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Clima Organizacional

Conceito de Clima Organizacional “ É o somatório das percepções compartilhadas dos funcionários a respeito do contexto organizacional em que trabalham.”

A pesquisa de clima é um método formal de se avaliar o clima de uma empresa. Ela é um instrumento importante para fornecer subsídios capazes de aprimorar continuamente o ambiente de trabalho.

A pesquisa de clima usualmente é realizada anualmente.

Cultura e Clima Organizacional: Cultura Organizacional • Possui características mais permanentes, lentamente construída e é mais constante; • Latente e submersa; • Filme de onde se tira uma fotografia.

Clima Organizacional •Ligado à conjuntura interna e externa; é circunstancial; •Patente e aparente; •Fotografia da organizacional em dado momento.

CLIMA X CULTURA A cultura é a causa, o clima é a conseqüência; Clima e cultura são intangíveis mas se manifestam de forma concreta; Clima é um fenômeno temporal. Cultura práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do tempo.

Relações entre clima e cultura • Apesar do clima ser afetado por fatores externos à organização, a cultura organizacional é uma das principais causas.

• Logo, entre clima e cultura, há uma relação de causalidade. Podemos afirmar que cultura é causa e clima é conseqüência. • Outra relação entre clima e cultura é que clima é um fenômeno temporal. Refere-se ao estado de ânimo dos funcionários de uma organização, num dado momento. Já a cultura decorre de práticas recorrentes, estabelecidas ao longo do tempo.

O clima organizacional e seu impacto sobre a qualidade dos serviços. • Por que em tantas organizações os serviços são prestados de forma tão deficiente?

• Por que as pessoas o fazem com um desempenho tão medíocre, muito aquém do esperado? • Por que são tão freqüentes as reclamações dos clientes externos quanto à qualidade dos atendimentos? • Quantos clientes as empresas perdem por não estarem atentas ao seu clima?

Principais causas levantadas pelos es. • Falta de treinamento; • Seleções mal feitas; • Acabam querendo fazer constantes substituições; As empresas culpam os funcionários e esquecem de considerar o contexto no qual eles estão inseridos. É preciso ir mais fundo para compreender o que está por trás da qualidade dos atendimentos. Pesquisando o seu clima, as empresas vão encontrar as respostas que precisam, certamente farão um meaculpa e poderão melhorar a qualidade de seus serviços.

Para um funcionário prestar um bom serviço, é preciso... • Que saiba; • Que possa; • Que queira fazê-lo.

• Saber fazer – é uma questão de conhecimentos, habilidades ou atitudes Logo, uma questão de treinamento. • Poder fazer – é uma questão de ter e poder usar os recursos necessários. • Querer fazer – é uma questão volitiva que depende do estado de espírito, do ânimo, da

satisfação

das

realizam seu trabalho.

pessoas

quando

Querer fazer x Clima

O “querer fazer” está associado ao clima organizacional. A performance de um profissional não depende só de ele saber fazer aquilo que tem de fazer. Ou seja, não depende somente de ele estar treinado, capacitado para o que faz. Da mesma forma, sua performance não depende só de ele poder fazer, ou seja, de possuir recursos necessários para realizar um bom serviço. Para que tenha uma boa performance, é essencial querer fazer um bom trabalho. Logo, o “querer fazer” está associado ao clima organizacional, que muitas vezes é onde encontramos as causas da má qualidade dos serviços.

Razões para estudo do Clima • Ligar variáveis psicológicas a variáveis organizacionais; • Identificar o nível de satisfação dos empregados; • Mapear pontos críticos da dimensão psicológica da organização; • Desenvolver ações de melhoria da integração organizacional.

Objetivos do Mapeamento do Clima. •Verificar os indicadores de necessidade de mudanças; •Proporcionar a participação dos empregados no processo de gestão da empresa; •Permitir que as causas dos problemas levantados sejam delineados; •Desenvolver a percepção e a interatividade dos funcionários;

Objetivos do Mapeamento do Clima. •Otimizar produtividade e resultados organizacionais; •Fornecer elementos para planejamento das mudanças comportamentais; •Levantar problemas de comportamento organizacional; •Identificar insatisfações; •Substituir a percepção por fatos e dados.

Indicadores do Clima Organizacional • Turnover • Absenteísmo • Pichações nos banheiros • Programas de sugestões • Avaliação de Desempenho • Greves • Conflitos interpessoais • Desperdícios de material • Queixas.

Condições ideais para a aplicação da Pesquisa de Clima • Apoio da alta istração; • Envolvimento do corpo gerencial; • Objetivos claros na condução da pesquisa; • Planejamento do estudo;

• Acompanhamento das ações que vierem a ser propostas e implementadas; • Divulgação de todo o processo a todos os envolvidos.

Variáveis Organizacionais 1- Trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação dos funcionários com os trabalhos realizados; o volume do trabalho realizado; o horário de trabalho; se é justa a distribuição dos trabalhos entre os funcionários; se o quadro de pessoas em cada setor é suficiente para realizar os trabalhos; se o trabalho é considerado relevante e desafiador; e o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. 2- Salário: Analisa a percepção deles quanto á compatibilização dos salários da empresa com os praticados no mercado; o equilíbrio existente na empresa entre os salários dos cargos de mesma importância; a possibilidade de obtenção de aumentos salariais; a justiça na prática dos aumentos salariais concedidos; a clareza quanto aos critérios do plano de cargos e salários da empresa, etc.

Variáveis Organizacionais 3- Benefícios: avalia o quanto eles atendem às necessidades e expectativas dos funcionários; a qualidade da prestação desses serviços aos funcionários; o impacto na atração; fixação e satisfação dos funcionários. 4- Integração entre os Departamentos da empresa: avalia o grau de relacionamento; a existência de cooperação e conflitos entre os diferentes departamentos da empresa. 5- Comunicação: avalia o grau de satisfação com o processo de divulgação dos fatos relevantes da empresa; aponta a satisfação quanto à forma e os canais de comunicação utilizados pela empresa.

Variáveis Organizacionais 6-Supervisão/liderança/estilo gerencial/gestão: revela a satisfação do funcionários com seus gestores; a qualidade da supervisão exercida; a capacidade técnica, humana e istrativa dos gestores; o grau de dado por eles à equipe; o tratamento justo dado à equipe.

7-Treinamento/desenvolvimento/carreira/progresso e realização profissionais: avalia as oportunidades que os trabalhadores têm de se qualificar, de se atualizar, de se desenvolver profissionalmente. 8- Relacionamento Interpessoal: avalia a qualidade das relações pessoas entre os funcionários, entre eles e suas chefias, entre os funcionários e a empresa e a existência e intensidade de conflitos.

Variáveis Organizacionais 9- Estabilidade no emprego: procura conhecer o grau de segurança que os funcionários sentem nos seus empregos, assim como o que recebem sobre como eles estão indo no trabalho. 10- Possibilidades de progresso profissional: aponta a satisfação dos trabalhadores quanto às possibilidades de promoção e crescimento na carreira, as possibilidades de realização de trabalhos desafiadores e importantes, avalia as possibilidades de os funcionários participarem de projetos que representem experiências geradoras de aumento de empregabilidade e realização profissional; avalia o uso do aproveitamento das potencialidades dos funcionários. 11- Condições físicas de trabalho: verifica a qualidade e o conforto das condições físicas, das instalações, posto de trabalho, vestiários, horários de trabalho, local de trabalho, etc.

Variáveis Organizacionais 12- Pagamentos dos salários: avalia a incidência de erros na folha de pagamento, o conhecimento que os funcionários têm sobre os códigos de proventos e descontos lançados em folha de pagamento. 13- Segurança do trabalho: avalia a percepção e a satisfação dos funcionários quanto às estratégias de prevenção e controle da empresa sobre os riscos de acidentes e doenças ocupacionais a que estão sujeitos os funcionários.

Entre outros como: processo decisório, relacionamento com sindicatos, participações, disciplina, imagem da empresa, ética e responsabilidade social, reconhecimento, direção e estratégias, valorização dos funcionários, trabalho em equipe, modernidade, planejamento e organização,fatores motivacionais e fatores desmotivadores.

Etapas da Pesquisa : 1- Planejamento: -Conhecimento da empresa -Definição das dimensões e fatores a serem focados -Definição das técnicas a serem utilizadas -Definição de cronograma físico -Definição da forma de divulgação.

Etapas da Pesquisa : 2- Implementação:

Etapas da Pesquisa : 3- Apuração de Resultados

Etapas da Pesquisa : 4- Análise e Diagnóstico de Resultados

Etapas da Pesquisa : 5- Diagnóstico e Plano de Ação

Etapas da Pesquisa : 6- Divulgação de Resultados

Aspectos a observar • Intervalo mínimo entre a aplicação da pesquisa e a divulgação dos resultados; • Necessidade de divulgação maciça; • Divulgação através de reuniões, palestras, correspondências, jornal interno, mural, etc... • Apresentar resultados primeiramente aos es.