Unidad 1 Introducción Al Desarrollo Organizacional Copia 3g3a6z

UNIDAD 1 INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 1.1 DEFINICIÓN Y ANÁLISIS El D.O. es un estrategia educativa adoptada para logra un cambio planeado de la organización que se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura o técnicas de la organización. El cambio que se busca está ligado directamente a las exigencias o demandas que la organización intenta satisfacer. Se basa en una estrategia educativa que hace hincapié en la importancia del comportamiento experimentado en un clima de colaboración entre el agente de cambio y los componentes del sistema cliente, siendo los agentes del cambio de portavoces de una filosofía social; un conjunto de valores referentes al mundo en general y a las organizaciones humanas en particular, que da forma a sus estrategias, determina sus intervenciones y rige en gran parte sus respuestas a los sistemas cliente. El desarrollo organizacional consiste esencialmente en una estrategia educativa que emplea los más amplios medios posibles de comportamiento, basado en experiencias, a fin de lograr más y mejores opciones organizacionales en un ambiente cambiante. Diversos autores definen al D.O.:  Gordon Lippitt ( 1969) : Caracteriza el DO como “ el fortalecimiento de aquellos humanos dentro de las organizaciones que mejoran el funcionamiento el sistema orgánico para alcanzar sus objetivos “.  Bennis ( 1969) : El desarrollo es “ una respuesta al cambio , una compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencia , actitudes , valores y estructura de las organizaciones , de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías , nuevos mercados y nuevos desafíos , y al aturdidor ritmo de los propios cambios “.  Hornstein , Burke ( 1971) : El DO “ es un proceso de creación de una cultura que institucionalice el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio de comportamiento entre personas , entre grupos , especialmente los comportamientos relacionados con la toma de decisiones , la comunicación y la planeación en la organización. 1.2 PERSPECTIVA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

El ritmo acelerado de los cambios que se operan en nuestra sociedad ha afectado, a nuestras instituciones sociales, que enfrentan no solo a innovaciones en las ciencias y en la tecnología, sino también a las modificaciones en los principios y en los conceptos propios de la naturaleza del hombre. La consecuencia ha sido ciertos cambios ingentes en el funcionamiento de los organismos. Los gerentes en ejercicio de sus funciones y quienes investigan la istración se ven actualmente asediados por ideas y procedimientos técnicos para perfeccionar la eficiencia del organismo y su capacidad para enfrentarse a cambios. El conjunto incipiente de conceptos, de medios de ayuda y de procedimientos técnicos se denomina actualmente por lo general Desarrollo Organizacional o bien D.O. Es esencialmente un enfoque de sistemas, con vistas al conjunto total de relaciones funcionales e interpersonales en los organismos. Una forma de imaginar los organismos en el enfoque de sistemas es considerar que el sistema del organismo se compone de tres elementos principales o subsistemas: Sistema Técnico; o de operación que contiene el flujo de los trabajos, la tecnología que le corresponde, el papel por desempeñar en la ejecución de tareas y otros numerosos factores variables tecnológicos. Sistema istrativo; en el que se incluye la estructura de la organización, las normas, y reglas políticas, el sistema de premios y castigos, la forma en que se toman decisiones y gran número de otros elementos a facilitar el trámite istrativo. Sistema Humano; o personal y cultural, cuyo interés principal radica en el aspecto intelectual del organismo, sus principios y normas, así como en satisfacer las necesidades personales. Lo que provoca la conducta y las relaciones de los papeles desempeñados es la acción reciproca de estos tres sistemas que afectan al rendimiento del organismo. El desarrollo organizacional se enfoca a la efectividad desde el punto de vista de los sistemas.

1.2.1.

HISTORIA

El origen del desarrollo organizacional se encuentra en los estudios sobre la conducta y las relaciones humanas. Se enfoca a la dirección de las organizaciones a optimizar la salud y la productividad de la compañía aplicando acciones planeadas y utilizando las experiencias de las ciencias de la conducta. En su

origen, se encuentran los aportes de los investigadores de las relaciones humanas. Entre ellos destacan Elton Mayo, Mary Parker Follet, Henry Gantt y Hugo Munsterberg, a quienes se reconocen en el mundo del conocimiento organizacional como pioneros de DO, es decir, en ellos se encuentra una visión interesada por conocer, comprender y explicar los comportamientos humanos dentro del ámbito laboral. Se les reconoce como los primeros pensadores organizacionales, ya que se interesaron, ante todo, por la búsqueda de estrategias que humanizaran los procesos de producción. Ellos “descubrieron” que las personas rinden más en su trabajo cuando están satisfechos. Otros autores ubican los orígenes del DO en 1924 con los estudios realizados por Elton Mayo y sus colegas en la empresa Western Electric, de Hawthorne. Esta famosa serie de indagaciones referentes a la conducta humana intentaba averiguar la relación entre el nivel de iluminación en el lugar de trabajo y la productividad de los empleados. Los investigadores concluyeron que los trabajadores pondrían más empeño en sus labores si piensan que la gerencia se interesa en su bienestar y que los supervisores les prestan atención especial. Este fenómeno recibió el nombre de efecto de Hawthorne.  LOS GRUPOS DE SENSIBILIZACIÓN (GRUPOS T) Estos grupos tienen como objetivo para sus participantes el desarrollo de las siguientes capacidades: el entendimiento, de sí mismos; el ser sensibles a los otros; e ser capaz de escuchar, de comunicarse, de entender y diagnosticar los problemas del grupo, de contribuir efectivamente y apropiadamente al trabajo en equipo, de entender las complejidades de la acción intergrupal y los problemas internos de la organización. En general, los grupos de sensibilización tienden a hacer hincapié en las habilidades para las relaciones humanas, en el desarrollo personal, en el incremento de la comunicación y en las relaciones interpersonales. Los talleres de relaciones intergrupales se fundaron en 1945 bajo la dirección de Kurt Lewin, el creador de la teoría del campo de fuerzas opuestas aplicado al cambio social, lo que después se llamaría Grupo T. De dicha experiencia surgió la idea de crear el Laboratoria Nacional de Entrenamiento en desarrollo de grupos, sus fundadores Leland Bradford y Ronald Lippit seleccionaron la Academia Goult en Bethel, Maine, Estados Unidos, para llevar a cabo sus estudios entre grupos durante los primeros meses de 1947. Como un reflejo del éxito obtenido, en la década de 1950 surgieron tres tendencias: a) los laboratorios regionales, b) la expansión de sesiones de verano a sesiones durante todo el año y c) La inclusión del grupo T en las empresas e industrias.  DOUGLAS MACGREGOR

En 1957 fue uno de los primeros científicos de la conducta que empezó a resolver el problema de la transferencia y a hablar en forma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades del grupo T en las organizaciones complejas y a ayudar a aplicar esa técnica. Este científico nos hablaba de “la igualdad del poder”, esto promueve que en las organizaciones se les permitiera a los subalternos participar activamente en la toma de decisiones. En su obra, McGregor describió dos formas de pensamiento de los directivos, a los cuales denominó teoría X y teoría Y.  MCGREGOR Y RICHARD BECKHARD Durante los últimos años de la década de 1950 fomentaban un cambio de sistemas sociotécnicos. Ayudaron a modificar algunas estructuras de trabajo para desempeñar un mejor trabajo en equipo y una de decisiones más extensa. Es aquí donde surge el término “desarrollo organizacional” refiriéndose a un esfuerzo de cambio en todo el sistema.  LA FORMACIÓN DE EQUIPOS Y TANNENBAUM Tannenbaum dirigió en 1953 las primeras sesiones de equipos de trabajo. Él establecía “Cuando la gerencia opera en forma participativa, aumenta su grado total de control sobre sus subordinados al ceder parte de su autoridad” Encontró que la productividad en organizaciones y entidades sin fines de lucro con “voluntarios” es más alta que la de personas pagadas dentro de las empresas del sector industrial. Explica ese resultado señalando que las organizaciones donde se aplica el enfoque participativo es posible que todos, en general, aumenten su grado de influencia como resultado de la participación. 1.2.2.

PREMISAS Y PRECEPTOS

El Desarrollo Organizacional, se estructura a partir de algunas premisas y presupuestos, en parte resultantes de búsquedas y estudios empíricos, en parte de valores apriorísticos que forma un substrato ideológico. Estas premisas son, esencialmente:  El trabajo que se organiza de tal modo que sean atendidas tanto las necesidades de las personas (que son la base de su motivación para trabajar bien o trabajar mal), como las necesidades de la empresa, es lo que tiende a asegurar la mayor productividad y la mejor calidad de lo que se produce.

 Las personas tienen un impulso de crecimiento, desarrollo y autorrealización que, para concretizarse en comportamientos útiles, requieren condiciones ambientales de adecuado desafío y suficiente apoyo.  Individuos cuyas necesidades básicas se resuelven, no tienden al estancamiento y a la irresponsabilidad. Por el contrario, tienden a hacer más profundo su interés por un trabajo que les presenta desafío, responsabilidad Y continuo progreso, en consonancia con la concretización del desarrollo de sus potenciales.  individuos funcionando en grupos que pasan por un proceso intencional y bien istrado de toma de conciencia sobre sus realidades, (inclusive sus reacciones y sus sentimientos positivos o negativos con respecto a esas realidades) desarrollan una fuerte identificación con las metas de este equipo y una fuerte identificación interpersonal con los componentes de este grupo.  El desarrollo y crecimiento personal está facilitado por una relación que sea honrada, humana y no manipulativa.  Los cambios positivos fluyen naturalmente en los grupos que sienten una identificación entre sus componentes y que sienten que tienen capacidad y posibilidad de influir sobre la situación y las cosas a que acontecen en su medio Las premisas anteriores son una adaptación del texto del NT L Institute (1968) bajo el título ¿What is O.D.? A estos presupuestos se le añaden los siguientes:  Retroalimentación verdadera sobre hechos y actos aseguran la objetividad esencial para la eficacia de las actividades dentro de la empresa y el realismo necesario de comportamiento para la salud organizacional.  El conflicto de ideas, en un clima de respeto a las diferencias individuales es básicamente saludable.  Un clima colaborativo conduce a mejores resultados. En este caso, la ayuda y el apoyo mutuo que caracterizan los esfuerzos cooperativos, solamente son posibles si existen las condiciones deseables; de confianza y respeto.  La manipulación siempre acaba por destruir la confianza y el respeto entre las personas, principalmente entre jefes y subordinados.  El estilo participativo es irreversible; una vez utilizado hace inactivo el retorno al estilo autoritario o manipulativo.  Los recursos humanos son tan importantes como los recursos económicofinancieros.  La organización debe ser medio para la realización personal y humana. Y esta realización personal y humana debe ser medio para la supervivencia y desarrollo de la organización.  Los sentimientos negativos bloqueados y frustraciones reprimidas, tienden a afectar desfavorablemente la motivación, la tentativa

personal, la comunicación, la relación funcional, la colaboración, el desempeño y los resultados. En fin, las insatisfacciones tienden a minar la eficiencia y la salud organizacionales Todo cambio, aún en las áreas tecnológicas, económico-financieras, istrativas o estructurales implica directa o indirectamente modificaciones de hábitos o comportamiento. 1.2.3. SUPOSICIONES Y VALORES Los valores establecen las bases para la comprensión de las actividades y la motivación de los colaboradores. Valores principales:  Respeto por la gente: tratar a los individuos con dignidad y respeto.  Confianza y apoyo: una empresa saludable debe tener confianza, autenticidad y clima de apoyo.  Participación plena: involucrar a todas las partes de la organización para que participen en el cambio.  Confrontación: enfrentar abiertamente los problemas.

Respeto por la gente

Confianza y apoyo

PArticipaciò n plena

Valores del Desarrollo Organizaci onal

Confrontaci òn

El desarrollo organización parte de ciertos supuestos tanto de individuos como de las empresas.

 De los individuos: las personas buscan trascender y desarrollarse por lo que contribuyen ideas y las logran.  De los grupos: las personas quieren ser aceptados en los grupos, principalmente de trabajo.  De los individuos en las organizaciones: lo que acontece en las organizaciones afecta o influye en las personas y lo que sucede en los grupos repercute en las organizaciones. 1.2.4. OBJETIVOS BÁSICOS El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema. Un proceso de flujo es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven hacia una meta en general. La cultura organizacional influye poderosamente en la conducta individual y de grupo. El campo del D. O. por su conceptualización es muy amplio y muy variado, por lo tanto los objetivos del D. O. También lo son; aunque dichos objetivos deban surgir del diagnóstico de situaciones que se deseen modificar, existen objetivos básicos más generales los cuales pueden ser aplicados en casi todos los procesos. Obtener o generar la información objetiva necesaria Crear un clima de receptividad Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorios Establecer un clima de confianza Desarrollar las potenciales de los individuos Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos Buscar nuevas fuentes de energía (física, mental y emocional) Estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines Analizar las demandas, restricciones, oportunidades, cambios, desafíos del medio externo  Asociar la autoridad legal y estatus funcional a las tres competencias técnica, istrativa e interpersonal         

El D.O. es perfeccionar el sistema, asegurándose de que los componentes del sistema sean armoniosos y congruentes.

FUENTE: http://www.visionindustrial.com.mx/industria/calidad/desarrollo-organizacionalenfoque-proceso-y-objetivos

Autor. Miguel Ulibarri