Aula Comportamento Organizacional 1l252p

UNIVERSIDADE FEDERAL RURAL DE PERNAMBUCO CURSO DE BACHARELADO EM ISTRAÇÃO

Introdução ao Comportamento Organizacional AULA 03 – Comportamento Organizacional (5º PERÍODO)

Introdução • O reconhecimento da importância das habilidades interpessoais dos executivos está estreitamente relacionado com a necessidade das organizações de conseguir e reter funcionários com alto nível de desempenho. • Salário e benefícios não são os motivos pelos quais uma pessoa gosta de seu emprego ou permanece nele. A qualidade do trabalho e o apoio recebido no ambiente de trabalho são mais importantes. • As habilidades técnicas são necessárias, mas insuficientes para o sucesso das atividades de gestão. Os executivos, hoje, também precisam possuir habilidades interpessoais

O que fazem os executivos - Executivos – realizam trabalhos por meio de outras pessoas. Tomam decisões, alocam recursos e dirigem as atividades de outros com o intuito de atingir determinados objetivos. - Funções dos executivos – Início séc. XX, Fayol considerou cinco funções, que foram condensadas em quatro: planejamento, organização, liderança e controle. - Papéis dos executivos - de acordo com Mintzberg, os executivos desempenham dez papéis diferentes, altamente interligados, ou conjunto de comportamentos atribuíveis às suas funções. Estes papéis podem ser agrupados de acordo com suas características básicas relativas aos relacionamentos interpessoais, à tranferência de informações ou à tomada de decisões.

O que fazem os executivos - Habilidades dos executivos – Katz identifica três competências essenciais: técnicas, humanas e conceituais. - Habilidades técnicas – englobam a capacidade de aplicação de conhecimentos ou especialidades específicas. Por meio da educação formal extensiva, eles obtiveram os conhecimentos e as práticas específicas de suas áreas - Habilidades humanas – capacidade de trabalhar com outras pessoas, compreendendo-as e motivando-as, tanto individualmente como em grupos. - Habilidades conceituais – precisam ter capacidade metal para analisar e diagnosticar situações complexas. O processo de tomada de decisão, por exemplo, exige que o executivo seja capaz de identificar problemas, desenvolver soluções alternativas para corrigi-los, avaliar essas alternativas e selecionar o melhor

O campo de estudo do C.O • A disciplina concentra-se nas ações e atitudes que as pessoas apresentam nas organizações. • Esse é o diferencial entre áreas correlatas, como a psicologia e a sociologia. • Lembrando que... • Organização “é uma unidade social coordenada de modo consciente, composta de duas ou mais pessoas, que funciona de maneira relativamente contínua, com o intuito de atingir um objetivo comum” • Outro aspecto relevante  as organizações atribuem a seus membros papeis formais, que acabam por determinar o comportamento deles.

Disciplinas que contribuem para o estudo do C.O • Psicologia – busca compreender e, se necessário, modificar o comportamento das pessoas, principalmente no campo individual. • Sociologia – focaliza o comportamento dos grupos dos quais o indivíduo faz parte; as atitudes dos grupos nas organizações. • Psicologia social – combinação da psicologia com a sociologia. Seus focos são a influência de um indivíduo sobre o outro e os processos de mudança e tomada de decisões em uma organização. • Antropologia – essa ciência estuda os aspectos físicos, históricos e culturais da sociedade. O trabalho dos antropólogos nos ajuda a entender as diferenças entre os valores das pessoas, das organizações e até dos países.

Desafios e oportunidades no campo do C.O - Respondendo à globalização Grandes empresas; empresas multinacionais; diversas filiais  Ao ser enviado para outra unidade organizacional: outro local (na mesma cidade, em cidades diferentes ou até em outro país); pessoas diferentes; cultura diferente. - istrando a diversidade da força de trabalho Organizações heterogêneas  pessoas de sexos, idades, etnias, religiões e orientações sexuais diferentes. Aproveitar a diversidade para promover a inovação. Figura 03 - Aumentando a qualidade e a produtividade Desde a déc. 90 a competição cresceu muito, reduzir custos e ao mesmo tempo melhorar constantemente os produtos e serviços. Necessidade de envolver os funcionários em todo processo, da tomada de decisões à produção, reestruturar funções, e, se preciso, recomeçar o zero.

Desafios e oportunidades no campo do C.O - Melhorando as habilidades humanas É preciso aprender a extrair o potencial das pessoas, criar relações de confiança e comunicar-se bem com elas. - Melhorando o atendimento ao cliente É fundamental manter um bom relacionamento com o cliente para torná-lo fiel. Para isso, todos os funcionários devem se envolver na tarefa de satisfazer as necessidades do cliente, com gentileza, agilidade e serviços cada vez melhores. - Fortalecendo as pessoas A relação entre chefes e funcionários vem sendo redefinida. O executivo de hoje deve aprender a delegar funções, dar autonomia aos empregados, estimulá-los a participar das decisões e a ver seus líderes como conselheiros.

Desafios e oportunidades no campo do C.O - Trabalhando em organizações interconectadas É aquela em que o ambiente de trabalho é transformado pelas redes de computadores e pela Internet, permitindo que várias pessoas trabalhem juntas mesmo que estejam em lugares diferentes. Novo formato de trabalho: remoto, com uma equipe espalhada pelo mundo todo. Deve liderar essas pessoas on-line. - Estimulando a inovação e a mudança Para ser bem-sucedida, a organização de hoje precisa criar programas de redução de custos e otimização da produção. Estimular a criatividade dos funcionários, visando inovar os produtos e serviços oferecidos. Colocar em prática aquilo que os concorrentes não tiveram coragem de fazer. - Lidando com a “temporariedade” É a qualidade daquilo que é temporário. Para se manter no topo, o gestor precisa criar uma cultura organizacional voltada para a mudança mantendo a capacidade de adaptação da empresa a novas realidades. Deve redesenhar equipes, redefinir funções e, se necessário, terceirizar serviços.

Questões de fixação 1. Defina o que é comportamento organizacional 2. Quais são os quatro tipos de comportamento que tem mais influência no desempenho do funcionário e, por isso, são objeto de estudo específico do comportamento organizacional? 3. Quais são as disciplinas que nos auxiliam no estudo do comportamento organizacional. 4. Cite alguns problemas enfrentados pelos es nas organizações.

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Comportamento Organizacional AULA 04 – O indivíduo na organização (5º PERÍODO)

Objetivos de aprendizagem - Compreender os principais valores da força de trabalho atual - Explicar a relação entre satisfação e produtividade e entre atitudes e comportamento - Distinguir os tipos de personalidade de acordo com o MBTI (Indicador de Tipos de Personalidade Myer-Briggs) e o modelo Big Five - Conhecer as seis emoções básicas universais - Identificar as principais teorias motivacionais e sua aplicação prática na gestão de pessoas.

Valores • São nossas convicções, nossos princípios  formamos opiniões e decidimos quais serão nossos comportamentos. • Baseiam-se no que acreditamos ser bom e correto. • De acordo com Robbins (2009, p.17), cada pessoa possui seu sistema de valores, uma hierarquia de valores individuais, “identificado pela importância relativa que atribuímos a valores como liberdade, prazer, autorrespeito, honestidade, obediência e justiça”. • Milton Rokeach – psicólogo social, conduziu uma pesquisa conhecida como RVS – Rokeach Value Survey, onde os valores foram dividido em dois grandes grupos: os terminais e os instrumentais

Valores terminais

Valores instrumentais

Vida confortável (próspera)

Ambição (dedicação ao trabalho, aspirações)

Sentido de realização (contribuição duradoura)

Capacidade (competência, eficácia)

Um mundo em paz (livre de guerras ou conflitos)

Alegria (despreocupação, contentamentos)

Um mundo de beleza (beleza na natureza e nas artes)

Limpeza (asseio, arrumação)

Igualdade (fraternidade, oportunidade iguais para todos)

Coragem (defesa de seus ideais)

Segurança familiar (cuidar dos seres amados)

Espírito prestativo (dedicação ao bemestar dos demais)

Liberdade (independência, liberdade de escolha)

Honestidade (sinceridade, franqueza)

Felicidade (contentamento)

Imaginação (ousadia, criatividade)

Harmonia interior (ausência de conflito interior)

Lógica (coerência, racionalidade)

Prazer (uma vidas com alegria e lazer)

Afetividade (carinho, ternura)

Salvação (redenção, vida eterna)

Obediência (zelo, respeito)

Reconhecimento social (respeito,

Polidez (cortesia, boas maneiras)

Valores • Valores variam de um grupo de pessoas para outro; • Valores variam entre as gerações; • Estudos americanos separam a força de trabalho atual em quatro gerações principais: – –

–

–

Veteranos: Acreditavam em trabalho duro e respeito à autoridade. Começaram a trabalhar nos anos 1950. Boomers: Marcados pelos ideais hippies, não confiam em autoridades. Prezam a carreira em si e o reconhecimento social mais do que a organização em que trabalham. Entraram no mercado de trabalho dos anos 1960 até meados dos 1980. Geração X: tornou-se força de trabalho entre meados da década de 1980 até 2000. Valorizam um estilo de vida flexível e a satisfação no trabalho. Encaram o dinheiro como sinal de sucesso profissional, mas podem abrir mão de aumentos e promoções por uma carreira com mais tempo livre e lazer. Nexters: ou Geração Y, é a que começa a entrar no mercado de trabalho nos anos 2000 e a primeira a crescer em meio à tecnologia. Lidam bem com a diversidade, buscam sentido no trabalho e uma vida confortável. Também há a geração Z, dos nativos digitais, aqueles que nasceram na era tecnológica e são extremamente ligados à Internet, ao celular etc.

Grupo

Ingresso na força de trabalho

Idade atual aproximada

Valores profissionais dominantes

Veterano s

Déc. 50 ou incício da de de 60

Acima de 65

Trabalho árduo, conservadorismo, submissão, lealdade à empresa

Boomers

1965-1985

Entre 40 e 55

Sucesso, realização, ambição, rejeição à autoridade, lealdade à carreira

Geração X

1985-2000

Mais de 25 até 40

Equilíbrio na relação trabalho-vida, trabalho em equipe, rejeição às regras; lealdade aos relacionamentos

Nexters

A partir de 2000

Menos de 30

Autoconfiança, sucesso financeiro, trabalho em equipe; lealdade a si mesmo

Valores, lealdade e ética Os valores individuais variam entre si, também refletem os valores da sociedade em que o indivíduo vive. Quando nossa forma de encarar o mundo muda, muda também nosso relacionamento com as organizações em que trabalhamos. Saber disso é importante para ajudar a explicar e prever comportamentos. • Queda dos valores éticos no mundo dos negócios. Acontece?? É recente?