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INDICE Introducción 1. Subsistemas de Personal 1.1 Subsistema de Reclutamiento y Selección 1.1.1 Reclutamiento

PAG

INTRODUCCION

En la actualidad el inminente proceso de Transformación del Sector Público, requiere de la existencia de una función publica organizada, productiva, con instrumentos de control, gestión y evaluación permanente de resultados; por lo que la función personal y su gestión son piezas fundamentales en el cambio institucional cuya finalidad básica es rediseñar una istración Pública más organizada, ágil, eficiente y capaz de responder a las nuevas exigencias del entorno. La istración constituye el modo de lograr que las cosas se hagan de la mejor manera posible a través de los recursos disponibles, con el fin de lograr los objetivos organizacionales; de allí que, la istración comprende la coordinación de recursos humanos y materiales para conseguir los objetivos. En tal sentido, tenemos que dentro de la istración de recursos humanos se han desarrollado una serie de subsistemas que en conjunto conforman el llamado Sistema de istración de Personal los cuales son los siguientes:     

Subsistema de Reclutamiento y Selección Subsistema de Clasificación y Remuneración Subsistema de Registro y Control Subsistema de Capacitación y Desarrollo Subsistema de Evaluación del Desempeño

1

Sistemas de istración de Personal La istración de recursos humanos consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa e indirectamente con el trabajo. istración de recursos humanos significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo rendimiento de sí mismas, con una actitud positiva y favorable. La istración de recursos humanos es un área en la que confluyen varias disciplinas; incluye conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería en sistemas, cibernética, etc. Los temas que se estudian regularmente en la istración de recursos humanos tienen que ver con varios campos del conocimiento: se habla de la aplicación y la interpretación de pruebas psicológicas y entrevistas, de tecnología del aprendizaje individual y del cambio organizacional, de nutrición y alimentación, medicina y enfermería, servicio social y plan de carreras, diseño de cargas y de organización, satisfacción en el trabajo y un sin número de temas extremadamente diversificados.

2 Subsistema de Reclutamiento y Selección 2.1

Reclutamiento de personal Según Chiavenato, Idalberto (1998), “El reclutamiento de personal consiste en la aplicación de un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados capaces de ocupar cargos dentro de una determinada organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, la función del reclutamiento es suministrar la materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento”.

En el reclutamiento de personal se clasifica de la siguiente manera: interno, externo y/o mixto. 2.1.1 Reclutamiento Interno: El reclutamiento interno es cuando al presentarse determinadas vacantes, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleado, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o transferido con promoción (movimiento diagonal). Esto puede implicar: transferencia de personal, ascensos de personal, transferencias con ascensos de personal, programas de desarrollo de personal y planes de “profesionalización” (carreras) de personal. Ventajas del reclutamiento interno:    

Es más económico para la empresa Es más rápido Presenta mayor índice de validez y de seguridad Es una poderosa fuente de motivación para los empleados  Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento industrial  Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal Desventajas del reclutamiento interno:  Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender por lo menos a algunos niveles en comparación con el cargo con que están ingresando a la empresa.  Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crear una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades.  Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización.

 No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausenta, la organización puede itir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo. 2.1.2 Reclutamiento Externo: Es cuando la empresa busca de llenar determinadas vacantes con personas que no pertenecen a la organización, que puede encontrarse disponible o ser empleado de otra institución. Este tipo de reclutamiento puede implicar una o más de las siguientes técnicas:  Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros reclutamientos.  Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.  Carteles o avisos en la puerta de la empresa.  os con sindicatos y asociaciones gremiales.  os con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, centros de integración empresa-escuela, etc.  Conferencias y charlas en universidades y escuelas.  os con empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua.  Avisos de prensa en diarios y revistas, etc.  Agencias de reclutamiento.

Ventajas del reclutamiento externo:  Trae “sangre nueva” a la organización y con ello nuevas experiencias.  Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.  Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

Desventajas del reclutamiento interno:  Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.  Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento.  En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectoria profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.  Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa.  Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio. 2.1.3 Reclutamiento Mixto: Consiste en la aplicación conjunta del reclutamiento interno y externo; ambos se complementan. Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto; es decir, el que enfoca tanto fuentes internas como externas de recursos humanos. El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres (03) formas o maneras:  Inicialmente, reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno: En caso de que aquél no presente resultados deseables. La empresa está más interesada en el input de recursos humanos que en su transformación; es decir, a corto plazo, la empresa necesita importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal, sin considerar los criterios sobre las calificaciones necesarias.

 Inicialmente, reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo: En caso de que no se presente resultados deseables. La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa o en la competencia por las oportunidades existentes. Si no halla candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.  Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente: Este es el caso en que la empresa está más preocupada por llenar las vacantes existentes, ya sea a través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos; por lo general, una buena política de personal da preferencia a los candidatos internos sobre los externos. En caso de que haya igualdad de condiciones entre ellos. Con esto, la empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia profesional.

2.2 Selección de personal Según Chiavenato, Idalberto (1998), “La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia o elección del individuo más idóneo para el cargo adecuado, o, en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal” De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:  Adecuación del hombre al cargo, y  Eficiencia del hombre en el cargo 2.2.1 Modelos de comportamiento 2.2.1.1

Modelo de colocación: Cuando no se contempla el aspecto rechazo. En este modelo hay un solo candidato para una vacante que debe ser cubierta por él. En otras palabras,, candidato presentado debe ser itido sin objeción alguna.

C

V

Figura N° 1 Modelo de Colocación

2.2.1.2

Modelo de selección: Es cuando hay varios candidato para cubrir una vacante. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser aceptado.

C C

V

C

Figura N° 2 Modelo de Selección

2.2.1.3

Modelo de clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional; en éste hay varios candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que estos se agoten; de ahí la denominación de clasificación. Cada cargo vacante es pretendido por varios candidatos que se lo disputan, pero uno solo podrá ocuparlo, si llegara a ser aceptado.

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C

V

C

V

Figura N° 3 Modelo de Clasificación

2.2.2 Técnicas de selección Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de información que mencionaremos a continuación. Recolección de información acerca del cargo Para escoger información acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través de: 2.2.2.1

Análisis de cargo: Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el aspirante del cargo, factores de especificaciones) del cargo. Cualquiera que sea el método de análisis empleado, lo importante para la selección es la información con respecto a los requisitos y a las características que debe poseer el aspirante al cargo. En consecuencia, el proceso de selección se concentrará en la búsqueda y la evaluación de esas exigencias y en las características de los candidatos que se presenten.

2.2.2.2

Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que empeoran el desempeño) en los nuevos candidatos. Naturalmente, presenta el inconveniente de fundamentarse

en el arbitrio del jefe inmediato. Además, es difícil definir con exactitud lo que el jefe inmediato debe considerar como comportamiento deseable o no deseable. 2.2.2.3

Análisis de la solicitud de empleado: Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo debe poseer. Cuando la empresa no tiene un sistema de análisis de cargo, la solicitud de empleado deberá poseer campos adecuados donde el jefe inmediato pueda especificar esos requisitos y esas características. Todo el proceso de selección se basará en esos datos.

2.2.2.4

Análisis del cargo en el mercado: Consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos y las características de un cargo que va crearse en la empresa, del cual, como es lógico, no se tiene una definición a priori.

2.2.2.5

Hipótesis de trabajo: En caso de que ninguna de las alternativas anteriores puede aplicarse, solo queda por emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y características necesarias), como simulación inicial.

3.

Subsistema de Clasificación y Remuneración

3.1

Clasificación de cargos Según Lanham, E. (1994) valuación de Puestos. “La clasificación de cargos es un método ordenado, completamente impersonal que persigue la identificación y descripción de las diferentes clases de cargos en una organización, agrupando los cargos similares bajo títulos comunes con el objeto de garantizar igual pago para trabajo realizado bajo las mismas condiciones”. Toda organización que desee prestar un servicio eficiente, debe contar con el personal competente; así mismo, si dicha organización está interesada en retener los recursos humanos que ha captado, debe tener en cuenta la manera como remunera y estimula a su personal hacia el logro.

De esto se desprende la importancia de la clasificación de los cargos, ya que de esta manera se logra una determinación adecuada sistemática y objetiva del valor relativo de los cargos y proporciona sueldos y salarios equitativos basados en dicho valor relativo. Por otra parte, al asignársele un valor tangible al cargo en términos de remuneración y un valor relativo entre los otros cargos, el funcionario que lo desempeña puede tener un concepto claro de su labor y sus posibilidades de ascenso o de carrera. Así mismo, una adecuada clasificación de los cargos proporciona información útil para la planificación de los programas de Adiestramiento, Reclutamiento y Selección, Presupuesto de Gastos de Personal y otros subsistemas de la istración de Recursos Humanos.

3.1.1 Tipos de clasificación de cargos Los cargos pueden clasificarse buscando reunir aquellos que tengan un valor relativo en clases de cargos. El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no solo la istración salarial, sino también permitir que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos de beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus, etc. Existen varios criterios para la clasificación de cargos entre los cuales tenemos los siguientes a. Clasificación por puntos: Los cargos se agrupan en clases, de acuerdo a ciertos intervalos de puntos estableciendo límites inferiores y superiores para cada renglón o clase. Ejemplo:   

Clases de cargo “1” hasta 100 Clases de cargo “2” desde 101 hasta 200 Clases de cargo “3” desde 201 hasta 300. b. Clasificación de cargos de carrera:



Secretario I, Secretario II, Secretario III

 

Analista de Personal I, II, III, IV, V, VI Asistente istrativo I, II, III… c. Clasificación por grupo ocupacional:

  

Ingeniero Civil Ingeniero Electricista Ingeniero Químico d. Clasificación por área de servicios:

    

Gerente de Finanzas Tesorero Contador Auxiliar contable Cajero e. Clasificación por categoría:

    3.2

Secretaria Junior Secretaria Secretaria Bilingüe Secretaria Ejecutiva

Remuneración de cargos Según Chiavenato, Idalberto (1998), “El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. Inclusive, es simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática”. La Ley del Estatuto de la Función Pública (LEFP) en el Articulo N° 54, al referirse al Sistema de Remuneración de Cargos vigente en la istración Pública Nacional, establece que dicho Sistema comprende Sueldos, Compensaciones, Viáticos, Asignaciones y cualquier otra prestación pecuniaria o de otra índole que reciban los funcionarios públicos por sus servicios. En dicho sistema se establecerá la Escala General de Sueldos. Ahora bien, el sueldo del funcionario está integrado por dos elementos: el sueldo básico formado por el sueldo mínimo inicial que tiene cada grado en la escala d sueldos y la compensación, es decir, el incremento o aumento al sueldo mínimo inicial, otorgado por razones de antigüedad y servicio eficiente; ambos elementos integran el sueldo mensual del funcionario

3.3 Métodos para clasificar y remunerar cargos Todos los métodos que son utilizados en este subsistema son eminentemente comparativos: comparan los cargos entre sí o comparan los cargos con algunos criterios (categorías o factores de evaluación) tomados como base de referencia, estos podemos encontrarlos en dos (02) grandes grupos: a. Métodos no cuantitativos:  Escalonamiento de cargos: Se denomina también método de comparación simple y consiste en disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación algún criterio de comparación. También recibe el nombre de comparación cargo a cargo por el hecho de que cada cargo se compara con los demás en función del criterio elegido como base de referencia. Se trata del más rudimentario de los métodos de evaluación de cargos, pues la comparación entre los cargos es global y sintética, sin efectuar ningún análisis ni descomposición; en consecuencia, la comparación tiende a ser superficial.  Categorías predeterminadas: Constituye una interesante variación del método de escalonamiento simple. Podría denominarse método de escalonamientos simultáneos. Para aplicar este método es necesario dividir los cargos que van a compararse en conjuntos de cargos (categorías predeterminadas) que posean ciertas características comunes. En seguida se hace la aplicación del método de escalonamiento simple en cada uno de estos conjuntos o categorías de cargos. b. Métodos cuantitativos:  Comparación por factores: Es una técnica que abarca el principio de escalonamiento. Es una técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. La creación del método de comparación de factores se atribuye a Eugene Benge; quien en principio propone cinco (05) factores genéricos, a saber: requisitos intelectuales, habilidades exigidas, requisitos físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo.  Evaluación por puntos: Se denomina también método de evaluación por factores y puntos. Fue creado por el norteamericano Merrill R. Lott, y rápidamente se volvió el método de evaluación de cargos más utilizado en las empresas. Es el

más perfeccionado y el más utilizado de los métodos. La técnica es analítica: los cargos se comparan mediante factores de evaluación en sus partes componentes. Es también una técnica cuantitativa: se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de los valores numéricos (conteo de puntos). 3.4 Instrumentos básicos del Remuneración de cargos

Subsistema

de

Clasificación

y

a. Manual Descriptivo de Clases de Cargos: Es el instrumento técnico básico y obligatorio para la istración del sistema de clasificación de cargos de los órganos y entes que conforman la istración Pública, contentivo de las especificaciones oficiales de las clases de cargos: información de la denominación, código de clase, grado, descripción y requisitos mínimos para su desempeño y a titulo enunciativo las atribuciones y deberes generales inherentes a su ejercicio. Constituye la guía o patrón de cargos contra la cual debe compararse la información referente a cada cargo objeto de estudio, recogida en el formulario Registro de Información de Cargos (RIC), a objeto de ubicarlo con respecto a los demás cargos de la organización, determinar su importancia relativa y en consecuencia asignarle el titulo y nivel correspondiente. b. Escalas Generales de Sueldo: Establecidas por el sistema de remuneraciones, divididas en grados, con montos mínimos, intermedios y máximos. Cada cargo deberá ser asignado al grado correspondiente, según el sistema de clasificación y remunerado con una de las tarifas previstas en la escala. c. Registro de Información de Cargos (RIC): Es el formulario mediante el cual se obtiene una descripción de las características de un cargo, tales como deberes, requisitos y demás condiciones a los fines de su correcta clasificación, así como del Manual Descriptivo de Clases de Cargos. De igual manera, cabe destacar su importancia y aplicación detalladamente:  Ámbito de aplicación, órganos y entes de la istración Pública Nacional, sujetos a la aplicación de la LEFP.  Utilidad, es útil para obtener una descripción detalladamente del ejercicio de un cargo, a los fines de la

implantación y mantenimiento de los Sistemas de Clasificación y Remuneración de Cargos y para actualizar el Manual Descriptivo de Clases de Cargos.  Estructura y Componente, el formulario FP-04-001 (RIC), nos proporciona la descripción de los cargos, de acuerdo a términos en que se respondan las preguntas siguientes: ¿Qué hace el funcionario? ¿Cómo lo hace? ¿Por qué lo hace? ¿Qué requiere la tarea? d. Registro de Asignación de Cargos (RAC): Es un instrumento de planificación del crecimiento y control de la estructura de cargos de los órganos y entes del sector público, en función de los Planes de Personal, conforme a lo previsto en los Artículos 12, 13, 14 y 15 de la LEFP; así como también, documento probatorio de la asignación de los cargos y la titularidad de los mismos. Instrumentos y soportes necesarios para elaborar el RAC:  Normas para la elaboración del Presupuesto de Gastos de Personal  Acciones istrativas Vigentes  Escalas Generales de Sueldos vigentes y Tablas de Sueldos para cargos de Alto Nivel  Manual Descriptivo de Clases de Cargos  Estudio de clasificación de cargos, aprobado por el Ministerio de Planificación y Desarrollo (MPD)  Registro de Asignación de Cargos del ejercicio fiscal vigente, aprobado y actualizado  Informe técnico del MPD en los casos de organismos en proceso de reestructuración organizativa 4.

Subsistema de Registro y Control Conformado por los distintos Movimientos de Personal, este subsistema permite a la organización tener un registro de su personal así como de las distintas acciones istrativas de que es objeto dicho personal durante su trayectoria de servicios, desde el momento de su ingreso hasta su egreso. Así mismo, cabe destacar que en este Subsistema confluyen todos los demás por cuanto permite la materialización o aplicación de sus respectivos productos; por ejemplo, una vez efectuado el correspondiente proceso de Reclutamiento y Selección, se procede a formalizar el ingreso de la(s) persona(s) seleccionada(s) a largo(s) para el cual concursó, mediante el trámite del correspondiente

Movimiento de Personal de Ingreso; de igual manera sucede con el Subsistema de Clasificación y Remuneración cuando en el ejercicio de un determinado cargo, hayan variado sustancialmente las tareas del mismo, convirtiéndolo en una clase de cargo distinta, de lo que se deriva el trámite del correspondiente Movimiento Personal de Cambio de Clasificación. 4.1 Movimientos de Personal de Ingresos y Reingreso a. Ingreso a Cargo de Carrera: Es el nombramiento de una persona través de concurso público, para ocupar un cargo de carrera en un órgano u ente de la APN. En caso de que un funcionario que ocupe un cargo no clasificado gane un concurso para ocupar un cargo de carrera, el movimiento de personal que se origina debe ser tipificado como Ingreso a Cargo de Carrera, aclarando fecha real de ingreso y el cargo que ocupaba. Esta situación se da en el caso de aquellos funcionarios que no ostenten la condición de funcionario de carrera, en caso contrario, el movimiento de personal que se origina debe ser tipificado como Cambio en el Cargo. b. Ingreso a Cargo de Libre Nombramiento y Remoción: Nombramiento de una persona para ocupar un cargo de Libre Nombramiento y Remoción en un órgano u ente de la APN. c. Reingreso a Cargo de Carrera: Nombramiento de una persona a través de concurso público, que ha prestado servicio con anterioridad en la APN, para ocupar nuevamente un cargo de carrera. d. Reingreso a Cargo de Libre Nombramiento y Remoción: Nombramiento de una persona que ha prestado servicios con anterioridad en algunos de los órganos u entes de la APN para ocupar un cargo de libre nombramiento y remoción. La Ley del Estatuto sobre Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los funcionarios o empleados de APN de los Estados y de los Municipios en el Articulo N° 12 establece el Reingreso a los cargos de libre nombramiento y remoción contemplados en el Articulo N° 4 de la Ley de Carrera istrativa, hoy en día Articulo N° 20 de la LEFP.

4.2 Movimientos de Personal de Actualización a. Cambio en el Cargo: Nombramiento de un funcionario de carrera para desempeñar otro cargo, bien sea clasificado o no; comprendido en alguno de los siguientes supuestos:  Que ocupe un cargo no clasificado y fuere designado para desempeñar otro igualmente no clasificado  Que ocupe un cargo clasificado y fuere designado para desempeñar uno no clasificado, que no esté comprendido en los de Alto Nivel  Que ocupe un cargo clasificado con funciones de confianza y fuere designado para desempeñar uno no clasificado u otro igualmente de confianza Se debe tomar en cuenta que aquel funcionario que desempeña un cargo no clasificado y concurse para optar a un cargo de carrera, el movimiento de personal que se origina debe ser tipificado como ingreso a cargo de carrera. b. Designación: Nombramiento de un funcionario de carrera en servicio activo, que esté ocupando un cargo de carrera o un cargo no clasificado, para que desempeñe en la APN un cargo de libre nombramiento y remoción de los contemplados en la categoría de Alto Nivel. c. Ascenso: Promoción, a través de concurso público, de un funcionario en servicio activo que ocupe un cargo de carrera, para desempeñar otro cargo igualmente de carrera de un grado superior al que venia desempeñando. Cuando se trate de un cargo perteneciente al Sistema de Rango, el ascenso deberá estar reflejado en el Registro de Asignación de Cargos (RAC) del ejercicio fiscal correspondiente. d. Clasificación: Modificación de la denominación de un cargo no clasificado a uno de carrera por cuanto sus tareas, deberes y responsabilidades, se encuentran contenidos en alguna de las especificaciones contenidas en el Manual Descriptivo de Clases de Cargos. La materialización de esta acción istrativa debe ser con aprobación previa del respectivo RIC, por parte de la Dirección General de Coordinación y Seguimiento adscrita al Despacho del

Viceministro de Planificación y Desarrollo Institucional del Ministerio de Planificación y Desarrollo. La clasificación del cargo debe estar reflejada en el RAC del ejercicio fiscal correspondiente. La fecha de vigencia del movimiento de personal debe coincidir con la fecha de vigencia del RAC del ejercicio fiscal correspondiente. En el caso de aquellos funcionarios que desempeñen un cargo no clasificado, sin ostentar la condición de funcionario de carrera y concurse para optar a un cargo de clasificado, el movimiento de personal que se origina debe ser tipificado como ingreso a cargo de carrera. e. Cambio de Clasificación: Modificación de la denominación de un cargo de carrera por haber variado sustancialmente sus tareas, deberes y responsabilidades, encontrándose las mismas contenidas en otra de las especificaciones contenidas en el Manual Descriptivo de Clases de Cargos. f. Aumento de Sueldo: Incremento de sueldo otorgado a un funcionario de carrera en servicio activo en alguno de los órganos o entes que conforman la APN. Las políticas de aumento de sueldos deben ser sometidas, previamente al trámite de movimiento a la consideración y aprobación de la Dirección General de Coordinación y Seguimiento adscrita al Despacho del Viceministro de Planificación y Desarrollo Institucional del Ministerio de Planificación y Desarrollo. g. Licencia sin Sueldo: Autorización que otorga la APN a un funcionario para que no concurra a sus labores por causas justificadas y por un lapso no mayor de tres (03) años, sin percibir ningún tipo de remuneración. Los funcionarios a quienes se les han concedido una licencia sin sueldo, siguen siendo titulares de sus respectivos cargos y en consecuencia éstos no pueden ser ocupados. Las tareas propias de dichos cargos pueden ser realizadas por otro funcionario mediante una comisión de servicios. h. Licencia con Sueldo: Autorización que otorga la APN a un funcionario para que no concurra a sus labores por causas justificadas y por un tiempo determinado, percibiendo su sueldo

inicial, compensaciones y primas que por méritos y antigüedad le correspondan. Los funcionarios a quienes se les han concedido una licencia con sueldo, siguen siendo titulares de sus respectivos cargos y en consecuencia éstos no pueden ser ocupados. Las tareas propias de dichos cargos pueden ser realizadas por otro funcionario mediante una comisión de servicios. i. Suspensión sin goce de Sueldo: Suspensión de un funcionario del ejercicio del cargo que ocupa (por un lapso de tiempo no mayor a seis (06) meses), sin goce de sueldo, por haberle sido dictada una medida preventiva de privación de libertadj. Reubicación: Reubicación de un funcionario de carrera afectado por una medida de reducción de personal, removido de un cargo de libre nombramiento y remoción o que habiendo cesado el desempeño de un cargo de representación popular manifieste su voluntad de reincorporarse a la carrera. k. Reincorporación: Reincorporación a sus labores (prestación efectiva de servicio) de un funcionario que se encuentre incurso en alguno de los siguientes supuestos:  Al vencimiento de una licencia con o sin goce de sueldo  Por reincorporación de un funcionario que se encontraba suspendido del cargo sin goce de sueldo  Por declarar extinguida la validez l. Reincorporación por Sentencia: Reincorporación de un funcionario a sus labores por la ejecución de una sentencia definitivamente firme como consecuencia de la nulidad de un acto istrativo. m. Traslado: Traslado de un funcionario público para desempeñar un cargo de la misma clase u otro diferente en forma permanente y por razones de servicio en el mismo organismo, bien sea en la misma localidad o en otra, sin que se le disminuya el sueldo básico ni las compensaciones que tuviese asignadas. En caso de que el traslado lleve implícito un ascenso, se deberá expedir Formato de Evaluación de Requisitos Mínimos de Educación y Experiencia Laboral.

n. Traslado por Articulo N° 35 de la LEFP: Traslado de un funcionario que renunció por el articulo N° 35 de la LEFP para desempeñar un cargo de la misma clase u otra diferente en forma permanente en otro órgano u ente de la APN, Estadal y Municipal, en cualquiera de los siguientes casos:  Para ocupar un cargo de la misma clase u otro diferente sin que se le disminuya el sueldo básico y las compensaciones que tuviese asignadas (traslado)  Para ocupar una clase de cargo de grado superior al que venia desempeñando (ascenso)  Para ocupar el mismo cargo con incremento de la remuneración (aumento de sueldo)  Cualquiera de los supuestos contemplados en el movimiento de personal Cambio en el Cargo En caso de que le traslado por el artículo N° 35 lleve implícito un ascenso, se deberá expedir Formato de Evaluación de Requisitos Mínimos de Educación y Experiencia Laboral. Se debe indicar el supuesto en que se encuentre comprendido el movimiento que se tramita y el fundamento legal, si fuere el caso. o. Modificación de Horario: Incremento o disminución del horario de trabajo de un funcionario por causas justificadas. En caso de que la modificación de horario implique cambio en la remuneración, el mismo debe reflejarse en el RAC. p. Corrección de Movimiento: Rectificación de algún dato o información que se indicó erróneamente en un formulario FP-020 (Movimiento de Personal) aprobado anteriormente. El movimiento de personal (FP-020) debe ser idéntico en todos sus elementos al que pretende corregir, salvo el dato objeto de la corrección y el número del movimiento de personal. Se debe indicar en casilla de observaciones del movimiento de corrección, el motivo de la misma y el número y tipo de movimiento de personal (FP-020) que se pretende corregir. q. Anulación de Movimiento: Destinado a dejar sin efecto otro movimiento aprobado con anterioridad por razones de legalidad, competencia u oportunidad.

Se requiere exposición de motivos razonada, suscrita por parte de la máxima autoridad del órgano u ente respectivo, de las causas que motivan la anulación. El movimiento de personal debe ser idéntico al que se pretende anular en todos sus elementos, salvo el número que lo identifica. Se debe indicar en casilla de observaciones el motivo de anulación, número y tipo de movimiento de personal (FP-020) que se pretende anular. r. FP-020 Especial (Regularización de Status): Refleja en un solo movimiento las acciones istrativas de que ha sido objeto un funcionario público en el ámbito de la APN.

4.3 Movimientos de Personal de Egresos a. Renuncia: Manifestación voluntaria de un funcionario de retirarse de un órgano u ente de la APN. La fecha de vigencia del movimiento de personal debe coincidir con la indicada en la constancia de aceptación de la renuncia dirigida al funcionario y la misma no debe ser anterior a la fecha de renuncia del mismo. b. Renuncia por el Articulo N° 35: Manifestación voluntaria de un funcionario de retirarse de retirarse de la istración Pública (Nacional, Estadal o Municipal) con la finalidad de prestar servicio en cualquier otro organismo de la APN. c. Retiro por Reducción de Personal: Originado por el retiro de un funcionario de un órgano u ente de la APN, que ha sido afectado por una medida de reducción de personal debido limitaciones financieras, cambios en la organización istrativa, razones técnicas o la supresión de un órgano u ente o de alguna de sus unidades istrativas. En caso de que la notificación del retiro sea a través de cartel (anuncio de prensa), según lo establecido en el articulo 76 de la Ley Orgánica de Procedimientos istrativos, la vigencia del movimiento será al día siguiente después de haber transcurrido quince (15) días hábiles contados a partir de la fecha de publicación del anuncio de prensa. Tanto el oficio de notificación de la medida de reducción de personal como el oficio de retiro por no haber sido posible la

reubicación, ambos suscritos por la máxima autoridad del órgano u ente y enviados al funcionario, deben estar firmados por el funcionario afectado en señal de haber sido notificado, indicando nombre, cédula de identidad y fecha. d. Destitución: Retiro de un funcionario de un órgano u ente de la APN, por estar incurso en una de las causales de destitución establecidas en el articulo 86 de la LEFP. La fecha de fecha de vigencia del movimiento de personal, será la misma del recibo de la notificación (indicando nombre, cédula de identidad y fecha de recibo), dirigida al funcionario por la máxima autoridad del órgano u ente respectivo. En caso de que la notificación del retiro sea a través de cartel (anuncio de prensa), según lo establecido en el articulo 76 de la Ley Orgánica de Procedimientos istrativos, la vigencia del movimiento será al día siguiente después de haber transcurrido quince (15) días hábiles contados a partir de la fecha de publicación del anuncio de prensa. e. Retiro por no superar el periodo de prueba: Revocatoria del nombramiento de un funcionario por no haber superado el periodo de prueba. La fecha de fecha de vigencia del movimiento de personal, será la misma del recibo de la notificación (indicando nombre, cédula de identidad y fecha de recibo), dirigida al funcionario por la máxima autoridad del órgano u ente respectivo. f. Fallecimiento: Extinción de la relación de empleo causada por la muerte del funcionario. La fecha de vigencia del movimiento de personal debe ser la misma que se refleja en el acta de defunción como fecha del fallecimiento. En el caso de fallecimiento de un funcionario que a la fecha de su fallecimiento cumpla con los requisitos para hacerse acreedor del beneficio de una jubilación, dicho fallecimiento generará el derecho de pensión de sobreviviente. g. Remoción: Decisión de la máxima autoridad de un órgano u ente de la APN, de remover a un funcionario de carrera que ocupa un cargo de los contemplados en el articulo 20 de la LEFP.

La remoción no necesariamente implica el retiro del órgano u ente respectivo, pues éste es una circunstancia aleatoria que se produce únicamente si la reubicación no fuere posible. La fecha de fecha de vigencia del movimiento de personal, será la misma del recibo de la notificación (indicando nombre, cédula de identidad y fecha de recibo), dirigida al funcionario por la máxima autoridad del órgano u ente respectivo. h. Retiro posterior a la remoción: Retiro de un funcionario de carrera que ha sido removido de un cargo de los contemplados en el articulo 20 de la LEFP y no fue posible su reubicación durante el mes de disponibilidad. La fecha de vigencia del movimiento de personal debe ser el día hábil siguiente a la fecha de vencimiento del mes de disponibilidad. En caso de que la notificación del retiro sea a través de cartel (anuncio de prensa), según lo establecido en el articulo 76 de la Ley Orgánica de Procedimientos istrativos, la vigencia del movimiento será al día siguiente después de haber transcurrido quince (15) días hábiles contados a partir de la fecha de publicación del anuncio de prensa. i. Retiro de un funcionario de Libre Nombramiento y Remoción: Decisión de la APN de retirar de un cargo de libre nombramiento y remoción a un funcionario que no ostente la condición de funcionario de carrera. En caso de que la notificación del retiro sea a través de cartel (anuncio de prensa), según lo establecido en el articulo 76 de la Ley Orgánica de Procedimientos istrativos, la vigencia del movimiento será al día siguiente después de haber transcurrido quince (15) días hábiles contados a partir de la fecha de publicación del anuncio de prensa. 4.4 Movimientos de Personal de Jubilaciones y Pensiones a. Jubilación Reglamentaria: Asignación mensual vitalicia que se otorga a un funcionario público, una vez que haya cumplido con los requisitos mínimos de edad y tiempo de servicio establecidos por la Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la APN, de los Estados y Municipios.

En caso de ejercicio de dos (02) cargos compatibles, sólo se computa el tiempo se servicio ejercido en el de mayor antigüedad. A los efectos del cálculo de la jubilación sólo se tomará en cuenta la suma de los sueldos devengados en ambos cargos. Las constancias de trabajo sólo son procedentes para aquellos organismos o empresas donde no se emita el antecedente de servicio (FP-023), indicando: cargo, carga horaria, tiempo de servicio y remuneración si es el caso. Se requiere autorización de conversión de años de servicio para completar la edad, si es el caso. b. Jubilación Especial: Asignación mensual vitalicia que se otorga a un funcionario público, autorizada discrecionalmente por el Presidente de la República en virtud de una potestad que le otorga la Ley del Estatuto sobre el Régimen de Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la APN, de los Estados y de los Municipios cuando las circunstancias excepcionales así lo justifiquen y el funcionario no reúna los requisitos establecidos para hacerse acreedor de una jubilación reglamentaria. El funcionario deberá haber cumplido al menos 15 años de servicio. En caso de ejercicio de dos cargos compatibles, sólo se computa el tiempo se servicio ejercido en el de mayor antigüedad. A los efectos del cálculo de la jubilación sólo se tomará en cuenta la suma de los sueldos devengados en ambos cargos. Las constancias de trabajo sólo son procedentes para aquellos organismos o empresas donde no se emita el antecedente de servicio (FP-023), indicando: cargo, carga horaria, tiempo de servicio y remuneración si es el caso. Los datos del movimiento de personal (FP-020) deben ser idénticos a los del Formulario de Jubilación Especial (FP-026). La fecha de vigencia del movimiento de personal (FP-020) debe ser la fecha en la que el Presidente de la República firme el Formulario de Jubilación Especial (FP-026). c. Ajuste de Jubilación: Aumento del monto de la jubilación, producto de la revisión efectuada al sueldo del último cargo

desempeñado por el jubilado; por decreto presidencial o por política interna del órgano u ente respectivo. Las políticas internas en materia de jubilación deben ser sometidas a consideración y aprobación de la Dirección General de Coordinación y Seguimiento adscrita al Despacho del Viceministro de Planificación y Desarrollo Institucional del Ministerio de Planificación y Desarrollo. Se debe indicar en casilla de observaciones del movimiento de personal (FP-020), el fundamento legal del ajuste del monto de la jubilación. d. Suspensión de Jubilación: Suspensión temporal de una jubilación por motivo de reincorporación al servicio activo en un cargo de libre nombramiento y remoción de los contemplados en la categoría de Alto Nivel. Se debe indicar en casilla de observaciones del movimiento de personal, el organismo donde va prestar servicio. La fecha de vigencia de la suspensión de la jubilación debe ser un día antes de hacerse efectivo el ingreso al nuevo destino público. e. Reactivación de Jubilación: Reanudación de una pensión de jubilación que se encontraba suspendida. La fecha de vigencia del movimiento de personal debe ser al día siguiente al cese de las funciones que ejerció como titular de un cargo de libre nombramiento y remoción de los contemplados en la categoría de Alto Nivel. Se debe indicar en casilla de observaciones último cargo desempeñado. f. Cese de Jubilación: Extinción de una jubilación debido al fallecimiento del beneficiario. La fecha de vigencia del movimiento de personal debe ser igual a la indicada en el acta de defunción del jubilado como fecha de fallecimiento. g. Pensión de Invalidez: Asignación mensual que otorga a un funcionario por haber sido declarado incapacitado para trabajar.

Indicar en casilla de observaciones del movimiento de personal (FP-020) que dicha pensión no causará pensión de sobrevivientes. La declaratoria de incapacidad debe indicar que el funcionario ha perdido 2/3 de su capacidad para trabajar (67%). h. Pensión de Sobreviviente: asignación mensual que se otorga a los familiares de un jubilado fallecido o de un funcionario que para la fecha de su fallecimiento reunía los requisitos para hacerse acreedor de la pensión de jubilación.} Indicar en casilla de observaciones del movimiento de personal (FP-020) los datos del causante (nombre, apellidos y cédula de identidad) la fecha de vigencia debe ser al día siguiente a la fecha de fallecimiento. En caso de los beneficiarios de la pensión de sobreviviente sea más de uno, el movimiento de personal (FP-020) se hará a nombre de uno de ellos y el resto de los beneficiarios serán mencionados en casilla de observaciones con sus respectivos números de cédula de identidad. i. Aumento de Pensión (Invalidez o Sobreviviente): Incremento de la pensión por Decreto Presidencial o por Políticas Internas del órgano u ente respectivo. Las políticas internas en materia de jubilación deben ser sometidas a consideración y aprobación de la Dirección General de Coordinación y Seguimiento adscrita al Despacho del Viceministro de Planificación y Desarrollo Institucional del Ministerio de Planificación y Desarrollo. Se debe indicar en casilla de observaciones del movimiento de personal (FP-020), el fundamento legal del aumento del monto de la pensión. j. Cese de Pensión (Invalidez o Sobreviviente): Extinción de una pensión debido al fallecimiento del o los beneficiarios o por extinción de las causas que la originaron. Se debe indicar en casilla de observaciones del movimiento de personal (FP-020), el motivo por el cual cesa la pensión.

En caso de extinción por fallecimiento del beneficiario, la fecha de vigencia del movimiento de personal (FP-020), debe ser la fecha efectiva de la muerte del beneficiario de la pensión, indicada en el acta de defunción; o la fecha en que se origina la extinción de la causa. 5.

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