Recursos Humanos 403c5e

 ISTRACION DE PERSONAL INTEGRACION DE RECURSOS HUMANOS

Objetivos organizacionales: •1. Supervivencia. •2. Crecimiento sostenido. •3. Rentabilidad. •4. Productividad. •5. Calidad en productos y servicios. •6. Reducción de costos. •7. Participación en el mercado. •8. Nuevos mercados. •9. Nuevos clientes. •10. Competitividad e ingeniería de mercado.

Objetivos individuales: •1. Mejores salarios. •2. Mejores beneficios. •3. Estabilidad en el empleo. •4. Seguridad en el trabajo. •5. Calidad laboral. •6. Satisfacción en el trabajo. •7. Consideración y respeto. •8. Oportunidades de crecimiento. •9. Autonomía laboral. •10. Liderazgo participativo. •11. Orgullo de la organización.

QUÉ ES PLANEACION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS Proceso en el que los que toman decisiones clarifican el propósito central de la organización, selecciona objetivos a cumplir, identifican puntos fuertes y débiles, analizan los futuros riesgos y oportunidades, comparan esos riesgos con los puntos fuertes y débiles, deciden una estrategia a largo plazo, implantan la estrategia y la evalúan. La planificación estratégica posee tres niveles de planificación: Global o estratégico: define el propósito esencial de toda organización, Táctico o de coordinación: planes que cada organización concreta Estrategia funcional de cada unidad: para servir al plan de coordinación La planificación es un proceso continuo, sujeto a adaptación y cambios.VALORES

LOS PROCESOS DE LA GESTION DE RR. HH. Planificación y Provisión

Organización del Trabajo.

Planeación estrategica Reckutamiento,selección.

Inducción, Diseño de ocupaciones Evaluación de desempeño.

Control Banco de Datos Sistema de Información Gerencial.

Formacion Acorde a las Necesidades.

Servicios De Calidad s satisfechos

Mantenimiento Relaciones laborales, Higiene, Seguridad y Calidad De vida.

Desarrollo Entrenamiento, desarrollo Desarrrollo de la Organización.

Compensación Remuneraciones, incentivos Beneficios y Servicios.

CAPITAL INTELECTUAL Dentro de una organización o empresa, el capital intelectual es el conocimiento intelectual de esa organización, la información intangible (que no es visible, y por tanto, no está recogida en ninguna parte) que posee y que puede producir valor.

Entre sus variadas clasificaciones, una de las más aceptadas es la diferenciación de tres grandes bloques: 1.Capital humano. Se trata de las capacidades, actitudes, destrezas y conocimientos que cada miembro de la empresa aporta a ésta, es decir, forman activos individuales, e intransferibles. Este capital no puede ser de propiedad de la compañía (Edvinsson, 1998) 2.Capital organizacional. Se incluyen todos aquellos elementos de tipo organizativo interno que pone en práctica la empresa para desempeñar sus funciones de la manera más óptima posible. Entre estos se pueden señalar las bases de datos, los cuadros de organización, los manuales de procesos, la propiedad individual (patentes, marcas o cualquier elemento intangible que pueda estar protegido por los derechos de propiedad intelectual) y todas aquellas cosas cuyo valor para la empresa sea superior al valor material.(Roman, 2005) 3.Capital relacional. Hace referencia a los posibles clientes a los que va dirigido el producto de una empresa, a los clientes fijos de ésta (cartera de clientes, listas establecidas, etc.), y a la relación empresa-cliente (acuerdos, alianzas, etc.); y también a los procesos de organización, producción y comercialización del producto (estrategias de cara al logro).

EMPLEO EN TIEMPO DE CRISIS Las personas y las organizaciones están preocupadas por el alto índice de desempleo. Este es solo la punta de un iceberg que oculta un fenómeno menos visible aunque más grave: la erosión del coeficiente de empleabilidad de quienes están ocupados, el desarrollo de los conocimientos y las habilidades es el mejor antídoto contra el desempleo y la precariedad. En un ambiente de hipercompetitividad, solo sobrevivirán las empresas ágiles y capaces de anticipar los cambios para inclinar a su favor el factor sorpresa. La única ventaja competitiva y auto sostenible, son los activos humanos, en consecuencia, solo sobreviran las empresas que consideren que el trabajo humano no solo son brazos y músculos, sino también el desarrollo de la mente y la emoción. Cada vez mas el conocimiento constituye un punto de apoyo para la supervivencia de los individuos, de las sociedades y de las empresas.

ORGANIZACIÓN,DIRECCIÒN Y CONTROL DEL TALENTO HUMANO Organización •Establecimiento y Desarrollo Organizacional de la Gestión del Talento Humano; •Establecimiento de normas y estándares necesarios para la Gestión del Talento Humano;

Dirección •Diseño, documentación y dirección de la Gestión del Talento Humano; •Elaboración del informe de la necesidad de creación o supresión de puestos; •Elaboración del informe técnico de la equidad interna y competitiva externa de las remuneraciones; •Actualización de reglamentos o estatutos orgánicos institucionales; •Dirección de la ejecución del proceso de selección del Talento Humano; •Dirección de la ejecución de la capacitación y entrenamiento del Talento Humano; •Dirección de la ejecución de la asignación y reasignación del Talento Humano; •Dirección de la ejecución de los programas de clima organizacional; •Dirección de la ejecución de la evaluación del desempeño;

CONTROL •Análisis y evaluación de la “optimización” de la Gestión del Talento Humano (indicadores de gestión); •Emisión del informe de ejecución del Plan Estratégico de la Gestión del Talento Humano; •Emisión del informe de ejecución del Plan Operativo Anual de la Gestión del Talento Humano; •Emisión del informe de ejecución del Plan de seguridad industrial y salud ocupacional; •Emisión del informe de ejecución del Plan de incentivos a la calidad; •Emisión del informe de selección de personal; •Emisión de la autentificación de contratos y nombramientos; •Emisión del informe de ejecución del plan de capacitación; •Emisión del informe de ejecución del Plan de movimientos del Talento Humano; •Emisión del informe de ejecución del Plan de Clima Organizacional; •Emisión del informe de ejecución del Plan de evaluación del desempeño;

MODELO BASADO EN LA BUSQUEDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO Basada en las necesidades de personal son una variable dependiente de la búsqueda estimada del producto o del servicio. La relación del producto o servicio, está influida por variaciones en la productividad, tecnología, disponibilidad interna y externa de recursos financieros y disponibilidad de personas en la organización. Este modelo utiliza provisiones o extrapolaciones de datos históricos y se orienta predominantemente hacia el nivel operacional de la organización.

2- MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE CARGOS Este modelo es utilizado por empresas de gran tamaño y consiste: a) Seleccionar un factor estratégico cuya variaciones afectan proporcionalmente las necesidades de personal. b) Establecer los niveles históricos y futuros de cada sector estratégico. c) Determinar los niveles históricos de la fuerza laboral de cada unidad d) Proyectar los niveles futuros de fuerza laboral de cada unidad mediante la correlacion con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondiente.bg

MODELO DE SUSTITUCIÒN DE CARGOS CLAVE Es la representación visual de quien sustituye a quien en la eventualidad de una vacante futura en la organización. El montaje del sistema requiere un organigrama con información suministrada por el sistema de información gerencial. Cada empleado se clasifica en tres alternativas de promoción: 1. Desempeño excepcional 2. Desempeño satisfactorio 3. Desempeño regular 4. Desempeño deficiente

4- MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL Es un modelo vegetativo y conservador, de naturaleza contable, adecuado para organizaciones estables y sin planes de expansión, en las cuales la única preocupación es llenar las vacantes existentes y dar continuidad a lo cotidiano. Este modelo puede anticipar las consecuencias de las contingencias como la política de promoción de la organización, aumento de la rotación o dificultades de reclutamientos. Es muy útil en el análisis de las consecuencias del sistema de carreras, cuando la organización adopta una política coherente en ese sentido.

5- MODELOS DE PLANEACIÒN INTEGRADA La planeación de personal tiene en cuenta cuatro factores o variables: a) Volumen de producción planeado por la organización b) Cambios tecnológicos en la organización, que modifican la productividad del personal c) Condiciones de oferta y demanda en el mercado y comportamiento de los clientes d) Planeación de carreras dentro de la organización. El modelo integrado es un modelo sistémico de planeación de personal que permite un diagnostico adecuado para tomas decisiones.

GRACIAS COMPAÑEROS POR LA ATENCION PRESTADA

WEBGRAFIA http://www.uaeh.edu.mx/docencia/P_Presentaciones/h uejutla/istracion/temas/planeacion_estrategica_d e_recursos_humanos.pdf

http://www.sisman.utm.edu.ec/libros/FACULTAD%20DE% 20CIENCIAS%20ISTRATIVAS%20Y%20ECON%C3%93MIC AS/CARRERA%20DE%20ISTRACI%C3%93N%20DE%20E MPRESAS/03/Gestion%20y%20talento%20humano/librogestion-del-talento-humano-chiavenato.pdf http://www.buenastareas.com/ensayos/Modelos-DePlaneacion-De-Ruecursos-Humanos/73772.html