Tipos De Capacitaciones 4u6ra

TIPOS DE CAPACITACIONES 1. SEGÚN LA NECESIDAD DETECTADA: CAPACITACIÓN DIRECTA La capacitación directa se caracteriza porque consiste en cursos breves sobre temas específicos, donde se necesita reforzar. Organiza y desarrolla la propia empresa en beneficio de sus trabajadores, ya sea contratando a instructores externos o a través de su propio personal. Consideraciones: 

La capacitación directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo y se emplea básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñarse en un puesto actual.



La instrucción es impartida por un capacitador, supervisor o compañero de trabajo.



Las clases son por medio de enseñanzas sistemáticas y técnicos en la enseñanza.



El problema debe ser más práctico que teórico, por eso consideramos que es más válido como complemento de enseñanzas teórica, para ayudar a que aprenda cómo aplicar esta.



El caso debe ser real, estar estructurado técnicamente.



Debe contarse con un director de la discusión, especialmente capacitado en este aspecto

Formas de capacitación directa: 

Cursos breves. Son los que se hacen entorno a un tema específico dentro de una materia más amplia.



Becas.se requiere la capacitación directa en centros especializados en ese aspecto, además habrá que discutir previamente si la enseñanza

se considera dentro del tiempo del trabajo remunerado, o bien fuera de este para efectos de pagos de salarios. 

.Cursos por correspondencia. El valor del curso se lo va a dar según el interés que tenga el empleado en capacitarse .



Instrucción programada. El empleado debe leer el trozo de información que se le da y responder a las preguntas que se le realice , a base de libros o por medios de computación .

CAPACITACIÓN INDIRECTA: La capacitación indirecta se caracteriza por ser una modalidad de aprendizaje, a través de mesas redondas, publicaciones, cine fórum, proyecciones con multimedia sobre un tema no laboral pero que ayuda a las personas. 2. SEGÚN LA PROCEDENCIA: CAPACITACIÓN INTERNA:

Son aquellas capacitaciones realizadas por la propia

empresa gracias a los mismos colaboradores responsables que cuentan con la pericia, los conocimientos y habilidades pedagógicas y metodología para instruir a sus compañeros. Tipos de Capacitación interna: COACHING: es una formación individualizada. La figura del coach proviene del mundo deportivo. Es el entrenador de un equipo que recomienda lo que hay que hacer pero también tiene un fuerte componente de liderazgo y motivación. ROTACION DE PUESTOS: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o istrativo. Este método es más aplicable para capacitar supervisores y istrativos. ASIGNACION A EQUIPOS ESPECIALES

ASIGNACION COMO ASISTENTE DE POSICIONES DE DIRECCION CAPACITACION EN EL PUESTO: con la técnica pesos = preparación, explicación, soltar al empleado, observarlo y supervisarlo. PROGRAMAS DE INDUCCION REUNIONES DE TRABAJO LECTURAS GUIADAS: se recomiendan libros a los colaboradores o gerentes que tengan alto significado en su vida particular y organizacional. ESTUDIO DE CASOS: se plantean casos por escrito en el área gerencial o en cualquier otra área de interés, a fin de que la persona tome diferentes alternativas de solución o toma de decisiones sobre una situación dada. JUEGOS GERENCIALES: tienen un propósito de simulación. Es decir, poner en juego al participante en situaciones simuladas para su formación. ROLL PLAYING: juego de intercambio de roles o funciones. Para capacitar a los entrevistadores, se puede usar este método, donde se asumen diferentes roles o actitudes para entrevista, dependiendo del tipo de candidato por entrevistar. Para quien desee capacitar: Un instructor exitoso es aquel que logra comunicar bien su mensaje, desencadena procesos de aprendizaje y mejora la productividad de cada uno de los asistentes. Para esto el instructor debe conocer entonces algunos elementos importantes a la hora de ofrecer sus conocimientos. 1. Antes del Taller: Debe preparar adecuadamente el mensaje que va a transmitir, teniendo en cuenta el perfil de los asistentes, la motivación que tienen, las expectativas que tienen del taller, definir el número de asistentes, preparar la ayudas que utilizará, etc..

2. Durante el Taller: Desarrollar técnicas y dinámicas de grupo, manejar adecuadamente los espacios de aprendizaje, utilizar ayudas audiovisuales, manejar el comportamiento del grupo, transmitir el mensaje de modo claro y ameno, etc. 3. Después del Taller: Evaluar los resultados del aprendizaje, hacer seguimiento en el puesto de trabajo a la transferencia del aprendizaje, aplicar instrumentos para hacer la medición del aprendizaje (esto último con ayuda del gerente de capacitación). La responsabilidad del instructor interno va más allá del aula, su labor no se limita a transmitir conocimientos sino a generar aprendizajes y cuando esta diferencia se entiende la productividad se afecta positivamente. Por ello, el instructor interno debe tener también su propio proceso de formación y entrenamiento con el fin de optimizar los resultados de la capacitación y su impacto en el puesto de trabajo. CAPACITACIÓN EXTERNA: Es la capacitación proporcionada por alguna instancia externa a la oficina o personal a cargo del electoral a través de consultores, especialistas u organizaciones externas. CURSOS FORMALES DE CAPACITACION: puede tratarse de un seminario, taller, un diplomado, postgrado o hasta maestría. CAPACITACION ON LINE: el crecimiento en el uso de las Tecnologías de la Información ha alcanzado diversos ámbitos que han beneficiado tanto a los individuos como a las empresas, organismos e instituciones. SEMINARIOS EXTERNOS: son impartidos generalmente fuera de la organización por empresas consultoras nacionales o extranjeras. PROGRAMAS RELACIONADOS CON UNIVERSIDADES: cuando la organización paga los estudios al trabajador. LICENCIAS SABATICAS: generalmente se dan en las universidades de Norte América, Europa y Mexicanas. Les otorgan un año de licencia con goce de

sueldo sus docentes, para que en ese periodo desarrollen trabajos de investigación o escriban sus propios libros. CURSO POR CORRESPONDENCIA Los programas de capacitación interna son muy importantes, sin embargo, un proceso de capacitación externa puede agregar mayor interés, ofrecer un espectro más amplio de experiencias y prácticas laborales, así como proporcionar mejores oportunidades para la discusión con otras personas que enfrenten problemas de la misma naturaleza. CAPACITACIÓN INTERNA VS CAPACITACIÓN EXTERNA: Las condiciones ideales para desarrollar en una persona las competencias necesarias para optimizar el desempeño en determinadas funciones se encuentran en el propio puesto de trabajo, con las herramientas, instrumentos, procedimientos, espacios y rutinas propias del cargo y de las interacciones con otros eslabones del proceso servo productivo. Un proceso de formación en el trabajo tiene muchas ventajas respecto a la modalidad de capacitación externa[1]. Una capacitación externa no puede replicar rutinas de trabajo; difícilmente una entidad capacitadora podrá disponer, por problemas de costo, entre otras razones, de todas las condiciones reales en las que se desenvuelve un trabajador; aunque en términos metodológicos se utilicen métodos de casos, ambientes simulados y se planteen objetivos a nivel de aplicación, la capacitación siempre será un conjunto de acciones artificiosas cuyos logros no se traducirán en efectivos mejoramientos de procesos de trabajo. Aunque existen competencias factibles de desarrollar en ambientes externos, si se dispone de la implementación adecuada como, por ejemplo, aquellas relacionadas con las NTIC, o la adquisición de conocimientos necesarios para realizar de mejor manera una labor determinada, existen otras en las que, por desvincular la labor

formativa con el proceso propio de trabajo, no sólo se corre el riesgo de obtener magros resultados sino que, además, se dilapidan valiosos recursos que pueden optimizar el proceso formativo y oportunidades para recopilar antecedentes sobre la marcha de la organización. ¿Qué valiosos recursos se dilapidan en un proceso de capacitación externa? El primero es el aporte del propio trabajador. Nadie sabe más sobre un trabajo, en términos generales, que el trabajador que lo ejecuta. Si pretendemos saldar brechas observadas dentro de la organización, el primer recurso que se debe utilizar para normalizar u optimizar el proceso es el propio trabajador, objetivo de la intervención. En una capacitación interna[2], en el puesto de trabajo, mediante procedimientos, instrumentos e información rigurosamente preparada por la entidad consultora, se puede llevar al trabajador a reflexionar sobre lo que debe hacer, en términos deseados, y confrontarlo con la forma como lo hace para que él mismo pueda observar las deficiencias o carencias de la labor que realiza. Y esto se puede hacer en su propio puesto de trabajo, en su propia rutina y no necesita más teoría que la estrictamente necesaria para fundamentar y dar sentido al estándar con el que debe confrontar su rendimiento habitual. Enfrentado a este proceso de metacognición[3] el trabajador no sólo tendrá referentes para observar su comportamiento desde una perspectiva más amplia sino que, además, podrá auto evaluar los logros que vaya obteniendo, sin perjuicio de una evaluación externa realizada por el facilitador, las jefaturas directas y/o sus pares. Otro recurso que se derrocha con la capacitación externa, es el recurso tiempo. La capacitación tiene no sólo el costo propio del proceso instruccional, pago de relatorías, uso de infraestructuras, implementación, insumos diversos, etc., sino que, además un costo agregado, que es el tiempo que se utiliza para la capacitación; las personas dejan sus puestos de trabajo para ir a capacitación en ambientes externos; no sólo el tiempo utilizado en el proceso mismo, sino que, además, el tiempo de

traslado; y esto tiene un costo. Si los resultados fueran positivos la relación costo beneficio también lo sería; pero no siempre es así. Lo comentado tiene validez en múltiples escenarios laborales; podemos hacer un esfuerzo de imaginación y pensar cómo sería un proceso de capacitación interna versus una externa desde funciones tan disímiles como realizar el aseo en las oficinas o como atender adecuadamente al público, cómo armar, desarmar o reparar mecanismo, cómo resolver conflictos al interior de la organización… La capacitación interna nos puede, además, entregar valiosa información sobre múltiples aspectos relacionados con las personas que trabajan en la organización, en términos de aspectos conductuales, que pueden ser observados y registrados mediante acciones intencionadas y programadas como parte del proceso de capacitación; podemos, además, de manera similar, descubrir la calidad de las interacciones que se desarrollan al interior de los diversos eslabones del proceso servoproductivo. Cada intervención es un reto específico; las soluciones no pueden ser recetas aplicables a todos los casos; cada situación necesita un trabajo de ingeniería educativa para estructurar una solución de capacitación en el trabajo; y en esto radica el valor de una consultoría capaz de generar soluciones a la medida, pero no a la distancia, sino que en el propio puesto de trabajo. [1] Usemos este concepto para referirnos a aquellos procesos realizados en salas de clases, de manera preferentemente teórica y/o en ambientes simulados, pero fuera o lejos del puesto de trabajo. [2] Lo usamos como antónimo de la capacitación externa.. [3] Manera de aprender a razonar sobre el propio razonamiento, aplicación del pensamiento al acto de pensar, aprender a aprender, es mejorar las actividades y las

tareas que uno lleva a cabo usando la reflexión para orientarlas y asegurarse una buena ejecución 3. OTRAS CLASIFICACIONES: A. POR SU FORMALIDAD 

·

Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de

orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos. 

·

Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a

necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.

B. POR SU NATURALEZA 

·

Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores

de la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. 

·

Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.



·

Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo



·

Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un

·

Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del

oficio. 

trabajo 

·

Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de

supervisión para el desempeño de funciones gerenciales 

·

Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente

C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL 

·

Capacitación de Operarios



·

Capacitación de Obreros Calificados



·

Capacitación de Supervisores



·

Capacitación de Jefes de Línea



·

Capacitación de Gerentes

D. La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos: CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa. Se divide a su vez en: CAPACITACIÓN DE PREINGRESO. Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto. CAPACITACIÓN DE INDUCCIÓN. Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general. CAPACITACIÓN PROMOCIONAL. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico. CAPACITACIÓN EN EL TRABAJO. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa. Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto

con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona. Bibliografia: Capitulo 5, Lic. Alexis Serrano https://www.emprendepyme.net/tipos-de-capacitacion.html http://barbaragalvangnz.blogspot.com/2011/04/tipos-de-capacitacion.html Recuperado de: https://respuestas.tips/que-es-la-capacitacion-directa-e-indirecta/ https://www.gestiopolis.com/la-capacitacion-interna-y-su-impacto-en-laproductividad/ http://aceproject.org/main/espanol/em/emd04b.htm http://infoptyma.blogspot.com/2013/06/consultoria-en-capacitacion.html