Fuentes De Poder En Organizaciones 5365g

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Las fuentes del poder en la gestión Las diferencias entre el poder formal e informal en las organizaciones La diferencia entre organizaciones públicas y privadas sin fines de lucro 5 diferencias entre las organizaciones de servicios y las organizaciones de manufactura El poder se refiere a la posesión de autoridad e influencia sobre los demás. El poder es una herramienta que, dependiendo de cómo se utilice, puede dar lugar a cualquiera de los resultados positivos o negativos de una organización. En 1959, los sociólogos norteamericanos John French y Raven Bertram publicaron un artículo, "Las Bases del Poder", que está considerada como la base para la clasificación de poder en las organizaciones. Se han identificado cinco fuentes de energía, a saber: coercitivo, referente, expertos legítimo y poder de recompensa.

El poder legítimo El poder legítimo es también conocido como el poder posicional. Se deriva de la posición que una persona ocupa en la jerarquía de una organización. Las descripciones de trabajo, por ejemplo, exigen a los trabajadores jóvenes a informar a los es y gerentes de dar el poder de asignar funciones a los más jóvenes. Para que el poder posicional se ejerza efectivamente, la persona que lo tenga tiene que considerar que se lo ha ganado legítimamente. Un ejemplo del poder legítimo es que está en manos del CEO de la compañía.

Poder de expertos El conocimiento es poder. El poder de expertos se deriva de poseer conocimientos o experiencia en un área determinada. Estas personas son muy valoradas por las organizaciones por su capacidad de resolver problemas. Las personas que tienen el poder de experto realizan tareas críticas y, por lo tanto indispensables. Las opiniones, ideas y decisiones de las personas con poder de experto se llevan a cabo en alta estima por los demás empleados y por lo tanto tienen una gran influencia en sus acciones. La posesión del poder experto es normalmente un peldaño en el camino a otras fuentes de energía como el poder legítimo. Por ejemplo, una persona que tiene el poder experto puede ser promovido a la alta dirección, con lo que le da poder legítimo.

Poder referente El poder referente se deriva de las relaciones interpersonales que una persona cultiva con otras personas en la organización. Las personas

poseen un poder de referencia cuando los demás lo respetan y les gusta. El poder referente surge del carisma, como la persona carismática influye en otros a través de iración, el respeto y la confianza que los demás tienen para ella. Este poder también se deriva de las conexiones personales que una persona tiene con las personas clave en la jerarquía de la organización, como el CEO. Es la percepción de las relaciones personales que ella tiene y que genera su poder sobre los demás.

El poder coercitivo El poder coercitivo se deriva de la capacidad de una persona para influir en los demás a través de amenazas, castigos o sanciones. Un miembro del personal subalterno puede trabajar hasta tarde para cumplir con una fecha límite para evitar una acción disciplinaria de su jefe. El poder coercitivo es, por tanto, la capacidad de una persona para sancionar, despedir o reprender a otro empleado. El poder coercitivo ayuda a controlar el comportamiento de los empleados, haciendo que éstos se adhieran a las políticas de la organización y normas.

Poder de recompensa El poder de recompensa surge de la capacidad de una persona para influir en la asignación de incentivos en una organización. Estos incentivos incluyen incrementos salariales, evaluaciones positivas y promociones. En una organización, las personas que ejercen el poder de recompensa tienden a influir en las acciones de los demás empleados. El poder de recompensa, si se usa bien, motiva a los empleados. Pero si se aplica a través de favoritismo, el poder puede desmoralizar a los empleados y disminuir su producción

Las diferencias entre el poder formal e informal en las organizaciones El poder formal se recibe de acuerdo con tu posición en la empresa y la autoridad asociada a esa posición. Por el contrario, tu poder informal se deriva de las relaciones que se construyen y respetan que obtienes de tus compañeros de trabajo. Si bien la estructura corporativa determina el poder formal, los puntos de vista personales conducen el poder informal.

Poder formal Las empresas suelen tener un organigrama que muestra la relación y filas de puestos dentro de la empresa. La tabla detalla las líneas de autoridad y responsabilidades de las distintas posiciones y esboza la estructura de poder formal de la empresa. El poder formal puede referirse a la posición en la escala corporativa estructura corporativa o incluso la función de trabajo. El presidente de la compañía, por

ejemplo, tiene el poder de decisión en muchas áreas, y, en lo que respecta a la generación de ingresos, el equipo de ventas puede ordenar los poderes formales función de trabajo. Incluso si tienes un pequeño negocio y no existe un organigrama oficial, los empleados pueden fácilmente reconocer el poder formal dentro de la empresa debido a los roles de trabajo, títulos, funciones y relaciones interdepartamentales.

Poder informal La persona más poderosa en tu departamento no es necesariamente tu gerente. En cambio, la persona con más influencia, que puede conducir a otros a alcanzar un objetivo o realizar una tarea determinada, puede disfrutar de esa posición de poder. El poder informal en una organización se refiere a la capacidad para conducir, dirigir o lograr sin un título oficial de liderazgo. Se deriva de las relaciones que los empleados construyen uno con el otro. Los individuos con poder informal pueden ser los más experimentados o con conocimientos en una determinada zona o los más respetados debido a nociones percibidas mostradas a través de los rasgos de personalidad. Por ejemplo, el trabajador líder en su unidad podría ser capaz de lograr que su equipo acepte o rechace un cambio de procedimiento, porque el equipo respeta o tiene una alianza con esa persona.

Beneficios Todas las formas de poder dentro de una organización son beneficiosos cuando se usan apropiadamente. El poder formal es necesario para alcanzar los objetivos estratégicos y las iniciativas de la empresa. El poder informal puede ser igualmente útil, sobre todo cuando los roles de liderazgo oficiales reconocen y usan el poder informal para promover las metas de la organización. Los empleados pueden ser más propensos a aceptar la crítica o tomar la dirección cuando reciben la orientación de alguien a su nivel que respeten y confíen. A menudo es más fácil conseguir que los empleados acepten cuando las sugerencias vienen desde dentro de su rango.

Consideraciones Debes ser consciente de las relaciones que existen dentro de la organización. Tu comprensión de las estructuras de poder de la organización determinará el grado de eficacia que puede influir en el cambio y logro de metas. La dinámica de grupo y la lealtad de los empleados a esos grupos puede determinar una postura política, y puede influir en el nivel de la cooperación o la cantidad de competencia que recibe por tus iniciativas. Usa tu poder formal para impulsar metas aún más lejos consiguiendo la ayuda de los que tienen poder informal. Reconoce que, si bien es posible que tengas autoridad, las personas con poder informal se han ganado el respeto de la gente que estás tratando de conducir. Evita el poder desafiante informal que no tiene un impacto negativo en su liderazgo o la empresa.