Teorias Gerenciales 6k6bb

TEORÍAS GERENCIALES EN LA ACTUALIDAD En el siglo XX no interesó quiénes nacían siendo jefes, sino cómo hacer un buen gerente, por lo que se dio más importancia a su comportamiento que a sus características de personalidad. Este enfoque se dirige al logro de los objetivos (tarea) o a la atención y consideración hacia las personas (relaciones humanas). Estas teorías son básicamente para comprender el comportamiento de los gerentes, ya que hay gerentes de tarea, es decir, aquellos que sólo se ocupan de producir, producir y producir, sin considerar al personal que tienen a su mando; y los gerentes de relaciones humanas, que solamente se dedican a la relación social y olvidan los objetivos de la organización en la cual están insertos, más que a sus características personalidad.

1. Teoría X o tradicional (McGregor, 1969); o sistema autoritario explotativo (Likert, 1968) 1.1. Supuestos:  A las personas no les gusta trabajar  La gente trabaja solo por dinero  La gente es irresponsable y carece de iniciativa 1.2.

Políticas:  Hay que dar a la gente tareas simples y repetitivas  Hay que vigilar de cerca de la gente y establecer controles estrechos  Hay que establecer reglas y sistemas rutinarios

1.3.

Expectativas de la teoría X  

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Controlada estrechamente, la gente alcanzará los estándares que se le han fijado. Como puede verse fácilmente si se piensa en que la mayoría de las personas detestan el trabajo y son irresponsables, puede esperarse que cumplan con el mínimo posible de trabajo siempre y cuando se diseñen controles estrechos que impidan a las personas dedicarse a realizar actividades ajenas al trabajo. Este tipo de pensamiento, entonces, da origen a una organización centralizada en la cual existe uno o pocos centros de decisión. Por otro lado, se reconoce que el mal trato no conduce a nada y que se logrará menos resistencia a la autoridad si se emplean buenos modales.

2. Teoría Y (McGregor, 1969); sistema participativo (Likert,1968) o de recursos humanos (Miles, 1966) 2.1.    

2.2.

Políticas:   

2.3.

Supuestos: La gente tiene iniciativa Quiere ayudar a lograr objetivos que considera valiosos Es capaz de ejercitar autocontrol y autodirección Posee más habilidades de las que está empleando actualmente en su trabajo

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Crear un ambiente propicio para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organización. Los subalternos deben participar en las decisiones. El jefe debe tratar constantemente de que sus colaboradores amplíen las áreas en las cuales estos ejerzan su autocontrol y auto dirección.

Expectativas de la teoría y La calidad de las decisiones y las actuaciones mejorará por las aportaciones de los subordinados. Estos ejercerán sus potencialidades en lograr los objetivos valiosos de la organización. Su satisfacción se incrementará como resultante de su propia contribución.

Frecuentemente los subordinados conocen mejor todos los detalles del trabajo que los jefes y, por ende, deben ser alentados a participar en las decisiones importantes. De esta manera la organización se beneficia por la aportación de todos sus y éstos, a su vez, ponen en juego todas sus potencialidades. La relación entre satisfacción y producción es también totalmente revertida respecto a la teoría de las relaciones humanas.

3. Teoría Z (Strauss y Sayles, 1968), o de relaciones humanas (Miles, 1966) 3.1. Supuestos:    

3.2.

La gente quiere sentirse importante Ser informada Pertenecer a grupos Que se le reconozcan sus méritos

Políticas:     

Ensalzar por un trabajo bien hecho Informar a los subordinados Lograr que la gente se sienta importante Establecer un espíritu de gran familia Vender las ideas

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3.3.

El jefe debe explicar el porqué de las órdenes

Expectativas de la teoría z   

Un trabajador satisfecho producirá más. Los subordinados cooperarán de buen grado. Los elementos tendrán una resistencia menor a la autoridad.

4. Efectos istrativos de las teorías gerenciales. Las filosofías gerenciales adoptadas, ya sea explícita e implícitamente, pueden dar lugar a organizaciones diferentes: El gerente “x” diseñará una organización con un centro de decisión en la cumbre. Creará probablemente una organización vertical; es decir, una pirámide muy alta, con un elevado número de jerarquías, cada una de las cuales sirve de control a la anterior. La rigidez caracterizará a tal estructura: no puede haber cambios en los sistemas, sin que antes sean aprobados por la superioridad. En cambio, es probable que el gerente “y” diseñe una organización horizontal, con pocos niveles y varios centros de decisión. La unidad tenderá a una gran flexibilidad, pero corre el riesgo de caer en la incoordinación. Las comunicaciones juegan un papel más importante que en el otro tipo de organización aunque son más difíciles y requieren más tiempo. Las principales características del gerente "Z" son: " Las empresas deben partir de la definición de su filosofía organizacional. Por filosofía se entiende la identificación de aquellos valores últimos que lucha por alcanzar la organización, y que, a la vez son su razón de ser.  Crear un ambiente de confianza plena, tanto entre los internos de una empresa, como con aquellas personas o instituciones con las que se relaciona la organización. Predominio de la cooperación sobre la competencia en el ambiente de trabajo.  Sustentar todo el quehacer organizacional en trabajos de grupo, tanto para el análisis de los problemas como para la toma de decisiones y el trabajo diario. Para ser congruentes con los valores anteriores ideó una estructura organizacional consistente en grupos autónomos de trabajo, a los que se ha denominado "Círculos de Calidad" y que son la base del éxito de este modelo.  El personal trabaja de por vida en una empresa, a la que considera su propio negocio. Busca que el personal no se especialice, sino que pueda cubrir funciones diferentes, esto

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se hace rotándolo en diferentes puestos, con ello se obtiene una mayor visión de un conjunto. Tiene un enfoque integral de la empresa. Lo importante no son las partes que forman a la empresa, sino la totalidad de sus relaciones dinámicas. El ser humano es la base de la istración. Este enfoque es practicado por compañías como IBM, Hewlett-Packard y Dayton-Hudson, especialistas en el comercio detallista. Una de las características de las organizaciones tipo "Z" tal como lo ha explicado William Ouchi, es el énfasis en las habilidades interpersonales necesarias para la interacción grupal. Pero a pesar del énfasis en la toma de decisiones, la responsabilidad sigue recayendo en el individuo (lo que difiere enormemente de la práctica japonesa, la cual insiste en la responsabilidad colectiva). También se hace énfasis en las relaciones informales y democráticas basadas en la confianza, aun así, la estructura jerárquica permanece intacta.