Clima Organizacional 2d3i16

HERRAMIENTAS O METODOS DE DIAGNOSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL: Para Méndez, la medición de clima se orienta al analisis de aspectos internos de caracter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados a partir de las percepsiones y que influyen en su motivacion laboral. Segun García y bedoya existen tres estrategias par amedir el C.O: 1. Observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores. 2. Hacer entrevistas directas a los trabajadores. 3. Realizar encuestra a todos los trabajadores a traves de un cuestionario. Segun Brunet, el instrumento de medida privilegiado para la evaluacion del clima es el cuestionario escrito. Ésta de desarrolla generalmente alrededor de dos grandes temas: - Una evaluacion del C.O existente en diferentes organizaciones. - Un análisis de los efectos del clima org. en una empresa en particular. ENTRE LOS CUESTIONARIOS MAS UTILIZADOS, ESTAN: El cuestionario de litwin y stringer: Clima se refiere a las caracteristicas del medio ambiente de trabajo, éstas caracteristicas son percibidas por los trabajadores. El clima ORG. tiene repercusiones sobre el comportamiento laboral, el clima es una variable transversal a la organizacion. El cuestionario de Rensis Likert "perfil organizacional": LIKERT clasifica los sistemas de gestion en cuatro grupos: 1: autoritarismo explotador, 2: autoritarismo paternalista, 3: consultivo , 4: participacion en grupo. los sistemas 1 y 2 corresponden a un clima cerrado, estructura rigida por lo que el clima es desfavorable. 3 y 4 son de clima abierto con estructura flexible, lo que propicia un clima favorable. Modelo de medicion de John Sudarsky "TECLA": consiste en un instrumento que identifica las necesidades de AFILIACION, PODER Y LOGRO. también considera las variables de Litwin y Stringer consideradas como las dimensionas del C.O: Conformidad, Responsabilidad, Normas, Recompensas, Claridad institucional, Espíritu de grupo, Seguridad y Salario. Sudarsky plantea las siguientes dimensionaes del clima org: Conformidad, Responsabilidad, Normas de Excelencia, Recompensa, Claridad Org, Calor y apoyo, Seguridad y salario. Sudarsky considera el C.O como un concepco integrado que permite determinar cómo las POLITICAS, PRACTICAS ISTRATIVAS, tecnologías y procesos de toma de desiciones se traducen, a travez del clima org, y las motivaciones en el comportamiento de las personas que son influenciados por ellos. Modelo de Octavio García: Centrado en lo que siente o piensa el personal de la org en aspectos como el reconocimiento, percepción del medio en que desempeñan sus labores y grado de desarrollo personal que prevé alcanzar al estar dentro de la empresa. Modelo de Fernando Toro: En este se utilizao el concepto de clima org, como la percepcion que las personas se forman acerca de sus realidades de trabajo.

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TODAS LAS TEORIAS DE LA DEFINICION DE C.O empatizan en lo siguiente: Percepcion: proceso por el que los individuos mediante los sentidos, reciben, organizan e interpretan sus impresiones de su ambiente. Los factores organizacionales: Elementos influenciadores directos de la motivacion y desempeño. Comportamiento organizacional: La manera en que las personas de forma individual y grupal actúan en las organizaciones. Los factores organizacionales estan constituidos por: los Estructurales (procesos y procedimientos), las Relaciones Interpersonales, el Ambiente Físico (infraestructura y elementos de trabajo)

El autor plantes como definicion de Clima organizacional, la percepsion y apreciacion de los empleados con relacion a aspectos Estructurales, Relaciones interpersonales y el Ambiente Físico que afectan sus relaciones e inciden en el comportamiento, modificando consecuentemente el desarrollo y productividad de la org. Las herramientas de Hernan Alvarez o Zapata y GARCIA plantean la posibilidad de adecuar los factores a cada organizacio, cada herramienta se debe adecuar, por ejemplo al lenguaje que se use en la org. o al nivel educativo del encuestado, de tal forma que se asegure una total comprension del instrumento. El diagnostico del clima proporciona retroalimentacion acerca de los procesos que afectan el comportamiento organizacional y permite desarrollar planes de mejoramiento de actitudes y conductas, elevando niveles de motivacion y rendimiento.

A corto plazo, una autoridad autocrática puede incrementar los niveles de productividad, sin embargo no se pueden mantener progresos significativos a largo plazo. Con la perdida de entusiasmo vienen los mayores indices de ausentismo y mayores tasa de rotacion. El clima organizacional aporta al desarrollo de cultura dentro de la org, puesto que la cultura org, se enfoca en la orgnizacion como un todo, y el clima org, se enfoca en el analisis de los individuos que la componen. El analisis de clima es un proceso enmarcado en una situacion especifica, un momento, mientras que la cultura es un continuo permanente dentro del tiempo. La medicion del clima organizacional puede ser un elemento que anteceda un proceso de cambio cultueal, debido a que el exito del cambio cultural, dependa de la participacion comprometida y responsable del personal.