Escuela Del Comportamiento Humano 4a4g58

Escuela del comportamiento humano

El criterio importante en esta escuela que es el punto focal de la acción istrativa es la conducta del ser o de los seres humanos. Todo lo que se logra, la forma en que se logra y por qué se logra es visto en relación a su impacto e influencia sobre la gente, según se cree, constituye la entidad realmente importante de la istración. Los prosélitos de esta escuela dicen: La istración no lo hace, hace que otros lo hagan. Los escritos voluminosos de esta escuela muestran la necesidad de que el gerente emplee las mejores prácticas en relaciones humanas, motivación, jefatura, capacitación y comunicación. El desarrollo de esta escuela parte de la aplicación de las ciencias de la conducta a la istración, especialmente a la psicología y la sicología social. Se considera al individuo como un ente sicosociológico, y el problema al que se enfrenta el gerente va desde comprender y lograr los mejores esfuerzos de un empleado satisfaciendo sus necesidades sicológicas, hasta entender toda la gama de la conducta sicológica de los grupos representantes de toda la istración. Algunos de los que proponen esta escuela consideran que la istración es dirección y el tratar todas las actividades de grupo como situaciones que están istradas hasta cierto grado. Los de esta escuela, afirman y con razón, que la conducta humana no puede conocerse y utilizarse convenientemente solo por el uso de abstracciones y racionalismos. EL intentar hacerlo es sencillamente alterar la realidad para ajustarla a una teoría preconcebida o aceptada. Deben obtenerse datos capaces de der observados y verificados, y la forma efectiva de hacerlo es interrogando a la gente o a los empleados para determinar lo que hacen, lo que no hacen, lo que dicen y lo que no dicen. Inicialmente el énfasis parece que se daba a los comportamientos anormales, pero mas recientemente la dirección ha cambiado recientemente a conceptos mas útiles del comportamiento normal y forma de lograrlo.

Así mismo se reconoce más la influencia del ambiente y las restricciones que afectan a la conducta. Esto ha conducido a descubrimientos fructíferos, tales como las necesidades y las motivaciones de los hombres en el trabajo. La fuerte tendencia en esta dirección ha popularizado la designación de la escuela istrativa organizacióncomportamiento, término que es mas descriptivo pero cuyo estudio preferimos dejar para más después, con la escuela del sistema social. La influencia de esta escuela incuestionablemente es muy grande. El estudio de la conducta es vital en cualquier estudio de istración. Y se han hecho contribuciones significativas: por ejemplo, el énfasis por la participación por medio de la cual un gerente trata de obtener de sus subordinados que tomen una parte activa en el proceso de la toma de decisiones. Elton Mayo. George Elton Mayo (26 de diciembre 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre 1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas. Su interés primordial fue estudiar, en el jefe, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados. Es conocido por sus experimentos con Hawthone, así como por ser un firme abogado de la escuela del comportamiento. Como dijimos, fue él quien, trabajando en el departamento de investigaciones Industriales de Harvard, dirigió el equipo que realizó en la planta Western Electric en Hawthorne, para evaluar las actitudes y reacciones psicológicas de los empleados en la situaciones de trabajo. Como resultado de estos estudios, Mayo propuso el concepto de que los trabajadores constituyen su propia cultura. Desarrolló una serie de ideas sobre conceptos sociológicos del esfuerzo en grupo. La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad

motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de istración. Mayo era de religión Cristiana y encontró en el divisionismo norteamericano de esta un campo de estudio para su teoría de la autoridad social. El observó una gran fragmentación doctrinal en los grupos locales y al verlos sin una organización básica, comenzó organizando liderazgos y de ahí las personas empezaron a organizarse repercutiendo no solo en las iglesias si no también en sus empleos y hogares. Mayo critica fuertemente a los grupos separatistas Cuáqueros y Unitarios que promovían la enajenación de los en las familias de diferente denominación. Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos el hombre rendiría en su trabajo. El experimento de Hawthorne y sus conclusiones Llevó a cabo un experimento en la Western Electric Company que tenía como objetivo determinar la relación entre la satisfacción del hombre y la eficiencia de los obreros en la producción. Primera fase A partir de 1925 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo. Se estudió el efecto de la iluminación sobre el rendimiento de los obreros. Se pudo comprobar que las condiciones psicológicas afectan la productividad, a mayor luz mayor productividad y viceversa. Llegó a la conclusión de que si se cambiaba el ambiente social se mejorarían las relaciones humanas, pero el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen en la productividad . Segunda fase Registró experimental el manteniendo de las condiciones de trabajo y horario normales y se midió su ritmo de producción. Los obreros percibieron que sus mejores esfuerzos individuales se vieran reflejadas en sus salarios. Como resultado se introdujeron minutos de descanso por la mañana y por la tarde, y se estableció una semana de cinco días con el sábado libre para un aumento de producción. Conclusiones del experimento de Hawthorne

1. El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. 2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos. 3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales. 4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organización. La empresa pasó a ser una organización social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal (con los propósitos y estructura definidos por la empresa). Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí. 5. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas. 6. Elton Mayo llegó a la conclusión de que a mayor interacción, mayor capacidad productiva. 7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal. 8. Gracias a este experimento se pudo comprobar que cuando el trabajador se siente bien, es más productivo a la hora de trabajar.

Douglas McGregor (Detroit, 1906 - 1964) fue un economista de Estados Unidos. Biografía

Fue profesor en la Escuela de Gestión Sloan del MIT de istración y presidente del Antioch College desde 1948 hasta 1954. Enseñó también en el Instituto Indio de Gestión de Calcuta. Su libro El lado Humano de las organizaciones, escrito en 1960, tuvo una profunda influencia sobre las prácticas de la educación. En el libro, identificó un camino de crear un entorno en el que los empleados se sienten motivados a través de la dirección de referencia, y el control o la integración y el autocontrol, que él llamó la Teoría X y Teoría Y, respectivamente. La teoría Y es la aplicación práctica de Dr. Abraham Maslow de la Humanistic School of Psychology, la psicología o la Tercera Fuerza, aplicado a la gestión científica.

Abraham Maslow (Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908-Palo Alto, California, 8 de junio de 1970) fue un psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicología humanista, una corriente psicológica que postula la existencia de una tendencia humana básica hacia la salud mental, la que se manifestaría como una serie de procesos de búsqueda de autoactualización y autorrealización. Su posición se suele clasificar en psicología como una «tercera fuerza», y se ubica teórica y técnicamente entre los paradigmas del conductismo y el psicoanálisis. Sus últimos trabajos lo definen además como pionero de la psicología transpersonal. El desarrollo teórico más conocido de Maslow es la pirámide de las necesidades, modelo que plantea una jerarquía de las necesidades humanas, en la que la satisfacción de las necesidades más básicas o subordinadas da lugar a la generación sucesiva de necesidades más altas o superordinadas. Teorías humanísticas de autorrealización Abraham Maslow influyó notablemente en la visión del mundo para la sociedad. Proporcionó un nuevo rostro al estudio del comportamiento humano. Llamó a su nueva disciplina «Psicología Humanista». Su vida familiar y sus experiencias influyeron en sus ideas psicológicas. Tras la Segunda Guerra Mundial, Maslow comenzó a cuestionarse el modo en que los psicólogos llegan a sus conclusiones, y, aunque no estaba totalmente en desacuerdo, tenía sus propias ideas sobre cómo entender la mente humana.

Jerarquía de necesidades Interpretación de la jerarquía de necesidades de Maslow, representada como una pirámide con las necesidades básicas abajo. Maslow ideó una ayuda visual para explicar su teoría, que llamó «jerarquía de necesidades», consistente en una pirámide que contiene las necesidades humanas, psicológicas y físicas. Subiendo escalón a escalón por la pirámide, se llega a la autorrealización. En la base de la pirámide se encuentran las «necesidades básicas» o «necesidades fisiológicas», que incluyen la alimentación (comer y beber), la respiración, la eliminación (orinar, defecar, sudar, etc.), el descanso y el sueño y, en general, el mantenimiento involuntario e instintivo de las funciones corporales que hacen posible la vida. El siguiente nivel es el de las «necesidades de seguridad y protección»: seguridad, orden y estabilidad. Estos dos primeros escalones son importantes para la supervivencia de la persona. Una vez que los individuos tienen satisfecha su nutrición, cobijo y seguridad vital, tratan de satisfacer otras necesidades. El tercer nivel es el de «necesidad de amor y pertenencia», compuesto por necesidades psicológicas; cuando los seres humanos han cuidado de sí mismos físicamente, están listos para compartirse a sí mismos con otros. El cuarto nivel se alcanza cuando los individuos se sienten cómodos con lo que han conseguido; este es el nivel de «necesidad de estima», que incluye el éxito y el estatus, fundamentalmente en la percepción propia (autoestima), aunque también en la percepción que los demás le transmiten (heteroestima). La cima de la pirámide es la «necesidad de autorrealización», y se supera cuando se alcanza un estado de armonía y entendimiento.