Prointer Iii - Relatorio Parcial 1o2n5f

Anhanguera Educacional S.A.

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS PÓLO 1 CAMPINAS 3º SEMESTRE

AILTON GONÇALVES DE OLIVEIRA

RA: 3071146907

RELATÓRIO PARCIAL PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS – PROINTER III GESTÃO DE PESSOAS, RELAÇÕES SINDICAIS E NEGOCIAÇÕES TRABALHISTAS, SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO, TÉCNICAS E ISTRAÇÃO DE PESSOAL, TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

TUTORA EAD: Jaquelini Tonon Stefanello

Campinas - SP ABRIL/2017

AILTON GONÇALVES DE OLIVEIRA

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AO CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Atividade prática supervisionada apresentada como requisito de avaliação na disciplina de Projeto Interdisciplinar Aplicado aos Cursos Superiores de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos (PROINTER III – RELATORIO PARCIAL) da Faculdade Anhanguera Educacional S.A., sob a orientação TutoraEAD Jaquelini Tonon Stefanello.

TUTORA EAD: Jaquelini Tonon Stefanello

CAMPINAS - SP ABRIL/2017

SUMÁRIO 1. Resumo.............................................................................................................................04 2. Introdução.......................................................................................................................05 3. Necessidade Primária para implantação do Recursos Humanos................................06 4. Pesquisa de Clima Organizacional.................................................................................07 5. Pontos de Atenção identificados e plano para as anomalias........................................08 6. Estruturação de Recrutamento e Seleção.....................................................................09 7. Plano de Cargos e Salários..............................................................................................10 8. Sistema de Recompensa e Plano de Benefícios..............................................................12 9. Plano de Treinamento......................................................................................................15 10. Cronogramas de Ações....................................................................................................16 11. Considerações Finais.......................................................................................................17 12. Referências Bibliográficas...............................................................................................18

RESUMO

Por alguns anos, os es de Empresas não deram muita importância ao Setor de Recursos Humanos, porém nos últimos anos perceberam que para o verdadeiro sucesso da empresa, este tornou se indispensável contribuindo para uma istração Econômica e Social além de um relacionamento interpessoal e de qualidade. Com o crescimento dos processos e a evolução da tecnologia ao longo dos anos, as empresas tiveram que ir a busca de novos horizontes para conseguir ficar frente à competitividade no mercado de trabalho. Mediante estas necessidades viu-se a importância da implantação do Setor de Recursos Humanos, pois através do mesmo perceberam que o capital humano é quem faz a diferença no momento de encarar o mercado frente à globalização. A implantação do Setor de Recursos Humanos em uma Empresa privada é primordial, necessário e tem por objetivo apresentar a aplicabilidade deste, além de melhorias, influencia e faz com que a qualidade de vida dos colaboradores seja melhorada. Mas antes da implantação deste Setor, é preciso conhecer e entender as demandas existentes e o funcionamento geral de cada setor, dos cargos, o organograma e o histórico, além disso, realizar entrevistas com base em questionários elaborados e assim planejar ações para minimizar e até anular as anomalias. Diante de tudo isso, as empresas perceberam que as pessoas são o diferencial e precisam ter um investimento sobre as mesmas para que possam se manter frente a competitividade junto a concorrência.

Palavras-chave: recursos humanos, competitividade, capital humano.

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1 –INTRODUÇÃO

O objetivo deste trabalho é elaboração de um Projeto de Implantação do Setor de Recursos Humanos em uma empresa privada e apresentar sua aplicabilidade além do Plano de Benefícios. Para a Implantação do Setor de Recursos Humanos, foi realizada uma pesquisa de Clima Organizacional com o objetivo de compreender a situação da empresa bem como a necessidade de ações para diminuir ou até mesmo anular as anomalias apresentadas. A implantação do Setor de Recursos Humanos em uma Empresa privada é primordial para o seu crescimento, necessário e tem por objetivo apresentar a aplicabilidade deste, além de melhorias, influencia e faz com que a qualidade de vida dos colaboradores seja melhorada. Além do Setor de Recursos humanos, temos ainda o Plano de Benefícios que é outro diferencial no processo de Recrutamento e Seleção. O plano de Benefícios está vinculado ao processo de Recompensa e é istrado pelo Setor de Recursos Humanos, o mesmo é usado para incentivar as pessoas além de satisfazer suas necessidades individuais. Ele faz parte dos programas ou planos oferecidos pela empresa como forma de complementar o salário. O plano de Benefícios tem por objetivos atender a empresa tanto quanto seus colaboradores. Os benefícios que as empresas oferecem são de grandes importâncias para atrair e manter talentos, motivar os colaboradores além de promover qualidade de vida quando este está vinculado ao alcance de metas na produção.

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1- Necessidade Primária para implantação da área de Recursos Humanos 1.1 – Empresa

A empresa Confeitaria Romana em Campinas é do seguimento no ramo alimentício como: padaria, confeitaria, restaurante e rotisseria. Ela desde o principio, ou seja, já no inicio descobriu a importância do capital humano no crescimento e desenvolvimento da empresa, com isso, seus Gestores e es se preocuparam com o bem estar e a satisfação dos funcionários em seu ambiente de tralho no geral. Veremos a seguir sua Missão, Visão e Valores: Missão: Atuar no mercado visando crescimento, baseando-se na ética e qualidade, procurando fazer bem tudo aquilo que faz com segurança e solidez; garantir a satisfação e o bem estar dos clientes; Visão:Ser uma empresa reconhecida por seus clientes e consumidores pela inovação de seus produtos, atendimento de excelência e pela boa estrutura organizacional, sendo referência de qualidade e contribuir para o desenvolvimento profissional dos colaboradores além de ser modelo em excelência no mercado da atualidade. Valores: Comprometimento, ética, transparência, credibilidade, honestidade, inovação, responsabilidade ambiental aos clientes, fornecedores e colaboradores. Os Gestores e es chegaram à conclusão que se faz necessários a implantação do Setor de Recursos Humanos e que isso será essencial para o desenvolvimento e crescimento da Empresa, pois esta ligada ao capital intelectual, sendo este a peça chave em uma empresa. Na atualidade, um dos maiores problemas encontrado em certas Empresas é a falta de implantação de um Setor de Recursos Humanos bem estruturados com pessoas qualificadas e adequadas para a área. Por alguns anos, os es de Empresas não deram muita importância a este Setor, porém nos últimos anos perceberam que para o verdadeiro sucesso da empresa, este tornou se indispensável contribuindo para uma istração Econômica e Social além de um relacionamento interpessoal e de qualidade. É no Setor de Recursos Humanos onde se aplica as politicas direcionadas aos colaboradores e funcionários como, por exemplo,a política de segurança no trabalho,de

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recrutamento e seleção, desligamento, plano de recompensa e remuneração estratégica, além disso, é ele quem verifica a aplicação destas politicas e seu cumprimento. A implantação do Setor de Recursos Humanos em uma Empresa privada é primordial, necessário e tem por objetivo apresentar a aplicabilidade deste, além de melhorias, influencia e faz com que a qualidade de vida dos colaboradores sejamelhorada. 1.2 – Pesquisa de Clima Organizacional

Antes de propormos a implantação do Setor de Recursos Humanos em uma Empresa, precisamos conhecê-la e entender as reais demandas existentes e o funcionamento dos setores, os cargos, o organograma, o histórico, enfim tudo que envolve e faz referencia ao projeto de implantação do Setor de Recursos Humanos, além de realizarmos entrevistas baseados no questionário apresentado, então em cima destas informações, planejar ações para minimizar ou até mesmo anular as anomalias. Sobre estas questões, serão abordados a partir de um ponto de vista, no qual será utilizada a Metodologia de entrevistas e realizações de pesquisas, com o objetivo de entender e compreender a aplicabilidade do Setor de Recursos Humanos e seus Gestores na istração da Empresa e ainda avaliar o seu desempenho apontando assim para a implantação do projeto de melhorias no Setor Privado. Outrossim, é preciso realizar juntos aos colaboradores, uma minuciosa Pesquisa de Clima Organizacional, onde cada um faram suas criticas, que desta forma será possível atingirmos os principais focos de problemas. Esta pesquisa é de grande valia e uma ferramenta de gestão estratégica na qual visa à análise do ambiente interno da organização, além disso, tem como objetivo uma boa comunicação com os colaboradores identificando aspectos positivos e negativos que possam impactar no ambiente de trabalho. Nesta pesquisa, utilizou-se o seguinte questionário: Pesquisa de clima organizacional

Ótimo

Bom

Regular

Ruim

Políticasalarial 1. Forma de pagamento 2. Exatidão nos valores da folha depagamento Oportunidade de carreira 3.Valorização do esforço 4. Incentivo a qualificação 5. Treinamentos 7

6. Possibilidade de crescimento Comunicaçãointerna 7. Informação sobre mudanças e melhorias Programa de qualidade 8. Seu conceito e impressão em relação ao programa da qualidade que está iniciando Relacionamento no trabalho 9. Com oscolegas 10. Com osauxiliares 11. Com ossupervisores Ambiente de trabalho 12. Limpeza, Ventilação e iluminação na área onde executo meu trabalho. 13. Condições de segurança (EPI’s) maquinário e equipamentos. 14. Recursos materiais e organização na área onde executo meu trabalho. TOTAL DE PONTOS Após a concluírem as entrevistas e pesquisas, observou-se que os colaboradores no geral estavam insatisfeitos com a perspectiva de crescimento na empresa, porque na maioria das vezes os colaboradores mais novos eram promovidos a cargos mais elevados, os salários defasados, faltas de treinamentos para operarem máquinas e equipamentos modernos, faltas de incentivos, faltas de reconhecimentos, faltas de benefícios, faltas de oportunidades. Já em relação ao ambiente de trabalho e o relacionamento com chefias e gestores, não apresentaram problemas. 2 – Pontos de Atenção identificados e plano para as anomalias

Diante da apresentação dos relatórios das pesquisas, os Gestores da Romana chegaram à conclusão da necessidade de um plano de Recrutamento e Seleção para preencherem as vagas existentes com pessoas qualificadas, e com o objetivo de melhorar as futuras contratações além de constatar a necessidade de pessoas especializadas e capazes em assumirem cargos elevados dentro da empresa. Assim sendo, foi proposta a criação deste plano, mediante processo de Recrutamento e Seleção.Mas primeiramente, precisará criar um regulamento interno, o qual estabelecerá as normas e procedimentos do processo de recrutamento e seleção, dos cargos e salários, dos benefícios, promoções, recompensas, treinamentos de novos colaboradores.

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Desta forma, criará nos colaboradores uma expectativa maior e mais confiança na empresa, assim como nos Gestores, pois desta forma eles conseguirão encontra profissionais altamente qualificados e capazes em gerir determinadas funções dentro da organização. A – Estruturação de Recrutamento e Seleção

O objetivo do Processo de Recrutamento é atrair e escolher os melhores talentos para compor o quando de colaboradores da organização. Desta maneira, descobrirá pessoas com conhecimentos, habilidades e disposição que contribuirá com a empresa para atingir seus objetivos. No decorrer do Processo de Recrutamento realizado interno ou externo, devem se utilizar de várias técnicas tais como: Banco de dados da empresa, Fichas de inscrições, Indicações de candidatos pelos colaboradores, Banners afixados na entrada da empresa, anúncios nas redes sociais, jornais de grande circulação na cidade entre outros. Para realizar o processo de Recrutamento, o Setor Recursos Humanos utiliza da formação de grupos para compor o processo de Seleção. Com isso, visando organizar e estruturar o processo de Recrutamento e Seleção é realizado o levantamento do perfil de cada profissional em relação aos cargos existentes, com o objetivo de encontrar o colaborar adequado com tais conhecimentos: experiência na área, características pessoais compatíveis com a cultura da empresa, qualificações técnicas, comprometimento, assim possibilitara na formação de uma equipe comprometida com os valores e objetivos da organização. Na Romana, todos os colaboradores aram por uma entrevista e responderam um questionário de avaliação desempenho, com a finalidade de montar um Banco de Dados, no qual será utilizado pelo Setor de Recursos Humanos em futuras promoções. Neste questionário contem informações básicas e essenciais para a organização tais como: Nome, endereço, estado civil, idade, qualificações profissionais, grau de instrução, características pessoais, conhecimentos e habilidades. Depois

de

realizado

o

processo

de

Recrutamento

será

analisado

minuciosamente os currículos dos candidatos, dando prosseguimento no processo seletivo, sendo que será escolhido somente quem tiver qualificação e perfil para a vaga disponível, estes arão por entrevista, realizarão provas de conhecimento gerais, pratica e específicos,

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testes psicológicos com profissional na área, e finalmente serão entrevistados pelo Gerente de Área. Os candidatos que por ocasião não forem selecionados no processo seletivo, terá seus currículos armazenados em um Banco de Dados para um momento de novo processo de Recrutamento e Seleção. Já os candidatos aprovados em todas as etapas, arão por exame médico issional e deverão apresentar os documentos solicitados tais como: CTPS, PIS, RG, Titulo de Eleitor, Comprovante de Endereço atualizado, comprovante de formação Escolar exigido para o cargo, Certificado de Reservista para os homens, registros nos Órgãos Profissionais quando solicitado. Assim sendo, todos estes modelos citados, foram apresentados aos Gestores da Romana nos quais aceitaram as sugestões apresentadas e que serão de grande valia e utilizarão em futuros processo de contratações. B – Plano de Cargos e Salários

Toda Empresa que tem um Setor de Recursos Humanos bem estruturados, jamais irá descartar a implantação de um plano de cargos e salários, sendo que este definirá a política salarial eficiente que contribuirá no crescimento profissional dos colaboradores mediante suas aptidões e desempenhos, auxiliando no desenvolvimento do plano de carreira. O plano de cargos e salários é de grande relevância e auxilia no processo de uma boa contratação, principalmente quando se tem análise e descrição completa do cargo. Além disso, tem outro objetivo também que é produzir elementos que possa servir de defesa em uma futura reclamação trabalhista por equiparação salarial, precaver-se de insatisfação salarial por parte de seus colaboradores. Uma das propostas para a Romana foià implantação e a estruturação deste plano, pois o mesmo é de grande importância porque deixa clara a política de salários, sendo esta uma base para planos de carreiras, descrição e perfil dos cargos e funções, perfil profissional, qualificações e competências de cada um e tem como objetivo estimular o crescimento e aumentar a confiança do colaborador na empresa. Para tal foi realizado pesquisas salariais juntos aos Sindicatos de cada categoria dentro da empresa. Com isso ela conseguira equilibrar a faixa salarial em conformidade com o cargo e de acordo que o mercado oferece.

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A Romana acatou a proposta sugerida e implantouo plano de cargos e salários, isso de modo geral torna-se vantajoso porque motiva o funcionário a esforçar-se para atingir seus objetivos, e ela garante que os esforços e comprometimentos dos funcionários são sempre reconhecidos, mantendo os motivados. Além deste, Ela conta um planejamento de remuneração estratégica, sendo que o colaborador no período de três anos no mesmo cargo teve um bom desempenho, não faltou desnecessário, não se afastou ou apresentou atestado, é avaliado pelo seu Líder e enviado ao RH junto com relatórios, após analise, o colaborador recebe um aumento em seu salário. Assim sendo, foi elaborada a estrutura organizacional da empresa conforme abaixo.

Presidência Jurídico

RH

Comercial

Financeiro

istraçã o

Produção

Vendas

Faturamento

Almoxarifado

Produção

Atendimento

Contábil

Manutenção

Empacotamento

Publicidade

Fiscal

Limpeza

Tesouraria

Segurança

Cobrança

Compras

Controle de Qualidade

O Plano de Cargos e Salário determina pré-requisitos para preenchimento de cargos ou funções dentro da empresa. Isso significa que em face de um novo processo de recrutamento e seleção, a empresa em primeira mão, analisa o perfil de seus colaboradores no banco de dados criados pelo Setor de Recursos Humanos com o perfil da vaga em aberto, caso preencherem o perfil, o colaborador será promovido.

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Cada colaborador poderá crescer na empresa mediante suas habilidades, seus conhecimentos, sua formação acadêmica, tempo de empresa. Para isso e empresa incentiva a cada um pagando parte de sues estudos exatamente para que os cargos de alto escalão seja preenchidos por colaboradores veteranos. A Empresa faz questão de divulgar o Plano de cargos e salários entre seus colaboradores para conhecimento das possibilidades que todos terão de crescer, isso serve como motivação para todos além de receberem um das competências que terão que desenvolverem na expectativa de alcançar seus objetivos, além disso, é também uma forma de atrair e despertar os interesses de seus colaboradores darem o seu melhor em prol da empresa. C –Sistema de Recompensa e Plano de Benefícios A maior parte das pessoas, ao se comprometerem com uma tarefa, está interessada no benefício que será recebido em troca desse esforço. As pessoas se preocupam com o benefício pessoal que terão, se essa recompensa recebida está de acordo com as suas metas pessoais e se o desempenho nas suas funções profissionais contribuirá para o alcance das satisfações pessoais. (DECENZO E ROBBINS, 2001). O sistema de recompensas é composto por um pacote de benefícios oferecido pela organização aos seus membros. Esse pacote inclui férias, promoções, segurança no cargo, e entre outros. As recompensas estimulam as pessoas e aumentam a consciência e responsabilidade dos funcionários. (CHIAVENATO 2005). Segundo Marras (2000), a plataforma motivacional é extremamente importante para a gestão estratégica de recursos humanos, criando e mantendo a motivação dos indivíduos. Marras (2000, p. 277) consideraque: há três ações básicas que a istração de recursos humanos deve implementar para trabalhar o campo motivacional: 1. Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais. 2. Não desmotivá-los com ambientes, condições ou políticasinadequadas. 3. Propiciar condições financeiras, físicas e psicológicas a ponto de permitir um nível médio de qualidade de vida muito próximo ao desejado. As pessoas são o diferencial das organizações e são elas que geram vantagem competitiva para a organização. O sistema de recompensas, de acordo com Marras (2000) é composto pelo programa remuneração e de benefícios, sendo o sistema de benefícios o responsável por auxiliar a manutenção de baixos índices de rotatividade e ausências, assim como é um dos responsáveis pela boa qualidade de vida dos empregados, entre outros.

As Recompensas podem ser definidas de uma forma geral em financeiras e não financeiras, sendo que as financeiras correspondem aquelas que o colaborador recebe da empresa, tais como salários, bonificações ou participação nos lucros, denominadas diretas, já as indiretas correspondem aquelas custeadas pelo empregador como planos de aposentadorias, descontos em compras, descontos em farmácias, etc. As não financeiras éàs que não 12

influenciam em nada sobre recompensas financeiras, mas sobre o cargo, deixando-o mais competitivo, atraente, interessante. O plano de Benefícios está vinculado ao processo de Recompensa, no qual é usado para incentivar as pessoas além de satisfazer suas necessidades individuais. Ele faz parte dos programas ou planosoferecidos pela empresa como forma de complementar o salário. O plano de Benefícios tem por objetivos atender a empresa tanto quanto seus colaboradores. As vantagens que estes benefícios produzem para a empresa são vantajosas não em valores monetários, mas auxilia na resolução de problemas sociais, influencia no desenvolvimento pessoal e bem estar individual, contribui com o aumento do trabalho, diminui a sensação de insegurança. etc. Para que os objetivos da empresa sejam satisfeito, precisa que seus colaboradores tenham suas necessidades básicas supridas, isso influenciará na rotatividade, na qualidade de vida dos colaboradores além de fazer com que a empresa se torna competitiva no mercado de trabalho. Estes benefícios para os colaboradores é a segurança mínima de qualidade de vida, assistência médica, Alimentação, entre outros. Os benefícios são distribuídos em dois tipos de classe comolegais e espontâneos, sendo que os legaissão osexigidos pela legislação trabalhista, previdenciária, ou através de acordos e convenções coletivas tais como Férias remuneradas, Salário-Maternidade,Salário-Família, 13º Salário,Auxilio Doença, Abono de um terço sobre as Férias, FGTS, Repouso Semanal Remunerado, Adicional de Periculosidade, Adicional em 50% sobre Horas Extras,etc. Já os espontâneos se referem aos oferecidos pela empresade uma forma natural como incentivos aos seus colaboradores como plano odontológico, cesta básica, restaurante, etc. Este tipo de benefícios produz para o colaborador condições de repouso, higiene mental e lazer, recreação e ainda diversões. Os benefícios atingem as necessidades intrínsecas (aquelas que são endógenas, nascem no interior do indivíduo) e extrínsecas (exógenas, que têm origem no mundo externo do indivíduo e que lhe fornecem, em geral, a satisfação de fatores físicos). O conjunto de benefícios oferecidos por uma organização ajuda a suprir os fatores insatisfacientes (ambientais ou higiênicos) e os fatores satisfacientes (motivacionais ou intrínsecos) descritos por Herzberg. (CHIAVENATO 2003).

Segundo Marras, (2000) “denomina-se benefício o conjunto de programas ou planos oferecidospelaorganizaçãocomocomplementoaosistemadesalários”. Os benefícios é uma maneira de remuneração indireta que tem como objetivo de incentivar o colaborador e promover a auto realização e a satisfação de estar 13

na empresa. Os mesmos compõem parte da estratégia do Setor de Recursos Humanos no qual analisou que os salários isoladamente não correspondem diretamente ao fator de motivação. Os benefícios que as empresas oferecem são de grandes importâncias para atrair e manter talentos, motivar os colaboradores além de promover qualidade de vida quando este está vinculado ao alcance de metas na produção. Os benefícios podem ser financiados, parciais ou na sua totalidade pela empresa com, por exemplo:  Ela oferece ao colaborador o plano de saúde integral e aos seus dependentes 50% de desconto;  Bolsa de estudo com 50% em instituição de Ensino Superior;  Estabelece metas com remuneração diferenciada Para os colaboradores este benefícios produz uma satisfação moral e auxilia na produtividade, assim como no sustento de seu trabalho no dia a dia, além disso, o montante desta remuneração não tem apenas o objetivo de recompensar os colaboradores pelo esforço de seu trabalho assim como sua dedicação, vai muito além disso, que é tornar sua vida bem mais agradável. Os benefícios possuem objetivos básicos como: melhorar a qualidade de vida, reduzir a rotatividade de pessoal além do absenteísmo, melhorar o clima organizacional, facilitar na manutenção e atração e recursos humanos bem como aumentar a produtividade. Atualmente as empresas se diferenciam uma das outras pelos benefícios oferecidos aos seus colaboradores. Nos dias atuais podemos ver os que mais estão em alta, por exemplo: Jornadas de trabalho flexível, previdência privada, licenças longas, bônus sobre projetos concluídos. Também podemos destacar alguns benefícios em baixa: quando a empresa oferece apenas o básico, por exemplo: vale alimentação, assistência médica, oferecer cursos de interesse da empresa..etc. A Romana oferece aos seus colaboradores um grande sistema de benefícios, alguns pela exigência das normas trabalhistas e acordos coletivos e outros mediante regulamento interno da empresa, sendo que podemos destacar alguns conforme abaixo:  Plano de Assistência Médica estendido aos familiares;  Plano Odontológico;  Programa de Assistência Infantil (Auxilio Creche, limitado da idade de 6 anos) 14

 Bolsa de Estudos para Línguas Estrangeiras e Universitários;  Prêmios de Assiduidade;  Tiquetes refeição;  Participação nos lucros;  Plano de Previdência Complementar;  Vale Transporte;  Auxilio Funeral;  Seguro de vida;

Os benefícios são necessários para atrair e motivar os colaboradores além de suprir suas necessidades pessoais. Para a empresa, os benefícios têm como objetivo a competitividade no mercado de trabalho, melhora o padrão de qualidade de vida de seus colaboradores, diminuir a rotatividade de funcionários, melhorar o clima organizacional, reduzir o absenteísmo, além de contribuir com o aumento da produtividade. Para os colaboradores, os benefícios influenciam no cargo em exercício, também fora do cargo, dentro e fora da empresa. A partir do momento que se implanta um Plano de Benefícios na empresa, a mesma a a ter algumas vantagens como elevação da moral e da lealdade de seus colaboradores para com a empresa, a diminuição da rotatividade de colaboradores, eleva o bem-estar dos colaboradores, torna-se mais fácil o processo de recrutamento, faz aumentar a produtividade e diminui gosto unitários dos trabalhos, torna mais claro a diretrizes e os objetivos da empresa para com seus colaboradores. D – Plano de Treinamento O Setor de Recursos Humanos tem a responsabilidade de verificar a necessidade de treinamentos em cada setor dentro da empresa, após será elaborado um plano de treinamento mediante a especialidade e a descrição do perfil do cargo. Os colaboradores arão por treinamentos com objetivos de qualificação e aperfeiçoamento técnico em sua área. Este plano é de grande valia para a empresa, pois ela sempre contará com colaboradores atualizados, além de contribuir com o desenvolvimento e crescimento de cada colaborador e ainda fornecendo um de seus resultados.

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Já com os novos colaboradores, o treinamento e a integração tem o objetivo de incluí-los no meio dos colaboradores mais antigos, além de apresentar aos mesmos a cultura e a politica organizacional da empresa bem como sua gestão.

3 - Cronogramas de Ações

Através de todos os levantamentos dos diagnósticos, foi possível o Setor de Recursos Humanos elaborar um cronograma de todas as ações, iniciando pelas mais urgentes. A princípio foi feito uma reunião em grande escala com todos os colaboradores para apresentar o mais novo Setor implantado na empresa bem com a sua importância e os benefícios que ele trará para a empresa e os colaboradores. Diante disso, apresentamos abaixo o cronograma de ações:

Atividade 1 - Definição da Metodologia do setor de RH na empresa para todos os colaboradores. 2 - Divulgação da descrição de cargos, estruturação do plano de cargos e salários, estrutura organizacional da empresa, definição dos critérios para promoção, Sistema de recompensas, Plano de Benefíciose aplicação de avaliação de desempenho. 3 - Levantamento das necessidades de Treinamento Operacional. 4 - Elaboração do programa de treinamento e definição das ações necessárias. 5 - Ministrar treinamento aos funcionários iniciantes na primeira semana com a apresentação da cultura organizacional, missão, visão e objetivos. 6 - Ministrar treinamento conforme o resultado do levantamento realizado.

Quantidade

Carga Horária

2 Eventos

4h

1 Evento

3h

1 Evento

3h

2 Eventos

4h

1 Evento

2h

-

-

Mensal

Sem Limites Estabelecidos -

Semanal

-

7 - Implantação da metodologia de segurança higiene no trabalho. 8 - Controle no banco de dados de pessoal 9 - Reunião semanal com os gerentes de cada setor para um e busca de soluções para questões apresentadas .

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CONSIDERAÇÕES FINAIS A Implantação do Setor de Recursos Humanos é de extrema importância para todas as empresas, sejamelas grandes, media ou pequena, pois o mesmo auxiliar para uma boa contratação de colaboradores qualificados com os conhecimentos e habilidades adequadas para todas as áreas da empresa. Além disso, ele é primordial para o crescimento da organização, pois mediante este Setor que a empresa aprendeu a lidar e valorizar o capital humano e intelectual, sendo este a peça fundamental da empresa. Outrossim, também é a Pesquisa de Clima Organizacional, sendo esta de muita importância, pois através dela que se identificam as anomalias, ainda sendo possível descobrir os reais problemas existentes e resolve-lo da melhor maneira. Através desta Implantação é que se define a politica de cargos, salários, recompensas e benefícios, sendo que este tal não pode faltar na empresa, pois são os mesmo que incentiva os colaboradores a realizarem suas obrigações com alegria visando atingir seus objetivos assim como satisfazer a empresa. Nos últimos anos, as empresas tem procurado desenvolver bem este setor com o objetivo adequar nos padrões exigidos para conseguir estar sempre à frente do mercado de trabalho que se torna cada vez mais competitivo.

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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS MARRAS, Jean Pierre. istração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: futura, 2000. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da istração. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. São Paulo: Manole, 2014. DECENZO, David A; ROBBINS Stephen P. istração de Recursos humanos. Rio de Janeiro: LTC Editora,2001. Manual para Elaboração d e Trabalhos Acadêmicos – Apresentação ABNT. Disponível em: . o 007 abr. 2014. ALMEIDA, Walnice. Captação de Talentos: Com Foco em Competências. 2. e d. São Paulo: Atlas, 2009. LIMA, Francisco M. M. de . Elementos de Direito do Trabalho e Processo Trabalhista. 13. ed. São Paulo: LTR, 2010. OLIVEIRA, ARISTEU DE. Cálculos Trabalhistas. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2014. SALIBA, Tuffi M. Curso Básico de Segurança e Higiene Ocupacional. 4. ed. São Paulo: LTR, 2011.

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