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INSTITUTO PROFESIONAL LOS LAGOS DE LA UIVERSIDAD DE LOS LAGOS SEDE LOS ANGELES

Percepción de los trabajadores de la empresarial telefónica Movistar de la comuna de Los Ángeles sobre las necesidades educativas en contextos laborales.

Seminario presentado para obtener el título de Psicopedagoga Docente tutor: Hugo C. Sánchez Acuña

ROSA ADRIANA FUICA TORDECILLA SEDE LOS ÁNGELES, CHILE Julio, 2018

ÌNDICE Psicopedagogía laboral ----------- 33

Capítulo I. Resumen

17.-Ley de inclusión laboral ------ 37

introduccion----------------------------- 2 Objetivos -------------------------------- 6 Justificacion ---------------------------- 7

Capitulo III. Marco Metodológico Tipos de investigación ------------ 39

Capitulo II. Marco teórico

Diseño de la investigación ------- 40 Unidad de análisis ------------------ 40

Orígenes de la Psicopedagogía 10

Participantes ------------------------- 41

Definición de Psicopedagogía --- 13

Universo e Población -------------- 41

El aprendizaje ------------------------ 14

Muestra ------------------------------- 42

Aprendizaje en el adulto---------- 16

Métodos, técnicas e instrumentos

Tipos de aprendizaje --------------- 18

---------------------------------------- 43

Organizaciones ---------------------- 19

Instrumento -------------------------- 44

Estructura de la organización ---- 20

Análisis Estadístico De Validez

Tipos de organizaciones ---------- 21

Del Cuestionario ----------------- 46

El trabajo y su concepción-------- 22

Confiabilidad Interna Total Alfa de

Etapa de la adultez ---------------- 24

Cronbach--------------------------- 47

Teoría de Levinson ----------------- 25

Confiabilidad Interna Total Alfa de

Personalidad ------------------------- 26

KMO --------------------------------- 49

La inteligencia------------------------ 27

Análisis de la Investigación ------ 50

El cerebro de triuno y el proceso

Interpretacion de los Resultados 56

de aprendizaje ----------------------- 28 Estadios psicosociales de Erick Erickson ---------------------------- 29

Capitulo IV. Conclusiones

Teoría de las necesidades de Anexos -------------------------------- 59

Maslow ------------------------------ 31

Bibliografía --------------------------- 68

El aprendizaje laboral ------------- 34

Conclusiones ------------------------ 57

El rol del psicopedagogo en el área laboral ------------------------ 35 Áreas de intervención -------------- 36 1

CAPÍTULO I. RESUMEN

1.-introducción

En la presente investigación del área de la psicopedagogía laboral nos enfrentamos a que el principal problema, es la falta de material informativo sobre la rama de psicopedagogía, en la cual es necesaria que esta disciplina sea reconocida e informada, no sólo para incrementar las posibilidades laborales de un psicopedagogo en donde se ha producido un

espacio en el mercado de trabajo dando lugar

a la

psicopedagogía laboral, sino también para saber la importancia de éste.

En Chile esta área de la psicopedagogía ha sido muy poco explorada puesto que no se ha teniendo en cuenta la importancia y lo necesario que es el rol de un psicopedagogo, ya que hasta hace pocos años la psicopedagogía estaba desarrollada en el ámbito

de la

educación sistemática centrada en la problemática personal y grupal ante los aprendizajes de nivel escolar, pero en la actualidad

han surgido

nuevas necesidades en el ámbito organizacional, ya que desde el área del trabajo se desencadenan diferentes dificultades y necesidades, para trabajadores y organizaciones, que se dan en el proceso de aprendizaje y las organizacionales como: la selección de personal , la capacitación, la orientación. Por lo tanto el desarrollo de las tareas laborales es de vital importancia como a sí mismo, la relación que se establece entre las personas que forman parte de un mismo grupo de trabajo, para logra un objetivo o meta.

En el área laboral, es a partir de ahí donde el ser humano tiene un proceso complejo de vínculos e interacciones, de ahí se manifiesta una

acción permanente de

aprender

día a día,

personas adultas, a agentes estresores, ambientes emocionales empresariales

como los cambios de roles,

en la cual actualmente

exigen

enfrentándose a

perfeccionamiento

y

las organizaciones actualización

de

conocimientos de sus trabajadores, que generalmente van asociados a procesos de cambios de una empresa en su organización y tecnología.

Por eso la importancia del rol del Psicopedagogo laboral, en que lo fundamental en cuanto al desarrollo

de una empresa, ya sea

empleando sus habilidades, en acciones como la selección de personal, planes de capacitación para el aprendizaje

tanto

a nivel individual,

grupal y organizacional.

De ahí nace la problemática en donde la educación formal no lo es todo, tener una profesión no basta para la vida laboral si no que existe una constante actualización de conocimientos debido al avance de nuestra sociedad, por

ende

se hace necesario identificar en una

organización, nuevas alternativas de enseñanza, poniendo en énfasis los estilos de aprendizajes de cada individuo y sus características, según su origen, edad, historia, y su capacidad de comprender el mundo que le rodea, por lo cual

el psicopedagogo

se hace

necesario en una

organización empresarial y su fines de perfeccionamiento de personal, crecimiento de las empresas y los avances tecnológicos.

El propósito

de la

investigación

es

describir

el rol

del

psicopedagogo laboral a través de las teorías del aprendizaje, en la cual 3

encontramos la disciplina de la andragogia, desde la cual se generaron los conceptos de educación para adultos y en la formación del pensamiento informal (Kapp, 2009),enfocándose en que el ser humano por su naturaleza puede ir aprendiendo a lo largo de toda la vida sin importar su edad cronológica, por lo tanto al tan saturado espacio laboral de un psicopedagogo en el área de la educación y las instancias que nos da los del avance de la sociedad, no hemos enfocado en investigar las necesidades

del

área laboral en donde se mezcla el objetivo

económico de la empresa y los objetivos personales del trabajador.

Es en la etapa de la adultez en donde se ponen en crisis los procesos cognitivos y el desarrollo del aprendizaje informal y formal que se da en el ambiente laboral, en donde para una organización pueden variar sus objetivos principales y frustrar a más de alguno de sus trabajadores.

La psicóloga Ma. Esther Fernández Ruiz,

plantea

que en el

proceso cognitivo donde la gente envejece, se observan los efectos de los cambios biológicos que ocurren durante el ciclo vital y los contextos ambientales en los que suceden, tales cambios exposiciones a un entorno estimulante en donde la complejidad del entorno de un individuo se define por la clase de estímulos que ofrece y las exigencias que plantea.

Por lo tanto es necesario identificar los rasgos de los trabajadores como sus motivaciones, necesidades, intereses, ansiedades, sus formas de aprender, modos de resolver problemas y conflictos.

Porque si es difícil aprender algo que no nos gusta, es mucho más difícil aprender algo para lo que no estamos motivados, no sentimos ninguna utilidad o simplemente no entra dentro de nuestros intereses y solo lo tenemos que aprender por un motivo económico.

Por eso Ausubel (2016)

psicólogo y pedagogo postuló que el

aprendizaje significativo para adultos no ayuda a enriquecer el aprendizaje en donde el conocimiento nuevo encaja en el conocimiento viejo, pero este último, a la vez, se ve reconfigurado por el primero. Es decir, que ni el nuevo aprendizaje es asimilado del modo literal en el que consta en los planes de estudio, ni el viejo conocimiento queda inalterado. A su vez, la nueva información queda asimilada y hace que los conocimientos previos sean más estables y completos. (Arturo torres, 2017).

Generalmente se establece que la edad comprendida entre los 25 y los 60 años, aunque como en el caso del resto de las etapas del desarrollo humano, no es fácil determinar en forma precisa cuando se inicia y cuando acaba ya que además de ser cambios graduales dependen de las circunstancias de cada uno de los individuos. (Etapas del desarrollo humano, 2015).

Según K. Warner Schaie psicólogo social identificó tres etapas del desarrollo del adulto en el área laboral las cuales las clasifico como

5

la etapa de logro, etapa de la responsabilidad y la etapa ejecutiva, que describiremos en la siguiente investigación enlazadas con el área laboral.

A través de la psicología laboral a su vez identificáremos el rol en recursos humanos del psicopedagogo laboral, identificando las áreas a trabajar en las cuales nos encontramos la capacitación de personal identificando las técnicas asociadas, el reclutamiento del personal los test implicados y técnicas de entrevistar, identificándo el puesto y las exigencias que este que el nuevo puesto requiere.

2.- OBJETIVOS

Objetivos generales

Percepción de los trabajadores de la empresarial telefónica Movistar de la comuna de Los Ángeles sobre las necesidades educativas en contextos laborales.

Objetivos específicos



Definir el concepto de psicopedagogía laboral.



Identificar

e interpretar el aporte del psicopedagogo laboral en las

empresas. 

Establecer las áreas abordadas por psicopedagogos.

7

3.-Justificación

La psicopedagogía laboral aún no es un campo muy conocido en nuestro país, existe mucho desconocimiento en relación al tema, es por ello, que se hace necesario realizar una investigación para dar a conocer la importancia que tiene esta rama de la psicopedagogía y del rol que cumple el psicopedagogo en el ámbito laboral. En esta investigación consideramos las emociones y el aprendizaje muy relacionados para un ambiente laboral en donde nos enfocamos en la teoría de la mente del cerebro triuno de Paul Mac Lean

el neurocientifico,

norteamericano en donde elaboró un modelo de cerebro en donde existen las tres capas del cerebro, que son el sistema reptiliano, o Complejo-R, el sistema límbico y el neo córtex, la que índico que cada capa está orientada hacia funciones separadas del cerebro, pero las tres interactúan sustancialmente. (MacLean, 2000). Lo que nos da entender que el cerebro límbico es donde se evalúa la información desde nuestras emociones y allí es donde se toma la decisión de si la información puede anticipar una recompensa, como algo que nos puede proporcionar dolor o simplemente es una información inocua. Este filtro está relacionado con nuestro sistema de recompensa y por lo tanto con el aprendizaje y como la motivación influye, Indudablemente si por razones físicas o psicológicas estas áreas no funcionan de forma adecuada, puede ocasionar dificultades en el aprendizaje, de ahí la importancia de las emociones en un ambiente laboral en donde la mayoría de los adulto se enfrenta a la supervivencia social.

Asimismo buscamos detectar el nuevo aprendizaje que necesitan los adultos en el siglo xxi, en el cual las necesidades educativas van más allá de lo formal en donde las nuevas tecnologías, los cambios sociales y los avances científicos producen que el aprendizaje rápidamente vaya quedando obsoletos , es ahí donde el psicopedagogo influye en la necesidad del desarrollo educativo en lo profesional individual y empresarial, en donde se hace obligatorio la actualización de conocimientos y perfeccionamiento de sus actividades laborales, es por eso la necesaria la capitación constante en el medio que está siempre en trasformación. En los últimos años los psicopedagogos

se han sumergidos en

diferentes áreas una de estas, es el área laboral, una área de trabajo desconocida y que en instituciones e universidades chilenas recién es pionero por eso es necesario destacar las áreas en donde un psicopedagogo puede realizar dentro de la empresa en donde se desempeñara realizando tareas de selección, capacitación y asesoramiento ocupacional-laboral en el ámbito de las organizaciones además de poder

ofrecer

asistencia a conflictos en el

aprendizaje del trabajo y podrá intervenir en los procesos de orientación laboral, ya que es en donde queremos identificar que el ser humano pasa por un proceso de aprendizaje en donde se reactualiza cuando nos insertamos en la vida laboral, cuando nuestro proyecto interno comienza a interactuar con la realidad. En el momento que el adulto comienza a preguntarse

qué elegir, qué

hacer, cómo hacerlo, dónde, para qué y por qué, abarca las fases de la formación y aprendizaje informal dentro de la actividad laboral diaria en donde las empresas intervienen poniendo metas organizacionales e individuales para los trabajadores , en el cual se nos presenta la pirámides de las necesidades humanas propuesta por Abraham Maslow formulando

en su teoría una

jerarquía de necesidades humanas y que defiende que conforme se satisfacen 9

las necesidades más básicas se desarrollan las necesidades y deseos más elevados. (Katherin Acosta Oviedo, 2012) Las cual destacamos para considerar en las técnicas la teoría como una de las necesidades básicas la cual nos da seguridad, el trabajo los ingresos y los recursos, lo cual para el ser humano es muy importante satisfacer esa necesidad para luego satisfacer las 3 escalas restantes de Maslow en donde se está en busca de las satisfacción en donde tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoración como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealización. Encontrar la tarea específica del psicopedagogo es una de las barreras de esta investigación ya que es un área poco no explorada por lo tanto es necesario enfocarse siempre en el sujeto y como aprende, interviniendo las dificultades en el área laboral y a su vez en programas donde se pueda incluir personas con algún tipo de discapacidad y que pueda poner en juego

las

posibilidades en un determinado puesto ya que en chile existe una ley Nº 1.015 que incentiva la inclusión para personas con discapacidad en el mundo laboral.

CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO

4.- Orígenes de la Psicopedagogía

La psicopedagogía está situada desde el año 1762 en donde el suizo Jean Jacques Rousseau sería el primer precursor

en abordar la estrecha

relación existente entre el psiquismo y la educación. (psicopedagogia web, 2009), desde entonces ya existía

la preocupación de la educación y los

comportamientos del ser humano, este conocimiento se inicia en el entorno de la comunidad científica tras el inicio de la aplicación de la experimentación y el método científico, a finales del siglo XIX, en donde la psicopedagogía es una consecuencia directa del nacimiento de la pedagogía y la psicología experimental situadas principalmente en las deficiencias físicas y mentales. Las primeras referencias al termino psicopedagógico, fueron en 1908 en Francia (psychopédagogie) donde la psicopedagogía fue para referirse a las técnicas psicométricas destinadas a la clasificación de los escolares en el cual el

primero en utilizar este concepto en Italia fue Emilio Galli,quien lo

mencionaba en un texto publicado en Milán en 1911, y en el que establecía las pautas de los exámenes psicopedagógicos, fue allí donde aparecía por primera vez la figura del profesional que se ocupa de llevar a cabo este proceso, bautizado por Galli, como psicopedagogo. (psicopedagogia web, 2009) La psicopedagogía en Chile ,comienza en el año 1946 al crearse, la clínica de la conducta a cargo de Heriberto Castillo, con la finalidad de intervenir con niños disléxicos y niños que presentan dificultades de aprendizaje en escuelas regulares, es por ello que en 1981 el Instituto Profesional Educares 11

crea la carrera de psicopedagogía en la universidad Católica de Chile, que crea el Pos título en dificultades de aprendizaje con una fuerte formación en las áreas de la Psicología del desarrollo, Infantil, del Aprendizaje y del Adolescente, desde la cual se destacaron las áreas instrumentales de la Lectura, Escritura y Cálculo, indagando las dificultades de aprendizaje, el diagnóstico y sus intervenciones a través de estudios de casos.

La Psicopedagogía actualmente no ha estado exenta de críticas que han complicado a los estudiantes que se han titulado, pues han visto restringido su campo laboral y el reconocimiento como el profesional Psicopedagogo, esta situación se produce a principios de los 90 donde se promulga el estatuto docente ley 19.070, que define y rige a los profesionales de la educación donde se deja fuera de este estatuto a los psicopedagogos , y en consecuencia los Psicopedagogos no podían trabajar en colegios si no contaban con una autorización expresa del ministerio de educación, la que debía ser solicitada por el director del establecimiento educacional, donde trabajarían y tendrían que renovarse cada año , pero en la actualidad las cosas han mejorado significativamente debido a la creación del decreto 170, donde se abrieron nuevas posibilidades a los Psicopedagogos de insertarse en las escuelas, quienes por solicitud ministerial tienen la posibilidad de obtener su rol profesional, el que les permite evaluar, diagnosticar y realizar un Informe psicopedagógico timbrado y firmado por ellos en el cual se incluye entrevistar, atender, trabajar con las familias de niños y niñas, realizar Planes de Intervención y trabajar colaborativamente con los profesores de aula, siendo hoy en día solicitados por las escuelas ,clínicas y organizaciones, abriéndose una rama de áreas para abordar desde la psicopedagogía. (AIEP, 2014) Si bien es cierto, que lentamente se ha ido abriendo el camino para el trabajo del psicopedagogo en diferentes áreas y no solo en el ámbito

pedagógico, aún existe mucha desinformación en cuanto al trabajo que debe realizar en los establecimientos debido a una mala interpretación del decreto 170 y a la falta de claridad en las normativas, lo que ha provocado que muchos directores opten por no contratar psicopedagogos, sin embargo , como se señaló anteriormente, las áreas de intervención del psicopedagogo no sólo se aboca al área académica sino que tanto en lo social, comunitario, clínico y laboral, interviniendo por ejemplo en programas de protección de la infancia y derechos, en relación al área laboral, los psicopedagogos son quienes se encargan de la selección del personal sino que a su vez encarga de ver como el trabajador aprende en una determinada situación laboral, ya que no sólo los niños aprenden, también lo hacen los adultos y de eso se encarga a su vez el psicopedagogo laboral.

5.- Definición de Psicopedagogía

La

psicopedagogía

es

la

disciplina

aplicada

que

estudia

los

comportamientos humanos en situación de aprendizaje (Wikipedia, 2017), dentro del ámbito del aprendizaje, la psicopedagogía puede desarrollar distintas funciones. Entre ellas se destaca el desarrollo de métodos para atender la diversidad que podemos encontrar en los procesos de aprendizaje. Esta es una disciplina, la cual implica conocimientos psicológicos y pedagógicos para poder estudiar el comportamiento del ser humano en situación de aprendizaje por ende se comprende como una ciencia que permite estudiar a la persona y su entorno en las distintas etapas de aprendizaje que abarca en su vida, (Porto, 2008) para enfocarse en las dificultades

cognoscitivos , afectivos, sociales

para un mejor y sano desenvolvimiento en las actividades que desempeña cada persona en todas las etapas y áreas de la vida, otro punto menos conocido por 13

la población pero que es muy importante del rol del psicopedagogo es

la

explotación del potencial de las capacidades de la persona en el área académica e incluso del sector profesional. Psicopedagogía educativa: es abordar las necesidades del alumno en el área escolar

ya sea para abordar las dificultades y las barreras que

experimenta en el aprendizaje día a día o asimismo a potenciar las habilidades cognitivas donde el psicopedagogo se enfoca en las necesidades educativas especiales permanentes las cuales son aquellos problemas que presenta una persona durante todo su período escolar y vida ya que presentan un déficit leve, mediano o grave de la inteligencia, en alguna o en todas de sus implicancias sensoriales, motoras, perceptivas o expresivas (Galaz, 2009) y las necesidades educativas transitorias las cual se enfocan en dificultades de aprendizaje que se presentan durante un periodo de la escolarización que demanda una atención específica y mayores recursos en el aula que sus compañeros de su mismo rango de edad. Psicopedagogía social: es proceso de acción continuo de optimización y transformación social, dirigido a todas las personas, en todos los ámbitos, facetas y contextos a lo largo de todo el ciclo vital (pspinfo, 2010) en donde el psicopedagogo interviene en las problemáticas sociales desde lo social como lo son por ejemplo sename, centros penitenciarios, hogar de cristo, hogar de ancianos, centro de rehabilitación, hospitales etc. Psicopedagogía laboral: se enfoca en las problemáticas ligadas al aprendizaje del adulto y el mundo del trabajo, a la capacitación para el trabajo como a la selección de personal y sus técnicas, el asesoramiento ocupacional y orientación laboral, las organizaciones, su cultura, valores, misión y visión.

6.- El aprendizaje

El aprendizaje ha sido uno de los procesos más estudiados por ciencias como la Psicología y la Didáctica. Ello tiene una causa justificada, ya que las diversas las teorías que han explicado el aprendizaje lo conceptualizan como una transformación en el sujeto, por lo que implica evolución en el desarrollo. Durante mucho tiempo se consideró que el aprendizaje era sinónimo de cambio de conducta, esto, porque dominó una perspectiva conductista de la labor educativa; sin embargo, se puede afirmar con certeza que el aprendizaje humano va más allá de un simple cambio de conducta, conduce a un cambio en el significado de la experiencia. La experiencia humana no solo implica pensamiento, sino también afectividad y únicamente cuando se consideran en conjunto se capacita al individuo para enriquecer el significado de su experiencia. (Ausubel, 1983) Se entiende por aprendizaje “el cambio relativamente permanente que resulta de la práctica” ( Hilgard y Marquis, 1940) estos autores señalan que es un cambio pero no del todo permanente en el tiempo pero que tiene relacion con la interacción del individuo lo que provocaria un cambio en su conducta. Asi tambien lo señala Anderson, quien dice que el aprendizaje “ es el proceso por el que los cambios relativamente ´permanentes ocurren en el potencial conductual como resultado de la experiencia” (Anderson, 1995), es a traves de la experiencia como el hombre adquiere conocimientos que son integrados y aprendidos, otra definicion de aprendizaje es propuesta por Hilgard quien señala que “el aprendizaje es proceso en virtud del cual una actividad se origina o cambia a través de la reacción a una situación encontrada, con tal que las características del cambio registrado en la actividad no puedan explicarse con fundamento en las tendencias innatas de respuesta, la maduración o estados 15

transitorios del organismo (por ejemplo: la fatiga, las drogas, entre otras)”. (Hilgard, 1979) El aprendizaje es el producto de la interacción del individuo con el medio por un periodo de tiempo como se van produciendo cambios significativos en la conducta del sujeto, es decir, el ser humano aprende

a través de la

experiencia. Estos cambios pueden o no perduran en el tiempo.

6.1.- Aprendizaje en el adulto

La educación en el adulto no es reciente, ya desde los tiempos de Platón y Sócrates se miraba al adulto con un potencial estudiante. Pero cabe hacer una diferenciación entre pedagogía y aprendizaje en el adulto, ya que el primer término corresponde a la ciencia o arte de enseñar a los niños y el segundo corresponde a la andragogía o educación en el adulto termino descrito por Kwol la andragogía a diferencia de la pedagogía centra su atención en el alumno y no en el profesor. La adultez es asumida no como un problema cronológico (niñez – adulto) sino como actitudinal, la adultez es aceptación de la cultura previa del alumno, de su capacidad de generar sus propias estrategias de aprender y de reconocer sus necesidades y expectativas individuales. (BRICEÑO M. 1993) Algunos de los principios en el aprendizaje del adulto son los siguientes: 

Los adultos son autónomos y auto-dirigidos.



Los adultos traen creencias establecidas, valores y opiniones a cualquier entorno de aprendizaje.



La mayoría de los alumnos adultos están orientados a los objetivos.



Los alumnos adultos prefieren temas relevantes. (Pilar Moreno . 1998)

Como agentes individualizados, las personas piensan de manera distinta , así también, captan la información, la internalizan, la memorizan y la recuperan de forma diferente. Al hablar de estilos de aprendizaje se hace referencia a esa manera personal de organizar y ampliar el pensamiento y la actividad para afrontar y responder a las situaciones de aprendizaje. David Kolb plantea cuatro estilos de aprendizaje: 

Aprendizaje acomodador: competencia de acción. Punto fuerte en la ejecución y la experimentación. Le gusta el trato personal.



Estilo divergente: competencias de valorar. El punto fuerte es la imaginación, es emotivo.



Estilo asimilador: competencias de Pensar. Su punto fuerte es el razonamiento inductivo, la creación de modelar ideas.



Estilo convergente: competencias de decisión. Su punto fuerte es la aplicación práctica de ideas. Razonamiento hipotético deductivo.

Al hablar del aprendizaje del adulto hay que pensar en personas que además de dedicarse a estudiar están inmersos en múltiples tareas, responsabilidades familiares en muchos casos y una serie de problemas a los que intentan dar una respuesta desde su formación. Actualmente la educación de adultos está presente en el vasto campo educativo, ya sea en la modalidad de procesos educativos formales y no formales. Por ejemplo la encontramos en la: 

Formación de recursos humanos para actividades productivas y de servicios.



Especialización laboral.



Alfabetización. 17



Formación política y de participación social.



Actualización científica y tecnología.



Formación universitaria.

La sociedad actual, denominada también sociedad de la información o del conocimiento, demanda la construcción de procesos de aprendizaje de forma permanente, esto como parte de la cualificación de la formación profesional y su quehacer laboral. (Revista Estilos de aprendizaje del adulto en la formación pos gradual. Elizabeth Ávila Angulo 2015) El adulto está en búsqueda no sólo de nuevos conocimientos, sino también busca desarrollar actitudes, aptitudes y comportamiento basados en valores éticos y morales acordé a su quehacer profesional y laboral.

6.2- Tipos de aprendizaje

Diferentes autores han definido el concepto de aprendizaje, es así, como se han obtenido diferentes concepciones y a su vez se ha logrado obtener los diferentes tipos de aprendizaje ya que no existe una sola forma de aprender. Aprendizaje formal: afirma que la educación formal es aquella que se da en la escuela, dentro del Sistema Educativo, de forma sistematizada e intencionada. (Molina, 2012), es decir aquello que se realiza sistemáticamente e intencionalmente. Aprendizaje informal: es un término genérico que engloba a la educación recibida fuera de las instituciones educativas tradicionales, este concepto se refiere a las varias formas de educación alternativa por ejemplo los cursos electivos, aprendizaje en el hogar , aprendizaje en el trabajo (wikipedia, 2008) por lo tanto podemos definir que según james trilla psicólogo universidad de

Barcelona

definió

el aprendizaje informal

como el conjunto de procesos,

medios e instituciones específicas y diferenciadamente diseñados en función de explícitos objetivos de formación o de instrucción que no están directamente relacionados con un sistema educativo reglado

(Bernet, 2014).

7.- Organizaciones

Según Agustín Reyes Ponce la organización es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir, entre las funciones, niveles y/o actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograrse su máxima eficiencia dentro los planes y objetivos señalados (Castegon, 2012), es decir,

que cada individuo que sea parte de esta

organización cumple una función o rol determinado para poder llegar a lograr la meta o fin, es decir que esta organización solo puede funcionar si las personas que lo

componen

tienen la

comunicación y la intención de interactuar

coordinadamente, ya que todos los individuos tienen distribuidos los roles en donde

cada uno sabe lo que tiene que hacer y tiene una responsabilidad,

gracias a sus capacidades, características y habilidades propias,

para

así

también poder cumplir su función lo mejor posible para llegar a los objetivos programados . Las organizaciones cumple con ciertas características una de la más importantes

es que son complejas es decir que existen

los cambios

permanentes en todos los ámbitos que hacen que la forma de actuar de estas sea cada vez más complicada, originando nuevas formas de funcionar ya que a su vez son dinámicas porque deben seguir los cambios que acompañan a los seres humanos en nuestra tecnología, cultura y de igual importancia cumple

19

con la característica de ser innovadoras, creativas para poder recrear en forma permanente el medio que los rodea.

7.1-Estructura de la organización

Una organización es una unidad social, diseñada para cumplir ciertos objetivos. Toda organización posee una estructura es decir, está constituida por partes a través de una jerarquía de autoridad y responsabilidad

que se

interrelacionan e interactúan de acuerdo a ciertas pautas (Sara D'anna, 2006, pág. 55)por eso en la estructura del grupo estable observamos Los objetivos: los cuales pueden ser múltiples, pero los objetivos generales son las estrategias y las políticas de la empresa que orientan y guían el pensamiento y la acción. Las tareas: son las diferentes acciones que se ejecutan dentro de una organización con miras a cumplir indirectamente o directamente el objetivo. Los roles: estos se relaciones y se efectivizan en función a los objetivos, estos roles apuntan a estilos de trabajo, liderazgo, de aprendizaje y comunicacionales, el análisis de los vínculos tiene aquí especial importancia porque los roles se definen a partir de la relación con los demás roles. Las normas: son procedimientos pautados que establecen dentro de los cuales se comportaran las organizaciones, es un conjunto de reglas que regulan las conductas. El clima: da énfasis al aspecto emocional de la organización, está relacionado directamente con la productividad lo que evidencia la motivación y

nivel de satisfacción de las personas en el trabajo, es decir representa la comunicación organizacional y la cultura. El contexto: en una organización las personas se encuentran en constantes interrelación con el medio ya que mantiene una constante conexión con su contexto social, cultural y tecnológico. La cultura organizacional: comprende la adjudicación de valores, lenguaje, su estructura. (Sara D'anna, 2006, págs. 57,58)

7.2- Tipos de organizaciones

Para clasificar los tipos de organizaciones existen distintos criterios en los cuales encontramos su tamaño y su estructura las cuales se definen: Estructura autoritaria o jerárquica: Que se caracteriza por el estilo de autoridad indiscutida (Sara D'anna, 2006, pág. 58) es decir que la simetría en la estructura autoritaria solamente puede ser lograda a través de la conducta del individuo y la conciencia social del mismo la cual responde a una sociedad autoritaria que requiere que el perceptor acepte el lugar que ocupa en la sociedad (Aguilera, 2015). Estructura burocrática: Una organización burocrática es una con procedimientos rígidos y ajustados, políticas y limitaciones, y la empresa reacciona con controles estrictos, así como con renuencia a adaptarse o cambiar. Las burocracias son muy organizadas con un alto grado de formalidad en la manera en que opera. Los organigramas existen para cada departamento (Hersey, 1982)es decir que todo el mundo entiende quién está a cargo y cuáles son sus responsabilidades para cada situación. 21

Estructura cooperativa tecnocrática: Se caracteriza por la necesidad de adaptación en los progresos y cambios acelerados (Sara D'anna, 2006, pág. 58) Estructura cooperativa democrática: Se enfoca en dar a las personas una participación en la toma de decisiones y las decisiones están en función a los objetivos (Sara D'anna, 2006, pág. 58)es por eso que a

través de la

cooperación, el individuo no sólo crea su propio puesto de trabajo, sino que, también, aspira a formar parte de un tipo especial de organización de carácter democrático y participativo, y adquiere, de esta forma, una doble cualidad, la de trabajador y empresario a la vez. De ahí que en una organización cooperativa exista, al menos formalmente, un reparto igualitario del poder y de la propiedad entre todos sus , con independencia de cuáles sean sus características individuales o el puesto de trabajo que ocupen en la misma. (Romero Ramirez, 2006)

8.- El trabajo y su concepción

Desde hace algunos años, la concepción del trabajo ha cambiado debido a los profundos cambios sociales, culturales y a su vez por los grandes cambios económicos que ha sufrido la sociedad actual. Hablar del trabajo implica dar a conocer la concepción de diferentes autores y explicar los diferentes tipos que existen. Según los etnólogos y antropólogos, en las sociedades primitivas no se podía hablar de trabajo ya que era difícil de distinguir. Hoy en día podemos decir que cualquier esfuerzo que involucre la actividad física o mental puede ser definida como trabajo, a diferencia del empleo o del concepto empleo por el

cual se recibe una remuneración y con la existencia de una relación contractual en donde el trabajador recibe el nombre de empleado y quien ofrece el empleo sería el empleador. La duración del trabajo se limitaba al tiempo dedicado a hacer las provisiones, o llevar a cabo las actividades destinadas a la reproducción de la fuerza física de trabajo, pero eso insumía un tiempo muy limitado dentro de la jornada dado que las necesidades naturales no son ilimitadas. Según Meda, el trabajo se trató siempre de una actividad personal, pero llevada a cabo en un contexto social (familiar, de parentesco, grupal, tribal o de la comunidad local), y sin excluir una dimensión lúdica. La motivación de los individuos cuando hacían esas actividades no era puramente económica, o para satisfacer su interés personal. Se llevaban a cabo formando parte de las obligaciones sociales, y no en contrapartida de una remuneración monetaria. La dimensión colectiva primaba sobre la individual, pues "los individuos en tanto tales no habían irrumpido todavía como actores de la historia". (Meda, D., 1995). Entonces para este autor, el trabajo es una actividad social que busca el cumplimiento de obligaciones a cambio de una remuneración. Para los grandes filósofos griegos, y específicamente Platón y Aristóteles, el trabajo era una actividad física exclusivamente, que se reducía al esfuerzo que debían hacer las personas para asegurarse el sustento, satisfacer sus necesidades vitales y reproducir su fuerza de trabajo (circunscripta a su dimensión meramente física). Era una actividad considerada por los demás no sólo como penosa, sino también como degradante, que no era valorizada socialmente y que se justificaba en última instancia por la dependencia que los seres humanos tienen con respecto a sus necesidades. (Meda, D. 1995; Boissonnat, P., 1995). Es decir, que según estos grandes pensadores el trabajo era una actividad de carácter físico y no tenía relación alguna con el esfuerzo

23

mental o cognitivo, para ellos sólo estaba relacionado para satisfacer las necesidades de sobrevivencia. El trabajo es

toda aquella actividad ya sea de origen manual o

intelectual que se realiza a cambio de una compensación económica por las labores concretadas, y que a lo largo de la historia ha ido mutando de manera significativa (definicion, 2016) es decir que la acción de trabajar no solo es de origen físico si no también mental en cual combinamos ambos para poder lograr el fin de trabajar puesto que según la psicopedagogas Sara D,anna y Liliana Hernández nos indica que el trabajo no es una actividad natural que se lleva a cabo de manera espontánea si no que el trabajo se aprende continuamente ya que la sociedad en que hoy vivimos es una sociedad postindustrial donde no solo basta la formación formal para los roles en el trabajo si no también el aprendizaje informal que se da en las diferentes áreas de trabajo, ya que aparece la preeminencia de la clase profesional y técnica ha atraído cambios en la las ocupaciones y en el mercado laboral . El trabajo destaca tres tipos de satisfacciones para el ser humano económicas, simbólica y social ya que autores como Henrick (2016)que indica que el placer en el humano radica en la posibilidad de dominar el ambiente natural cubriendo el instinto de conservación, donde se refiere a un principio del trabajo que se lleva a cabo por las funciones ejecutoras del yo y la gratificación obteniendo un beneficio por medio de una acción (Sara D, introduccion ala psicopedagogia laboral, 2006) y desde el punto de la psicopedagogía se refiere al significado del trabajo para el sujeto en donde la significación se va construyendo a lo largo de toda la vida y en donde se enfrentan los factores internos y externos de la persona en donde se enfrenta a los obstáculos y dificultades del aprendizaje en el área laboral.

9.- Etapa de la adultez

La adultez es la sexta etapa del desarrollo humano la cual se sitúa después de la etapa de la juventud , procediendo la etapa de la ancianidad, esta se establece entre los 25 y 60 años de edad pero aun así es complicado determinar cuándo se inicia y cuando se acaba ya que depende de cambios graduales y en el cual dependen de las circunstancias de cada uno de los individuos además de ser la única de las etapas más largas de la vida ya que incluye al grupo etario más productivo de la sociedad ,puesto que es en esta etapa del desarrollo en que el ser humano alcanza la plenitud física y mental, una de las características de la etapa de la adultez es que los seres humanos se sienten muy seguros de sí mismos y enfrentan la madures la cual se distingue por tomar el control de su propia vida enfrentándose a tomar decisiones impulsados a lograr su máxima responsabilidad personal y social, por lo tanto

para lograr el éxito profesional son enfrentados a situaciones

emocionales, sociales y laborales lo que nos indica que esta etapa claramente comienza con la inserción al mercado laboral y finaliza con la jubilación.

10.- Teoría de Levinson

Levinson,(2017) psicólogo norteamericano propuso la teoría del adulto en donde destaco que el centro de todo proceso de desarrollo es la estructura de la vida en el cual se mencionan 3 periodos del desarrollo, las cuales comienzan por la adultez temprana de 17 a 40 años en donde termina la carrera profesional e inicia la vida familiar en donde se enfoca en desarrollar una autonomía personal, desarrollar su identidad ocupacional y establecer 25

relaciones sociales estables referentes a la familia, trabajo, posición social lo que eventualmente conllevaría consecuencias al adulto pasando por periodos de estrés debido a la tensión asociada a responsabilidades familiares, laborales y las decisiones claves que hay que realizar a esta edad este periodo levison lo llama la materialización de los sueños . En el siguiente periodo de transición de la adultez intermedia se comprende la edad de los 40 a 65 años en la cual el individuo se caracteriza por la estabilidad, enfocándose en la productividad y los importantes logros intelectuales teniendo más interés en los demás, interesándose por la política, buscan mayores logros de satisfacción en el trabajo y en la comunidad para que finalmente el adulto comenzara el último periodo de transición de la adultez tardía en donde se busca la aceptación de uno mismo y de lo que he llegado a ser, aceptando el decline de las habilidades físicas y cognitivas , comenzando a pensar en el tiempo que les queda de vida . Para levison las metas y las motivaciones van marcando los periodos de la vida de un adulto en cual va madurando no solo físicamente si no también mental en el cual las transiciones se convierten en la base de la siguiente estructura de la vida.

11.- Personalidad

La personalidad en un conjunto de características físicas, genéticas y sociales que lo hacen diferente a otro ser humano, un ser único, que está constituida

por dos elementos el temperamento y el carácter

de origen

genético y carácter de origen social, (Definicion abc, 2017) la personalidad de un adulto va cambiando debido

a los diferentes factores ambientales y

biológicos que va teniendo en el desarrollo de su vida, debido a las experiencias vividas comienza a formarse su temperamento, su carácter, la forma ser, actuar ,de expresarse y sentir durante las etapas la infancia, la adolescencia

la

juventud La teoría psicosocial de Erikson,(2015) es el más acertado actualmente puesto que el modelo de los sucesos de la vida explica que la personalidad se da gracias a acontecimientos particulares de la vida, por otra parte tenemos al

psicólogo Carl Gustav Jung con su teoría de la personalidad en donde

existen dos tipos psicológicos, la introversión y la extraversión la cual indica que aunque el ser humano no es totalmente introvertido ni a la vez extrovertido las personalidades de las personas se están influenciadas por uno u otro. (Sanchez, 2016)

Estas teorías

contribuyen al proceso del estudio de la

personalidad utilizadas comúnmente en la selección de futuros empleados o aspirantes a un puesto de trabajo.

12.- La inteligencia

Inhelder y Piaget, (2017) proponen dos tipos de características de la inteligencia en el adulto, la cual se enfocan pensamiento operatorio formal en que se encuentra un adulto en donde lo real, los hechos no es la partida de solución de un problema y solo son itidos como hechos después de la verificación de un conjunto de hipótesis posiblemente compatibles (psikipedia, 2017) es decir que desde el pensamiento operatorio formal se comienza desde lo probable y posible generando hipótesis en la cuales el individuo razona o piensa la totalidad de acciones que podría realizarse sin que sea necesario ejecutar las hipótesis posibles por lo tanto según Piaget las estructuras cognitivas están en equilibrio cuando el sujeto de da cuenta de su entorno en 27

totalidad este se le caracteriza por la reversibilidad la capacidad para anticipar mentalmente las variaciones que se ocasionaría si se ejecutara una acción y a sí mismo a la inversa para volver al estado inicial anulando mentalmente .la acción hipotéticamente producida por nuestra mente . Según Bayley (2017) demostró que en la edad adulta demostraban diferentes puntuaciones inteligencia fluida e

las personas

de inteligencia las cuales le llamo

inteligencia cristalizada en la cual demostró que

la

inteligencia fluida se caracterizaba por razonamiento o memoria a corto plazo y la inteligencia cristalizada se enfoca en la memoria semántica, lo que se encontró es que mientras que la inteligencia fluida alcanza su máxima puntuación en los adultos jóvenes ,la inteligencia cristalizada lo hace más tarde, en adultos de mediana edad (Almodena Ortega Segura, 2018) es decir que los adultos jóvenes entre la edad de 20 a 30 años son eficaces en tareas que miden velocidad del procesamiento mental

y después de los 30 años

alcanzamos el máximo en tareas de memoria de trabajo y por ultimo entre los 50 y 60 años es en donde se maximiza las tareas de vocabularios, ya que mientras el ser humano alcanza la adultez se puede volver más eficaz en su propia inteligencia decidida a desarrollar mientras que las áreas cognitivas que no se practican comienzan a declinar puesto que para los adultos el aprendizaje es primordial siempre y cuando les parezca relevante e interesante ya que se concentran en conocimientos en algo específico de su propio intereses. Una forma de pensamiento adulto es el pensamiento dialéctico, en el cual, cada idea implica su idea opuesta. Ya que consiste principalmente en la capacidad de considerar puntos de vista opuestos en forma simultánea, aceptando las contradicciones. Este

pensamiento nos permite enlazar entre las creencias y

experiencias con las contradicciones, facilitando la creación de nuevos puntos de vista, los cuales necesitan ser actualizados continuadamente. Ya que el

adulto posee conocimientos y valores, dándose cuenta que éstos cambiarán ya que el desarrollo del mundo está en constantes cambios de

los cuales

surgen nuevos conceptos e ideas.

13.- El cerebro de triuno y el proceso de aprendizaje

La teoría del Dr. Mac Leanen

donde

se interesó por el control del

cerebro de las emociones y el comportamiento. Determinó que el centro de las emociones en el cerebro estaba en el sistema límbico y dividió su evolución en tres partes, una idea que él llamó el cerebro triuno en el cual se encuentra la parte de nuestro cerebro que es más primitiva y es un sustrato donde se ubican los instintos y los cambios psicológicos necesarios para asegurar la supervivencia, las

conductas del sistema “reptil” son difíciles de modificar

porque son pre programadas, inconscientes y automáticas como lo son los reflejos luego encontramos el sistema límbico, este sistema ejecuta programas relacionados con emociones, defensas, miedos, afectos, motivaciones es decir cuida de la supervivencia social y trabaja en armonía con el sistema reptil. El sistema límbico, también llamado cerebro medio, es la porción del cerebro situada inmediatamente debajo de la corteza cerebral, y que comprende centros importantes como el tálamo, hipotálamo, el hipocampo y la amígdala cerebral, el sistema límbico debe ser de especial interés para nosotros los docentes, porque el aprendizaje involucra contenido emocional, el individuo que aprende, debe engancharse afectivamente en la experiencia de aprendizaje debe “querer aprender” y sentir que “puede hacerlo”. De no ser así pueden producirse bloqueos que impedirían al objeto de aprendizaje pasar al sistema neo corteza para ser acomodado y asimilado a la estructura cognoscitiva y producir transformaciones significativas y finalmente se encuentra por encima y 29

alrededor del sistema límbico el sistema neo corteza es el cual procesa la información y genera conocimientos. Imagina y anticipa el devenir, el sistema neo corteza, es el centro de la actividad intelectual. (Martinez, 2013) lo que explicaría que para el aprendizaje de cualquier índole es necesario pensar en las emociones del individuo para mejorar la calidad del aprendizaje esperado.

14.- Estadios psicosociales de Erick Erickson

Erikson postulo que el individuo, a medida que va transcurriendo por las diferentes etapas, va desarrollando su consciencia gracias a la interacción social. (Bertrand Regader, 2017), la cual lo identificó a través de ocho estadios psicosociales en las que tres de estas involucran la edad Adulta comenzando por el sexto estadio llamado la intimidad frente al aislamiento que comprende la edad de los veinte años hasta los treinta , en donde el ser humano cambia la forma de relacionarse con otros individuos ya que se centra en mantener y lograr relaciones estables que requieran de un compromiso mutuo ya que el adulto en esta etapa se encuentra en busca de confianza y seguridad al no lograr superar se adentrara en la soledad y en aislamiento la cual puede generar consecuencias o dificultades para los estadios siguientes. Productividad frente al estancamiento es el séptimo estadio que se comprende de los treinta hasta los sesenta años en donde el individuo esta en busca del equilibrio de la productividad puesto que en este estadio el individuo establece su profesión, sus relaciones y

comienzan a lograr sus propias

familias porque necesitan conformar un núcleo o ser parte de algo , de igual modo buscan ser productivos en el trabajo y si por alguna razón no logramos estos avances se siente estancados sin poder ofrecer nada ,sintiéndose inútiles .

Por ultimo Erikson señala el octavo estadio nombrándolo la integridad del yo frente a la desesperación este estadio comienza desde los sesenta años hasta la muerte en este periodo se contemplan nuestros logros y éxitos a lo largo de nuestra vida donde podemos llegar a desarrollar la integridad si consideramos que logramos una vida adecuada , feliz, aceptada pero si por lo contrario no logramos las metas propuestas en la vida o nos sentimos desdichados por nuestras acciones pasadas aparece la desesperación (Regader, 2017) Las características principales de los estadios psicosociales de Erickson es que cada una de las etapas de la vida se enfrenta a una dificultad

y logrando superarlas

obstáculo o

es lo que permite al ser humano

crecimiento y el desarrollo psicológico.

31

el

15.- Teoría de las necesidades de Maslow

La teoría de las necesidades humanas es un modelo de pirámide que consta de cinco etapas que se pueden dividir de acuerdo con las necesidades de deficiencia y crecimiento del ser humano. Los primeros cuatro niveles a menudo se denominan necesidades de deficiencia y el nivel superior se conoce como nivel de crecimiento. Estas necesidades de deficiencia surgen por la privación y se dice que motivan a las personas cuando éstas no están satisfechas. Además, la motivación para satisfacer tales necesidades se hará más fuerte cuanto mayor sea la duración de la denegación (Euston , 2018) ya que según Maslow los seres humanos tenemos una tendencia innata hacia la realización En la base de esta pirámide encontramos las necesidades básicas que principalmente se caracteriza por lo fisiológico y la supervivencia luego ascendemos a las necesidades de seguridad y protección la cual se refiere a la seguridad física y material la cual nos avanza a la tercera parte de la pirámide en donde nos encontramos con las necesidades de estima que influyen los sentimientos de confianza, logros, independencia, reconocimiento y de igual importancia el respeto a uno mismo y hacia los demás Finalmente en la cima de la pirámide Maslow destaco la autorrealización que es la satisfacción de haber alcanzado los logros o metas personales que forman parte del desarrollo humano ya que estas necesidades es el fruto del tiempo invertido, del trabajo realizado y la aceptación de sí mismo para así lograr mayor potencial humano ya sea en el área laboral, o familiar.

Figura 1 Pirámide de las necesidades de Maslow

Fuente: Cognifit Salud, Cerebro y Neurociencia (Arraz, 2017)

33

16.-Psicopedagogía laboral

Entendemos por psicopedagogía laboral el estudio de las personas en situación de aprendizaje laboral, ello implica la comprensión del aprendizaje y dificultades en las personas, grupos, organizaciones e instituciones (Sara D'anna, 2006, pág. 21) según la psicopedagogas Sara D’anna y Liliana Hernández la psicopedagogía laboral no solo

conlleva los aprendizajes

técnicos sino también compromete el aprendizaje informal en la acción de trabajar y la cantidad de dificultades que se manifiestan en el área laboral en relación a las acciones que realiza el trabajador las cuales se enfrentarían a las relaciones con sus compañeros de labores, la cultura organizacional, la identidad laboral y el aprendizaje de roles. El aprendizaje laboral es un proceso continuo ya que se trata de un proceso educativo informal que el sistema educativo formal no ha resuelto. no obstante el ser humano y organizaciones están en busca del aprendizaje para el desarrollo y perfeccionamiento de estas orientadas hacia la satisfacción personal o metas propias de las instituciones, ya que debido a las trasformaciones de las variables de la sociedad las personas e organizaciones tienen la necesidad de aprender con la finalidad de proporcionar una actividad laboral más productiva

y eficaz ya que el área laboral conlleva nuevas

necesidades de aprendizaje, debido a que el

individuo

esta en cambios

permanentes y procesos adaptativos en consecuencia al desarrollo cultural y tecnológico propio de nuestra sociedad. Es por eso que la psicopedagogía laboral abarcaría los procesos de aprendizaje de las personas y las organizaciones e instituciones en donde la psicopedagoga D’anna afirma que

se requiere involucrarse con la realidad para transformarla y transformarse. (Sara D'anna, 2006, pág. 22) en la vida, la edad adulta es la etapa más larga, y es en este periodo en donde se toman muchas decisiones, en la cuales influyen el para qué y porque y en dónde. Estos procesos según la psicopedagoga D’anna nos indica que es el momento donde nos insertamos en el área laboral y en donde nuestra mente se confronta e interactúa con la realidad, en donde nos adaptamos y aprendemos en consecuencia desde lo laboral. Que incluye la integración de aspectos afectivos, cognitivos y sociales en las cuales un psicopedagogo puede enfocar las herramientas y recursos para identificar, contribuir y para intervenir desde las características únicas de cada individuo identificando sus necesidades personales y las de la empresa para unificarlas. Para que de este modo satisfagamos las metas del individuo y de la empresa a través de potenciar el proceso aprendizaje e abordar las dificultades.

16.1 El aprendizaje laboral

Señala la psicopedagogas D’anna y Hernández, (2016) la acción de aprendizaje en el área laboral siempre implica n interés que la desencadena y que la inteligencia intenta comprender. De esta manera el sujeto en relación con su ambiente, construye el conocimiento que para el resulta significativo (Sara D, introduccion ala psicopedagogia laboral, 2006, pág. 17) es decir para poder abordar el aprendizaje laboral nos enfocándonos en un individuo como un ser psíquico y cognitivo en situación de aprendizaje, tomando en consideración la vinculación del individuo frente a sus debilidades, fortalezas y el medio. Ya que el aprendizaje en los adultos se caracteriza porque éstos poseen experiencias

35

previas, y

han construido un conocimiento de manera formal y toman

decisiones, incluyendo la decisión de no aprender. El método clínico es el más utilizado hacia la psicopedagogía laboral ya que nos permite investigar los vínculos entre el aprendizaje y el trabajo desde la observación, la comunicación, la exploración y el razonamiento para analizar e investigar, (Sara D, introduccion ala psicopedagogia laboral, 2006, pág. 23) para un correcto proceso de intervención debido a que las personas tienen diferentes estilos de aprendizaje, así como distintos ritmos y diversas maneras de comprender las cosas.

16.2 El rol del psicopedagogo en el área laboral

La gestión psicopedagógica en esta área es la instrumentación de un conjunto de procedimientos para operar la realidad de aprendizaje en los niveles, individual, grupal, organizacional.

(Sara D, introduccion ala

psicopedagogia laboral, 2006) Con la finalidad de ser un aporte en las funcionalidades de prevenir, y estructurar e incorporar nuevos aprendizajes asumiendo tareas de selección, capacitación y asesoramiento en los ámbitos de organizaciones e individual. La psicopedagogía laboral se centra en la gestión del aprendizaje del trabajador y se

puede clasificar de acuerdo a tres criterios distintos y

complementarios, (Sara D'anna, 2006)  Según la finalidad de gestión la cual podrá ser preventiva, asistencial, docencia e investigativa

 En el ámbito de la finalidad asistencial, por ejemplo en la intervención en procesos de orientación laboral, atención de situaciones en identidad profesional e laboral y asimismo

el abordaje de dificultades de

aprendizaje de la tarea en los adultos.  En el ámbito de la finalidad docente se incorpora el psicopedagogo en la participación en equipos interdisciplinarios responsable de la elaboración y ejecución de diseños curriculares, planes, programas y proyectos en las áreas de trabajo, de aprendizaje de trabajo y producción e incluso en la creación de un desarrollo de carrera profesional.  Según el lugar físico donde se desarrolle la gestión, por ejemplo en consultorios,

hospitales,

obras

civiles,

empresas,

organizaciones

escolares y otros tipos de organizaciones.  Según el nivel de análisis considerado: intrasubjetivo (personas), intersubjetivo (grupos), transubjetivos (contexto cultural, organizaciones, sociedad). (Sara D'anna, 2006, pág. 25)

37

16.3 Áreas de intervención

Selección de personal: el psicopedagogo a través de diferentes herramientas

tiene la capacidad para

pronosticar las posibilidades de

aprendizaje del individuo en grupos de trabajo, el perfil del puesto laboral buscado por la organización, la ejecución de las tareas y su integración al medio laboral con sus relaciones sociales. Capacitación de personal: los psicopedagos como capacitadores son una herramienta para el área de recursos humanos y trabajadores ya que no solo se enfocan en la meta a cumplir sino a la vez en los procesos psicológicos de cada individuo o grupo en el área cognitiva, social, y afectiva (Sara D'anna, 2006, pág. 24) y eventualmente interviniendo desde el estilo de aprendizaje del grupo o individuo, haciendo de la capacitación un proceso planificado integral que está enfocado en los procesos metacognivos para autorregular los procesos de aprendizaje y a su vez buscar estrategias para la resolución de problemas en relación a las acciones en su puesto de trabajo . Asesoramiento ocupacional y orientación laboral: el psicopedagogo ejecuta informes psicopedagógicos en el cual incorpora los procesos cognitivos claves para identificar en las áreas que esta tendría debilidades o fortalezas al momento de elegir una carrera o postular algún puesto de trabajo y de la misma forma integrando los aspectos sociales,

afectivos

y en caso de las

organizaciones intervenir en su ejecución de identificando las metas de la organización con el fin de concretar sus necesidades e implementar estrategias de resolución .

17.-Ley de inclusión laboral

La nueva Ley de Inclusión Laboral tiene por finalidad promover una inclusión laboral eficaz de las personas con discapacidad. (Senadis,Ministerio del desarrollo social , 2018) esta ley N° 21.015 que Incentiva la Inclusión de Personas con discapacidad al mundo laboral y establece normas para la igualdad de oportunidades e inclusión social que se aplica tanto a los empleadores del sector público como a los del sector privado (Dirrecion del trabajo, 2018) esta ley obliga a ser evaluada cada 4 años al ministerio del trabajo y de desarrollo social considerando la naturaleza cambiante del mercado laboral y la necesidad de ir adecuando el sistema (Agenda pais, 2018) entre los principales temas que aborda son:  Los organismos públicos y las empresas con cien o más trabajadores y trabajadoras deberán contratar al menos el uno por ciento de personas con discapacidad.  Respeta la dignidad de las personas con discapacidad mental eliminando la discriminación salarial.  Fija en 26 años la edad límite para suscribir el Contrato de Aprendizaje con personas con discapacidad.  Se prohíbe toda discriminación hacia personas con discapacidad.

Esta ley protege a las personas en situación de discapacidad, las habilita laboralmente, contribuye con su autoestima, su autovalencia, su dignidad pero que también tiene un impacto cultural potente la cual para el mundo laboral abre nuevas puertas hacia el desarrollo de la sociedad.

39

CAPÍTULO III. MARCO METODOLÓGICO

18.- Tipos de investigación

Esta investigación es cuantitativa y la metodología a utilizar

es

de

carácter descriptivo cuantitativo la cual el concepto investigación se refiere al acto de llevar a cabo estrategias para descubrir algo. También permite hacer mención al conjunto de actividades de índole intelectual y experimental de carácter sistemático, con la intención de incrementar los conocimientos sobre un determinado asunto (Gardey, 2008) debido a que persigue indagar sobre un tema para ampliar el conocimiento de este. Señala Shuttleworth (2012) que la definición de investigación incluye toda recopilación de datos, información y hechos para el avance del conocimiento (Shuttleworth, 2012) Esta investigación está basada en un enfoque cuantitativo, es decir, que partió de una idea que fue acotándose hasta ser delimitada, posteriormente surgieron los objetivos y preguntas de investigación, por lo tanto se siguieron un conjunto de procesos rigurosamente establecidos, lo que implica que cada paso precede al otro para poder llegar a una hipótesis. Según autores, los estudios de corte cuantitativo pretenden la explicación de una realidad social vista desde una perspectiva externa y objetiva. “Su intención es buscar la exactitud de mediciones o indicadores sociales con el fin de generalizar sus resultados a poblaciones o situaciones amplias. Trabajan fundamentalmente con el número, el dato cuantificable” (Galeano M., 2004, pág. 24), es decir, se requiere de una población específica para ser medida y estudiada para poder obtener resultados fidedignos.

el enfoque cuantitativo “usa la recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica y el análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar teorías” (Sampieri, 1991, pág. cap 5:25).

18.1-Diseño de la investigación

El diseño utilizado en la investigación es descriptivo, pues no hay manipulación de variables, estas se observan y se describen tal como se presentan en su ambiente natural. “Los estudios descriptivos miden de forma independiente las variables y aun cuando no se formulen hipótesis, tales variables aparecen enunciadas en los objetivos de investigación” es decir se basa en un diseño descriptivo no experimental correspondiente a un enfoque cuantitativo a través del cual se especifican las características principales de los psicopedagogos

laborales

y la

función

que

cumplen

dentro

de

las

organizaciones, para ello se revisó bibliografía y diferentes teorías que avalan la importancia de la Psicopedagogía laboral.

18.2- unidad de análisis

Son los elementos en los que recae la obtención de información y que deben de ser definidos con propiedad, es decir precisar, a quien o a quienes se va a aplicar la muestra para efectos de obtener la información, además deben ser identificadas para poder precisar el tipo de instrumento de recolección de información por cuanto al no ser similares, su intervención proporcionando información puede resultar confusa o complicada.

41

Otra recomendación es el de utilizar preferentemente una sola unidad de análisis para obtener la información requerida debido a que el manejo de más unidades de análisis supone varios procesos simultáneos de recolección, análisis y procesamiento. (Villafuerte, 2006) La unidad de análisis con la cual se llevó a cabo esta investigación:

18.3.-Participantes

Esta investigación se realizó para la selección de trabajadores hombres y mujeres de entre 25 a 45 años que se desempeñan trabajando como full time con 45 horas semanales con contrato dependiente en la ciudad de los Ángeles una comuna y ciudad de la zona centro-sur de Chile perteneciente a la región del Biobío que se encuentra ubicada a 510 km de Santiago, la capital del país, y a 127 km de Concepción, capital regional con 202 331 habitantes.

18.4.- Universo e Población

Para esta investigación la población es finita ya que es cuando consta de un número limitado de elementos (Ludewig, 2007) en este caso un conjunto 30 trabajadores que cumplen con el puesto de trabajo de ejecutivos e supervisores en el área comercial

que forma parte de las tres sucursales de movistar

ubicada en los Ángeles, región del Bio Bio, Chile.

Característica observada: Necesidades de aprendizaje en el área laboral.

18.5- Muestra

La tipo de muestra es por conveniencia o intencionada(N=22), ya que corresponde a un subgrupo de la población en el cual se recolectan los datos y deben ser representativos de dicha población (Sampieri, 1991, pág. 272) la cual en esta investigación es un conjunto finito de 22 trabajadores de movistar, con el rol de ejecutivos comercial, en la ciudad de los Ángeles, octava región Chile, que corresponden a una muestra no probabilística que según autores corresponde a que la elección de los elementos no depende de la Probabilidad, sino de causas relacionadas con las características de la investigación o los propósitos del investigador (Sampieri, 1991, pág. 176), la cual para nuestra investigación se es la muestra que se indica a continuación.

Tabla 1: Muestra Empresa

Puesto de trabajo

Movistar

Ejecutivo comercial Supervisor

Número participantes 20 2

Fuente: Elaboración propia

43

de Ubicación Los Ángeles

19.- Métodos, técnicas e instrumentos

El instrumento de recolección de datos para esta investigación es a través de la encuesta para describir e identificar las variables propuestas por el investigador ya que la encuesta es un procedimiento dentro de los diseños de una investigación descriptiva en el que el investigador recopila datos mediante un cuestionario previamente diseñado, sin modificar el entorno ni el fenómeno donde se recoge la información ya sea para entregarlo en forma de tríptico, gráfica o tabla en el cual los datos se obtienen realizando un conjunto de preguntas normalizadas dirigidas a una muestra representativa o al conjunto total de la población estadística en estudio, integrada a menudo por personas, empresas o entre algunas instituciones, con el fin de conocer estados de opinión, ideas, características o hechos específicos. (wikipedia, 2018) ya que es rápida y eficaz

el tipo de encuesta

que se aplicara será de carácter

descriptiva ya que reflejan las actitudes o condiciones presentes esto quiere decir que al momento de realizar la encuesta describen la situación en que se encuentran la población además el tipo de preguntas a implementar serán de carácter cerrado que solo se le permite al encuestado contestar con una serie de cerrada de alternativas de respuesta y en nuestro caso no enfocamos en la escala de Likert que es una herramienta de medición que, a diferencia de preguntas dicotómicas con respuesta sí/no, nos permite medir actitudes y conocer el grado de conformidad del encuestado con cualquier afirmación que le propongamos en cual la persona matiza su opinión. En este sentido, las categorías de respuesta nos servirán para capturar la intensidad de los sentimientos del encuestado hacia dicha afirmación. (Netquest, 2014) Es por eso que en la encuesta realizada se identificó dos ámbitos:

20.- Instrumento

El instrumento aplicado para la muestra de veinte dos trabajadores de la empresa movistar fue una técnica de recolección de datos en la que utilizamos la encuesta que consta de una serie de preguntas

hechas a una muestra

representativa de la población de la que buscamos obtener información del objetivo que es verificar la existencia de

las necesidades educativas en el

ámbito laboral y la necesidad de contar con un profesional psicopedagogo para abordar las dificultades y potenciar el aprendizaje, Es por esto que esta encuesta está constituida por dos ámbitos los cuales se escogieron considerando el objetivo de la encuesta.

La encuesta aplicada

contiene dieciocho preguntas

dividen en dos ámbitos los cuales son constituida por

diez preguntas

las cuales se

el ámbito empresarial que está

y el ámbito personal que contiene

ocho

preguntas considerando cumplir con los propuesto . 

Ámbito empresa: al impacto de las capacitaciones proporcionadas por la empresa, el nivel de estas, clima laboral y satisfacción.



Ámbito personal : Identificar si se verifican necesidades educativas que se

presenten en área laboral,

si estas necesidades ya habían sido

descubiertas o intervenidas en todo su proceso escolar formal

El tipo de encuesta (anexo 3) escogida fue encuesta analítica la cual su objetivo no es documentar un problema si no explicar y describirlo para poder encontrar la solución. (Questions, 2017), la forma de aplicación de la encuesta fue online la cual consiste en realizar el cuestionario 45

vía internet

con

preguntas cerradas la cual solo ofrecen al encuestado

que elija entre un

conjunto de respuestas en este caso las respuestas son de opción múltiples para acercarse mayormente al objetivo del investigador por ser de menor complejidad para analizar la respuestas cambiándolas por orden numérico para luego realizar un análisis de la encuesta aplicada para corroborar

que el

instrumento cumpla con las características principales que según Sampieri el instrumentó de evaluación debe cumplir con



Confiabilidad: grado en que un instrumento produce resultados consistentes y coherentes



Validez: grado en que un instrumento en verdad mide la variable que se busca medir



Objetividad: se refiere a grado en que el instrumentó es permeable a la influencia de sesgos y tendencias de los investigadores que lo istran, califican e interpretan. (Sampieri, 1991, págs. 313-323)

Finalmente para la participación en este estudio se realizó firmando un consentimiento informado (anexo 4) el cual indica que la encuesta a realizar es voluntaria y que aceptan ser parte de la investigación. Aclarando que los datos que se recoja serán confidenciales y no se usará para ningún otro propósito, si los participantes si tiene alguna duda sobre esta investigación, puedo concurrir al investigador para aclarar cualquier pregunta o solicitar información de esta.

20.1.- Análisis Estadístico De Validez Del Cuestionario

Para el análisis de con validación

se aplicó el cuestionario a una

muestra de 32 trabajadores del área comercial correspondiendo al 100 % de la población, los seleccionados para muestra fueron ejecutivos comerciales

y

supervisores de la empresa movistar la cual se desempeñan en tres sucursales diferentes en la ciudad de los Ángeles. La investigación también se validó a través de juicio de experto para corroborar que el instrumento creado mida realmente el objetivo del encuestador, el experto se caracteriza por ser una persona competente que ha sido invitada para dar solución a un problema que requiere de conocimientos especializados. Se invitó a participar a la profesional Sr Vania Riquelme Soto Rut

13142590-2, profesora de diferencial mención discapacidad intelectual,

Magister en educación, en el cual se realizó el procedimiento de seleccionar experto entregar una carta de presentación (anexo 1) del instrumento con el propósito, los objetivos, la planilla de validación (anexo 2) donde el experto puede exponer su juicio a cada pregunta con la secuencia mantener, quitar, cambiar y otras observaciones abiertas, para finalizar con la firma de la carta de validación del instrumento. El tipo de muestra es por conveniencia o intencionada(N=22), ya que corresponde a un subgrupo de la población en el cual se recolectan los datos y deben ser representativos de dicha población Se obtuvieron mediante la aplicación de un cuestionario que contiene dos dimensiones personal y laboral la cual se enfocan en identificar si existen necesidades educativas en el área laboral y la necesidad de un psicopedagogo para abordad las dificultades y potenciar el aprendizaje

47

La encuesta se realizó a una muestra de 32 personas a través de una encuesta (anexo 3 )online la cual se validó a través del análisis estadístico del programa SPSS versión 2.1 (Statistical Package for the Social Sciences) por donde se valida a través de la escala Alfa de Cronbach lo cual nos arrojó que la encuesta construida tiene un claro enfoque en las preguntas realizadas con muy buena comprensión de estas para los encuestados en las pretenden el éxito de la investigación.

Tabla 2 Análisis de pruebas de validación Caso prueba de validación

Preguntas

Resultados Cronbach

32

18

0,9

Fuente: Elaboración propia según datos Programa SPSS

Alfa

de

20.2 Confiabilidad Interna Total Alfa de Cronbach

La confiabilidad interna del instrumento se obtuvo a través del estadístico Alfa de Cronbach es un coeficiente que sirve para medir la fiabilidad de una escala de medida que implica que el coeficiente de precisión es mayor que 0.80, (concepto y definicion , 2016) que indicaría confiabilidad ya que mide la variable en estudio usando la correlación promedio entre los ítems de una prueba, el coeficiente Alfa de Crobach toma los valores entre 0 y 1 donde 0 significa confiabilidad nula y 1 representa confiabilidad total es decir, que indica que su confiabilidad es alta ya que cuanto más cercano al valor 1 mayor en la confiabilidad del instrumento aplicado a la muestra. La confiabilidad o fiabilidad, se refiere a la consistencia o estabilidad de una medida. Una definición técnica de confiabilidad que ayuda a resolver tanto problemas teóricos como prácticos es aquella que parte de la investigación de qué tanto error de medición existe en un instrumento de medición, considerando tanto la varianza sistemática como la varianza por el azar (Kerlinger y Lee, 2002).Dependiendo del grado en que los errores de medición estén presentes en un instrumento de medición, el instrumento será poco o más confiable. A partir de estas consideraciones, los autores definen la confiabilidad como la ausencia relativa de errores de medición en un instrumento de medida. Expresado más explícitamente (Universidad Rafael Belloso Chacín, 2016). De acuerdo al análisis estadístico del programa SPSS versión 2.1 (Statistical Package for the Social Sciences) la confiabilidad interna total del instrumento es de concebido para el análisis de datos en ciencias sociales, su potencia y la cantidad de pruebas disponibles le convierten en el programa de elección para cualquier escenario que requiera predicciones fiables.

49

Tabla 3: Escala para interpretar el coeficiente de confiabilidad (Ruiz, 1998) Rangos - Magnitud

Coeficiente de Confiabilidad

Muy alta 0,81 a 1,00 Alta 0,61 a 0,80 Moderada 0,40 a 0,60 Muy baja 0,01 a 0,20 Fuente: Blanco, Neligia; Alvarado, María E. 2005, p. 54

Tabla 4 Análisis de Confiablidad De Alfa Cronbach Confiabilidad

Análisis

Escala Total

Alta

Coeficiente de confiabilidad 0,7

Ámbito Personal

Alta

0,7

Ámbito Empresa

Moderada

0,5

Fuente: Elaboración propia según datos Programa SPSS

La validez y confiabilidad de nuestra encuesta de investigación según el instrumento de alfa Cron Bach fue alta obteniendo 0,7

20.3- Confiabilidad Interna Total Alfa de KMO

El test de Kaiser Meyer Olkin (KMO), mide la idoneidad de los datos para realizar un análisis factorial comparando los valores es decir si las preguntas son adecuadas o convenientes para tomar la decisión de eliminar o no una variable del estudio, mientras más cerca los valores estén cerca de 1 mejor será la adecuación de los datos de nuestra herramienta de recolección de datos.

Tabla 5 Análisis de Confiablidad De Test KMO Confiabilidad

Análisis

Coeficiente confiabilidad

Escala Total

Bajo

0,3

Ámbito Personal

Alta

0,7

Ámbito Empresa

Moderada

0,5

Fuente: Elaboración propia según datos Programa SPSS

51

de

Tabla 6 Rangos Test KMO Rangos - Magnitud

Coeficiente de Confiabilidad

Buenos

0,9 a 1

Aceptables

0,8 a 0,9

Regulares

0,7 a 0,8

Bajos

0,5 a 0,6

Fuente: Isaque Andrade (2015)

21.- Análisis de la Investigación

En

el

Ámbito

empresarial

nos

enfocamos

al

impacto

de

las

capacitaciones proporcionadas por la empresa, el nivel de estas, clima laboral y satisfacción Tabla 7, Muestra de Datos Casos

Ámbito

Preguntas

22

Empresa

8

Personal

10

Fuente: Elaboración propia según datos Programa SPSS

Grafico 1: Análisis de pregunta ámbito empresa

Como explica el grafico anterior podemos apreciar que un 31.82% está muy de acuerdo sumándose un 54,55 % que está de acuerdo del total de encuestados, que nos arroja un resultado un total de 86,37% que indicaría que las capacitaciones mejoran la calidad del trabajo, permitiendo la productividad y la competencia entre empresas de mismo rubro .

53

Grafico 2 Análisis de pregunta ámbito empresa

Como explica el grafico anterior se presenta que 50% se encuentra muy de acuerdo más un 27,27% de acuerdo que nos da un resultado total de 77,27% que indicaría que es muy importante que al momento de ingresar a la empresa recibió algún tipo de capacitación para desempeñar su cargo lo cual contribuye a mejorar el conocimiento del puesto de trabajo y que el trabajador se sienta más seguro al momento de enfrentar su responsabilidades en el área laboral lo cual es muy importante en una empresa que sus trabajadores se sienta seguros de los conocimientos para el lugar de trabajo.

En el Ámbito personal

no enfocamos en identificar

necesidades educativas que se

si se verifican

presenten en área laboral,

si estas

necesidades ya habían sido descubiertas o intervenidas en su proceso escolar formal. Grafico 3 Análisis pregunta ámbito personal

Como explica el grafico se interpretó que un 40,91% de la muestra siente que los aprendizajes formales proporcionados por la escuela y/o universidad no fueron suficientes para su desempeño en el área laboral lo que las concluye que para poder tener mejores conocimientos y rendimiento en el área del trabajo y exactamente en el puesto de trabajo en conjunto con sus 55

obligaciones,

responsabilidades del puesto de trabajo se hace necesario,

formaciones no formales, cursos y capacitaciones.

Grafico 4 Análisis preguntas ámbito personal

Como explica la representación del grafico anterior nos indica que un total de 95,45% de la muestra encuestada piensa que según el cargo que ejerce actualmente requiere de nuevas capacitaciones para que las tareas a desempeñar sean optimas, lo cual se hace evidente que la adquisición y la actualización de los conocimientos, es una necesidad para las empresas y trabajadores para promover el desarrollo de la empresa y contribuir formación de los trabajadores en cada puesto de trabajo.

a la

Grafico 5 Análisis pregunta ámbito personal

En el análisis como lo explica el grafico anterior los resultados nos arrojó que un 54,55% está de acuerdo y un 36,36% se encuentra muy de acuerdo que nos da un total de 90,91% de la muestra de los encuestados que indicaría que siente la necesidad de aprender o reforzar algo en el área laboral ya que cada persona individualmente tiene presente alguna dificultad o desea potenciar su aprendizaje e algún aspecto del área laboral lo cual favorecería

a la

empresa a mejorar el logro de las metas eliminando temores de incompetencia en los trabajadores permitiendo la confianza y ayudando promover la solución de problemas y la toma de decisiones de manera más asertiva.

57

22.-Interpretacion de los Resultados

En

el

Ámbito

empresarial

nos

enfocamos

al

impacto

de

las

capacitaciones proporcionadas por la empresa, el nivel de estas, clima laboral y satisfacción en donde los análisis de la encuesta nos corroboraron que las capacitaciones mejoran la productividad de los trabajadores ya que a si los trabajadores manejan más herramientas para enfrentar su puesto de trabajo y sin agentes estresores manteniendo un buen clima laboral, se sienten más seguros de lo que enfrentan diariamente en el área laboral por ende un 54,55% de los trabajadores está de acuerdo que las capacitaciones mejoran su productividad en el trabajo y que actualmente 50% de la muestra recibió una capacitación asimismo en ámbito personal los resultados fueron que de la muestra 54,52% que indicaría que los aprendizajes formales no son suficientes para enfrentarse al mundo laboral y 95,45% de los encuestados indicaría que requiere nuevas capacitaciones para poder trabajar de manera óptima en su puesto de trabajo y de la misma forma un 54,4% de los encuestados que sienten la necesidad de aprender o reforzar es por eso que se verifica nuestro objetivo

que es que el rol de un psicopedagogo, se hace evidentemente

necesario en la adquisición y actualización de los conocimientos para facilitar la continuación del aprendizaje en el área laboral puesto que las capacitaciones y los nuevos aprendizajes, en los cuales favorecen al trabajador, al sentirse más competente en su puesto de trabajo favoreciendo la confianza y el desarrollo personal ayudando a la empresa a solucionar problemas y tomar decisiones más acertadas, ayudando a superar metas individuales y a nivel empresa debido al nivel de satisfacción con el puesto, ya que a sí mismo el profesional psicopedagogo ofrece un espacio de formación y de encuentro que contribuye al crecimiento de las personas, de su profesión ayudando al desarrollo de la empresa y sus objetivos .

CAPÍTULO IV. Conclusiones

23.- Conclusión

En el proceso de construcción de la investigación para identificar e verificar el aporte del psicopedagogo en el área laboral , fundamentando a través de la teoría y cuantificando nuestro instrumento de investigación, pudimos esclarecer que nuestro objetivo de investigación se hacer verdadero y existente ya que para nuestra sociedad de contantes trasformaciones se hace necesario el rol del profesional psicopedagogo, puesto que es un área poco explorada como lo es el área empresarial que debido a

los altos cambios

tecnológicos , y a la poca formación profesional para los puestos de trabajos, en el cuales aparecen las dificultades de aprendizajes y asimismo la necesidad de potenciar los conocimientos ya sea actualizándolos o con una nueva adquisición. No obstante uno de los puntos más sobresalientes de la investigación es que un 90.91% del total de muestra de los encuestados siente la necesidad de aprender o reforzar algo en su puesto de trabajo es por ello que se evidencia que el rol del psicopedagogo podría ser fundamental en el desarrollo de una empresa y sobre todo más en la formación de los trabajadores debido a que un 53% de ellos sienten que la educación formal no es suficiente para enfrentar el área laboral , es decir que esta investigación confirma la necesidad de utilizar el rol de un psicopedagogo en el área laboral

y evidencia el hallazgo de las

necesidades de aprendizajes en el puesto de trabajo .

59

Gracias a esta investigación podemos constatar que existen variadas áreas en el cual un psicopedagogo podría abordar el área empresarial como lo son las áreas identificadas, en el proceso de la selección de personal, las capacitaciones, orientación y el clima laboral,

haciendo énfasis

a que el

aprendizaje es continuo a lo largo de toda la vida del ser humano es por eso que se destaca en la investigación que la psicopedagogía laboral se enfoca en el aprendizaje que surge de las labores del puesto de trabajo asimismo en el aprendizaje de grupos debido a que las personas tienen diferentes estilos de aprendizajes diferentes ritmos de aprendizajes puesto que el aprendizaje en los adulto se caracteriza principalmente por experiencias previas, por el conocimiento formal lo que desencadenaría la toma de decisiones es de ahí que para las organizaciones que el aprendizaje es la mejor manera de mantener el desempeño optimo a los cambios organizacionales, tecnológicos ,social y económico.

24.-ANEXOS Anexo 1 Carta de validación

61

Anexo 2 CONSENTIMIENTO INFORMADO APLICACIÓN DE ENCUESTA ________________________________________________________________ ________________ He sido invitado(a) a participar en una encuesta que tiene por objetivo identificar las necesidades educativas presentes en el área laboral. En el cual el investigador es egresado de la carrera de psicopedagogía Por este motivo, se requiere mi participación como trabajador dependiente del área comercial en el cual cumplo la labor de ejecutivo comercial, supervisor, capacitador. Los investigadores se comprometen a que la información que entregare en esta encuesta será confidencial; que solo accederá a ella el equipo de investigación y que ésta en ningún caso será analizada individualmente, pues a este estudio le interesa solo identificar las necesidades educativas presentes en el área laboral. Estoy al tanto de que la participación que se me solicita es voluntaria y que puedo negarme a participar o retirarme en cualquier etapa de la investigación, sin necesidad de dar explicaciones. Además se me ha informado que, de necesitarlo, puedo pedir mayor información del estudio a los investigadores egresados de la carrera de psicopedagogía del instituto profesional los lagos, escribiéndoles a su correo [email protected] Así mismo, sé que podré acceder a un resumen ejecutivo de los resultados de la investigación si lo solicito.

A partir de los antecedentes antes mencionados acepto voluntariamente participar en este estudio.

Firma del participante: ______________________________________ Fecha: _________________ Notas: -

Usted se quedara con una copia de este consentimiento como garantía de las condiciones de su participación.

-

Si usted siente que sus derechos fueron vulnerados en este estudio puede comunicarse con el comité de ética del instituto profesional los lagos , escribiéndole a Licenciado en educación Hugo César Sánchez Acuña al correo electrónico [email protected]

Si desea recibir un resumen ejecutivo de los resultados del estudio una vez que este se encuentre terminado, indique su dirección de correo electrónico: Correo electrónico:________________________________________

Anexo 3

Equipo Investigador

63

Anexo 3

Encuesta necesidades educativas del área laboral

Entrevistado: ___________________________________________ Fecha: __ Edad: __________________________Comuna de residencia: ____________ Cargo: 

Nivel educacional: _________ A continuación, se presentan una serie de 2 ítems de preguntas o situaciones que buscan recoger información respecto:  Ámbito empresa: al impacto de las capacitaciones proporcionadas por la empresa, el nivel de estas, clima laboral y satisfacción.  Ámbito personal: identificar si se verifican necesidades educativas que se

presenten en área laboral,

si estas necesidades ya

habían sido descubiertas o intervenidas

en todo su proceso

escolar formal. 

Deberás marcar según corresponda el grado de aprobación o desaprobación de cada afirmación. Marcar con una X.

Muy de acuerdo De acuerdo En desacuerdo

1 2 3

Muy en desacuerdo 4 (Marcar solo una casilla en cada línea) A. Ámbito Clima

Empresa: Muy Laboral

y

de

De

En

Muy

en

Capacitación.

acuerdo

1. Sientes que el clima laboral de la empresa favorece tu nivel de rendimiento

y

productividad.

2. Sientes que tu cargo dentro de la empresa cumple

con

tus

perspectivas profesionales a corto, medio y largo plazo.

3. Tu

supervisor

encargado

de

o área

ayuda a generar un buen clima laboral.

4. Las

capacitaciones

realizadas mejoran la productividad permitiendo estar al altura

de

otras

empresas del mismo rubro.

65

acuerdo

desacuerdo desacuerdo

5. Existe un trato cordial entre los trabajadores de tu grupo. 6. La empresa planifica y organiza

de

forma

anticipada

las

actividades de trabajo en grupo. 7. Al

momento

de

ingresar a la empresa recibió

capacitación

para desempeñar su cargo

según

exigencias

de

las las

tareas a desempeñar.

8. Frente a un problema personal eres capaz de realizar de igual forma tus labores sin alterar tu rendimiento profesional. B. Ámbito personal Necesidades educativas

:

1 Trabajas mejor en forma individual ya que sientes que al trabajar en equipo tu opinión no es bien recibida.

2 Considera que las capacitaciones online favorecen tu aprendizaje 3 Las capacitaciones proporcionadas por la empresa se ajustan

a

las

exigencias de tu cargo y tareas a desempeñar 4 Las capacitaciones realizadas estimulan

el

desarrollo de tus capacidades 5 Sientes

que

los

aprendizajes formales proporcionados por la escuela y/o 67

universidad fueron suficientes para tu desempeño en el mundo laboral. 6 El

cargo

que

ejerces actualmente requiere

de

nuevas capacitaciones para

que

las

tareas

a

desempeñar sean optimas 7 Conoces

las

políticas

de

la

empresa

y

las

funciones

que

debes desempeñar

por

completo. 8 Sientes

la

necesidad

de

aprender

o

reforzar algo que en el área laboral tenga dificultad

mayor

9 En los años de estudio ha tenido que repetir algún curso. 10 En la enseñanza básica y/o media requirió apoyo de algún ya

profesional sea

dificultad

por en

asignatura

las o

rendimiento.

69

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75

Antecedentes personales del estudiante    

Nombre completo RUN Teléfono móvil E-mail particular

: Rosa Adriana Fuica Tordecilla : 18525183-7 : 997064142 - 953631133 : [email protected]