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Parte VI Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos

Capítulo 14 Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal

Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal O que você verá neste capítulo : • Conceitos e Tipos de Educação

• Treinamento: conceito e processo • Ciclo do Treinamento • Ensino a Distância e Educação Corporativa • Competências Básicas e Gestão do Conhecimento

Objetivos de aprendizagem : • Apresentar os novos conceitos sobre T&D • Mostrar como obter os melhores resultados com T&D • Apresentar as inovações com o ensino à distância e educação corporativa • Explicar as competências básicas e a gestão do conhecimento

Caso de Apoio A Renovação Organizacional da XPTV Roberto Martin estava assombrado. Sua empresa, a XPTV, estava ando por uma intensa renovação organizacional. A diretoria decidiu alavancar o crescimento da organização através de fortes investimentos em T&D. A idéia era incrementar novas competências para a empresa abrir novos negócios e mercados. A estratégia da empresa deveria ser agressiva e conquistadora de mercados, e não mais defensiva e conservadora. Isso significava uma remodelação da ARH: deixar de ser fornecedora de competências já existentes para ser promotora de novas competências.

Como Roberto Martin, o diretor de RH, deveria agir ?

Conceitos e Tipos de Educação Educação é toda influência que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda sua existência, no sentido de adaptar-se a normas e valores sociais vigentes e aceitos. O ser humano, todavia, recebe essas influências, assimila-as de acordo com suas inclinações e predisposições e enriquece ou modifica seu comportamento dentro dos seus próprios padrões pessoais.

Existem vários tipos de educação: educação social, religiosa, cultural, política, moral, profissional, etc.

Tipos de Educação

• Educação profissional. • Formação profissional. • Desenvolvimento profissional. • Treinamento.

Treinamento

Treinamento é o processo educacional focado no curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes diante de aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e pode envolver desenvolvimento de habilidades e competências.

Dica Treinamento é investimento. Não uma despesa. Alguns autores vão além considerando o treinamento como um “investimento empresarial destinado a capacitar a equipe de trabalho a reduzir ou eliminar a diferença entre o atual desempenho e os objetivos e realizações propostos. Em outras palavras, e num sentido mais amplo, o treinamento é um esforço dirigido no sentido de equipe, com a finalidade de fazer a mesma atingir o mais economicamente possível os objetivos da empresa”. Nesse sentido, o treinamento não é despesa, mas um investimento cujo retorno é altamente compensador para a organização.

Mudanças comportamentais através do treinamento

Treinamento Conteúdo do Treinamento: Transmissão de Informações. Desenvolvimento de Habilidades. Desenvolvimento ou Modificação de Atitudes. Desenvolvimento de Conceitos.

Objetivos do Treinamento: Preparar as pessoas para execução imediata das tarefas do cargo. Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal. Mudar a atitude das pessoas para criar um clima mais satisfatório ou para aumentar-lhes a motivação e torná-las mais receptivas às novas técnicas de gestão.

Dica Ver a floresta e não cada árvore Esses quatro tipos de conteúdo do treinamento podem ser utilizados de maneira isolada ou conjunta. Em alguns programas de treinamento de vendedores, por exemplo, incluem-se transmissão de informações (sobre a empresa, sobre os produtos, sobre os clientes, mercado etc.), desenvolvimento de habilidades (preenchimento de pedidos, cálculo dos preços etc.), desenvolvimento de atitudes (como tratar o cliente, como se comportar, como conduzir o processo de venda, como argumentar e contornar as negativas do cliente etc.) e desenvolvimento de conceitos (relacionados com a filosofia da empresa e ética profissional).

Voltando ao Caso de Apoio A Renovação Organizacional da XPTV A primeira medida de Roberto Martin, o diretor de RH da XPTV, foi envolver todos os executivos da empresa. Sua idéia era funcionar como consultor interno. Queria saber deles quais as competências que deveriam ser agregadas à organização para que ela pudesse se expandir em novos negócios.

Como você poderia ajudar Roberto ?

Quem deve istrar o Treinamento Treinamento é:

• Responsabilidade de Linha

Supervisor ou Gerente

• Função de Staff

Órgão de RH

Flash Treinamento como Responsabilidade de Linha e Função de Staff O treinamento – como responsabilidade de linha e função de staff – assume uma variedade de configurações nas organizações, indo desde um modelo centralizado no órgão de staff até um modelo descentralizado nos órgãos de linha. Essas duas situações devem ser entendidas como extremos de um continuum. Esses dois extremos não são satisfatórios. Para que haja responsabilidade de linha e função de staff no treinamento, a situação preferida seria o modelo equilibrado, onde o órgão de linha assume a responsabilidade do treinamento e obtém a assessoria especializada do órgão de staff na forma de levantamento de necessidades de treinamento e de programação de treinamento.

Ciclo do Treinamento Treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para possibilitar a aprendizagem. Aprendizagem é o fenômeno de mudança de comportamento que surge como resultado dos esforços de cada indivíduo através do treinamento.

O Ciclo do Treinamento

Processo de Treinamento

As Abordagens sobre o Treinamento Órgão de Treinamento

Órgão da Empresa

(Função de staff) •Levantamento de necessidades •Programação. •Execução •Avaliação dos resultados

(Responsabilidade de linha) •Nenhuma responsabilidade

•Levantamento de necessidades •Programação •Avaliação dos resultados

•Execução

Centralizado

•Levantamento de necessidades •Programação

•Execução •Avaliação dos resultados

Equilibrado

•Levantamento de necessidades

•Programação •Execução •Avaliação dos resultados

Descentralizado

•Nenhuma função de staff

•Levantamento de necessidades Excessivamente •Programação Descentralizado •Execução •Avaliação dos resultados

Excessivamente Centralizado

Os três níveis de análise do Treinamento ANÁLISE DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO MODELO DE ANÁLISE:

SISTEMA ENVOLVIDO:

INFORMAÇÕES BÁSICAS:

Análise Organizacional

Sistema Organizacional

Objetivos Organizacionais Filosofia de Treinamento

Análise dos RH

Sistema de Treinamento

Análise da força de trabalho (Análise das pessoas)

Análise de Operações e Tarefas

Sistema de Aquisição de Habilidades e Competências

Análise das Habilidades e Competências Individuais, Gerenciais, Táticas e Organizacionais

Dica Adequação e Flexibilidade O treinamento é, portanto, feito sob medida e de acordo com as necessidades da organização. Á medida que a organização cresce, suas necessidades mudam e, consequentemente, o treinamento deverá atender às novas necessidades. Assim, as necessidades de treinamento precisam ser periodicamente levantadas, determinadas e pesquisadas, para, a partir delas, se estabelecerem os programas adequados a satisfazê-las convenientemente.

Dica Análise Operacional A análise de operações consiste em determinar que tipos de comportamentos os empregados devem exibir para desempenhar eficazmente as funções de seus cargos. Em geral, a análise de operações consiste nos seguintes dados relacionados com uma tarefa ou conjunto de tarefas: 1. Padrões de desempenho para a tarefa ou cargo 2. Identificação das tarefas que compõem o cargo. 3. Como cada tarefa deverá ser desempenhada para atender aos padrões de desempenho. 4. Habilidades, conhecimentos e atitudes básicos para o desempenho de cada tarefa.

Treinamento Conceito de necessidade de treinamento no nível do cargo

Levantamento de Necessidades de Treinamento 1. Avaliação do Desempenho. 2. Observação. 3. Questionários. 4. Solicitação de supervisores e gerentes. 5. Entrevistas com supervisores e gerentes. 6. Reuniões interdepartamentais. 7. Exame de funcionários. 8. Modificação de trabalhos ou tarefas. 9. Entrevistas de saída (desligamentos). 10.Análise e reanálise de cargos. 11.Relatórios departamentais periódicos.

Levantamento de Necessidades de Treinamento Levantamento de Necessidades de Treinamento

Indicadores a Priori

Indicadores a Posteriori

Problemas de Produção

Problemas de Pessoal

Outros Problemas ou Necessidades

Indicadores de Necessidades de Treinamento • Indicadores a Priori: • • • • • • • •

Expansão da empresa e novos funcionários. Redução do número de funcionários. Mudança de métodos e processos de trabalho. Substituições ou movimentações de pessoal. Faltas, licenças e férias do pessoal. Expansão dos serviços. Mudanças nos programas de trabalho. Modernização do maquinário e equipamento.

Indicadores de Necessidades de Treinamento • Indicadores a Posteriori: • Problemas de Produção: • Qualidade inadequada de produção. • Baixa produtividade. • Baixa qualidade. • Avarias frequentes nos equipamentos. • Despesas excessivas de manutenção de máquinas. • Excesso de erros e desperdícios. • Problemas de Pessoal: • Relações deficientes entre o pessoal. • Tempo de aprendizagem prolongado. • Falta de cooperação. • Elevado número de acidentes. • Erros na execução de ordens.

Dica Treinamento como Estratégia de Intervenção É importante que cada organização saiba direcionar suas decisões para melhorar seu desempenho. O sucesso do treinamento não é medido apenas porque as pessoas melhoram suas competências individuais, mas também porque elas am a contribuir positivamente para o desempenho organizacional. A ISO 10015 utiliza o conhecido Ciclo Deming e define treinamento como um processo de quatro etapas: Analisar – Planejar – Fazer – Avaliar. Cada etapa está conectada à seguinte como uma entrada. Na verdade, apenas mudam as palavras: • ANALISAR: diagnosticar as necessidades do treinamento • PLANEJAR: programar o treinamento • FAZER: executar o programa de treinamento • AVALIAR: avaliar os resultados do programa de treinamento.

Programação de Treinamento As perguntas iniciais: 1. Qual é a necessidade. 2. Onde foi assinalada em primeiro lugar. 3. Ocorre em outra área ou setor. 4. Qual a sua causa. 5. É parte de uma necessidade maior. 6. Como resolvê-la. 7. É preciso alguma providência inicial. 8. A necessidade é imediata e qual a sua prioridade. 9. A necessidade é permanente ou imediata. 10.Quantas pessoas e quantos serviços são afetados. 11.Qual o tempo disponível para o treinamento. 12.Qual o custo provável do treinamento. 13.Quem irá executar o treinamento.

Programação de Treinamento Os aspectos fundamentais: 1. O QUE deve ser ensinado. 2. QUEM deve aprender. 3. QUANDO deve ser ensinado. 4. ONDE deve ser ensinado. 5. COMO se deve ensinar. 6. QUEM deve ensinar.

Programação de Treinamento Quem deve ser ensinado

Treinandos ou Aprendizes

Quem vai treinar

Treinador ou Instrutor

Em que treinar

Assunto ou conteúdo do treinamento

Onde treinar

Local físico, órgão ou entidade

Como treinar

Métodos de treinamento / recursos

Quando treinar

Agenda de treinamento e horário

Quanto treinar

Volume, duração ou intensidade

Para que treinar

Objetivo ou resultados esperados

Métodos de Treinamento

Tecnologia Educacional de Treinamento Técnicas de Treinamento Quanto ao Uso: •Técnica de leitura •Recursos audiovisuais 1. Orientadas para o conteúdo: •Instrução programada •Instrução assistida por computador •Simulação •Treinamento da sensitividade 2. Orientadas para o processo: •Treinamento de grupos •Role-Playing •Dinâmica de grupo

3. Mistas:

•Conferências •Estudo de casos •Jogos •Técnicas on-the-job

Tecnologia Educacional de Treinamento Técnicas de Treinamento Quanto ao Tempo: 1. Antes do ingresso no trabalho:

• Programa de Integração de novos funcionários •Treinamento no local de trabalho:

2. Depois do ingresso no trabalho:

•Programas de trainees •Rodízio de cargos •Treinamento em tarefas específicas •Enriquecimento do cargo

• Treinamento fora do local de trabalho: •Aulas expositivas •Palestras e conferencias •Seminários e workshops •Método do caso •Dramatização (Role Playing) •Oficinas de trabalho •Reuniões técnicas

Classificação dos recursos instrucionais Exposição Verbal

Abstratos

Quadro-negro e giz Projeção de filmes Projeção de slides Recursos visuais impressos (transparências) Instrução programada Dramatização (Role-playing) Demonstração

Concretos

Dica Ensinar e Aprender O treinamento pressupõe uma relação de instruções X aprendizagem. Instrução é o ensino organizado de certa tarefa ou atividade. Aprendizagem é a incorporação daquilo que foi instruído ao comportamento do indivíduo. Portanto, aprender é modificar o comportamento em direção ao que foi instruído. Nem sempre o ensinar – do lado do instrutor – significa o aprender – do lado do aprendiz. A ênfase deve ser colocada no aprender e não apenas no ensinar.

Dica O Coaching O coaching é um relacionamento que envolve duas pessoas, o líder e o subordinado, representados pelo coach e o aprendiz. O que mais caracteriza o coaching é o valor que ele agrega às partes que interagem entre si. Ele se baseia em um vínculo que impulsiona talentos, cria competências e potencialidades.

Nesse relacionamento, o coach lidera, orienta, guia, aconselha, treina, desenvolve, estimula, impulsiona o aprendiz, enquanto este aproveita o impulso e a direção para aumentar seus conhecimentos, melhorar o que já sabe, aprender coisas novas e deslanchar seu desempenho.

Os seis níveis de avaliação da eficácia do treinamento

Voltando ao Caso de Apoio A Renovação Organizacional da XPTV A partir do levantamento de novas competências juntamente com os executivos da XPTV, a segunda medida de Roberto Martin foi elaborar um programa extensivo para disponibilizar tais competências a todos os funcionários da organização. Sua intenção era preparar um banco de talentos com competências para distribuir em novos negócios da organização. Cada novo negócio deveria definir as competências necessárias, e o banco de talentos indicaria as pessoas que as possuem. Um verdadeiro arsenal de guerra. A empresa deixaria de falar em cargos para pensar e agir através de competências que as pessoas adquirem através do seu plano. Cada portador de competências ficaria alocado em tempo integral ou parcial em cada novo negócio que as exigisse.

Como você poderia ajudar Roberto ?

Ensino À Distância (EAD) As empresas e universidades estão intensificando o ensino à distância em detrimento das aulas presenciais. Por meio da Web, uma pessoa de qualquer lugar do mundo pode fazer um curso sem sair de casa ou da empresa. Cursos online, MBAs e treinamentos virtuais ajudam a capacitar e reciclar funcionários com baixíssimos custos. Sem local centralizado, professores em tempo integral e horário rígido, o ensino on-line está caminhando a os rápidos.

Dica T&D como um Processo Contínuo e Global T&D deve ser um processo contínuo e não um simples evento que ocorre apenas uma vez, ocasionalmente. Para que isso possa acontecer, algumas empresas estão partindo para universidades corporativas. Algumas são virtuais. Boa parte delas estende-se além das fronteiras da empresa, envolvendo também fornecedores e clientes nas duas pontas e utilizando metodologias de ensino à distância e tecnologia da informação. O conceito de educação corporativa constitui um processo e não necessariamente um local, em que todos os funcionários, e algumas vezes clientes e fornecedores, participam de uma variedade de experiências de aprendizagem necessárias para melhorar seu desempenho no trabalho e incrementar seu impacto nos negócios. Em muitos casos, a função tradicional de T&D converte-se em uma universidade corporativa. Em outros, a empresa cria uma universidade corporativa com o intuito de enfrentar desafios e promover mudanças.

Educação Corporativa As cinco características das organizações do novo milênio: • Fast • Focused • Flexible • Friend • Fun

Educação Corporativa As competências individuais necessárias: 1. Aprender a aprender. 2. Comunicação e colaboração. 3. Raciocínio criativo e solução de problemas. 4. Conhecimento tecnológico. 5. Conhecimento global dos negócios. 6. Liderança. 7. Autogerenciamento da carreira.

Dica: Universidades Corporativas Várias empresas – como Motorola, McDonald’s, Grupo Accor, Coca-Cola, Algar e Brahma – têm universidades corporativas, algumas virtuais. A Brahma desenvolveu um MBA próprio, o Master in Brahma istration, no qual investe 800.000 reais anualmente. As aulas e os treinamentos são ministrados por altos executivos da empresa e alguns consultores convidados. O BankBoston criou a Boston School, que ministra aulas sobre mercado financeiro, contabilidade e desenvolvimento de competências. O Grupo Accor inventou a Academia Accor, que forma e desenvolve funcionários de todos os níveis. A Universidade do Hambúrguer do McDonald´s representa um investimento de US$7 milhões. São essas empresas que se colocam acima da média das demais.

Voltando ao Caso de Apoio A Renovação Organizacional da XPTV A terceira medida de Roberto Martin foi mudar completamente o T&D da XPTV. Ao longo de quatro etapas, o departamento de T&D mudou para uma Universidade Corporativa, depois expandiu-se para proporcionar uma organização de aprendizagem e agora está se preparando para ser um esquema global de apoio ao desempenho das pessoas e da organização.

Como você poderia ajudar Roberto ?

Dica: Desafios da Gestão do Conhecimento Criar uma infra-estrutura istrativa do conhecimento: essa tarefa envolve a construção de redes, banco de dados, estações de trabalho etc. Muitas organizações desenvolvem centros de aprendizagem ou universidades corporativas para essa finalidade. Outra definem um executivo de alto nível – como um gerente do conhecimento – para desenvolver o assunto.

Construir uma cultura do conhecimento: derrubar barreiras e criar mecanismos para o desenvolvimento e a manutenção do conhecimento nos vários departamentos da organização. Isso envolve uma mudança na cultura organizacional. Nessa perspectiva, os profissionais de RH tornamse agentes de aprendizado e consultores em desempenho. istrar resultados: para saber qual é a melhor forma de gestão do conhecimento que ajuda a fazer ou economizar dinheiro e documentar o impacto econômico.

Tendências nos Processos de Desenvolver Pessoas Forte ênfase em agregar valor às pessoas e à organização: Ao acrescentar valor às pessoas, as empresas estão enriquecendo seu próprio patrimônio, melhorando seus próprios processos internos e incrementando qualidade e produtividade às suas tarefas. Participação ativa dos gerentes e suas equipes: esta é a influência visível da istração participativa e democrática. Intensa ligação com o negócio da empresa: os processos de desenvolvimento de RH estão sendo planejados e elaborados como partes integrantes do planejamento estratégico da empresa. Aprimoramento pessoal como parte da melhoria da qualidade

de vida das pessoas. Contínua preparação da empresa e das pessoas para o futuro e para o destino. Novas abordagens decorrentes da influência da TI.

A Trajetória do T&D

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