTE O PLAZA 1. SE HACEN LAS ENTREVISTAS 2. SE HACE EL RECLUTAMIENTO 3. SE REALIZA UN ANÁLISIS DEL PUESTO QUE VA A OCUPAR EL ASPIRANTE 4. SE REALIZA EL PERFIL DEL CARGO Y 5. SE CAPACITA AL ASPIRANTE PARA SU PRONTA ADAPTACIÓN A LA EMPRESA Y AL CARGO. c. PARA LLENAR UNA VACANTE O PLAZA 1. SE CITA A LOS CANDIDATOS. 2. SE HACEN LAS ENTREVISTAS, 3. SE REALIZA UN ANÁLISIS DEL PUESTO QUE VA A OCUPAR EL ASPIRANTE 4. SE REALIZA EL PERFIL DEL CARGO Y 5. SE CONFIRMAN LAS REFERENCIAS. d. PARA LLENAR UNA VACANTE O PLAZA 1. SE REALIZA EL PERFIL DEL CARGO 2. SE HACE EL RECLUTAMIENTO 3. SE CITA A LOS CANDIDATOS. 4. SE HACEN LAS ENTREVISTAS Y 5. SE CAPACITA AL ASPIRANTE PARA SU PRONTA ADAPTACIÓN A LA EMPRESA Y AL CARGO. e. PARA LLENAR UNA VACANTE O PLAZA 1. SE CITA A LOS CANDIDATOS. 2. SE HACEN LAS ENTREVISTAS, 3. SE REALIZA UN ANÁLISIS DEL PUESTO QUE VA A OCUPAR EL ASPIRANTE 4. SE REALIZA EL PERFIL DEL CARGO Y 5. SE CAPACITA AL ASPIRANTE PARA QUE SE ADAPTE AL PERFIL.

16Cual de los siguientes NO es un método de evaluación del desempeño. a. Test de Rush Out

Pregunta

b. Test de Monster c. Software SOSIA d. Assesment

17 La evaluación de tipo 360° a. Mide la satisfacción de las necesidades y expectativas del cliente externo, el jefe y un familiar.

Pregunta

b. Mide la satisfacción de las necesidades y expectativas de un compañero, un cliente externo, y un familiar. c. Mide la satisfacción de las necesidades y expectativas de superiores, pares, subordinados y cliente externo d. Mide la satisfacción de las necesidades y expectativas del superior y el cliente externo.

18 Es la opción más acertada a la hora de definir la importancia de la Gestión del Conocimiento a. Impulsa el tráfico de información entre dependencia Pregunta

b. Crea una ventaja competitiva a partir del hecho diferencial más tangible: las personas y sobre la base de las competencias c. Busca que todos los empleados sepan de todo d. Elimina a los menos aptos intelectualmente hablando y les da una excelente compensación por su retiro

19 Entre los métodos para definir las competencias ubique el que no pertenece a éste grupo. a. de Expertos Pregunta

b. Conocimiento de los Superiores c. Assesment d. Evaluación 360° e. Compatibilidad profesional

20 Un modelo de desarrollo por competencias se materializa en: Seleccione una: a. Procesos de liderazgo Pregunta

b. Plan anual de despidos e indemnizaciones c. Objetivos estratégicos d. Planes de desarrollo anuales

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