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DOWNSIZING

El downsizing es la reorganización o restructuración de las organizaciones,llevando a cabo la mejora en los sistemas de trabajo, el rediseño de la organización en todos sus niveles y la adecuación del número de empleados para mantener competitivas a las organizaciones. Se estima que el término downsizing se acuña al inicio de la década de los 70 en la industria automovilística de los Estados Unidos para referirse a la contracción o disminución de carros producidos por ese sector. A partir de 1982, empezó a ser aplicado a la reducción de empleados de una firma, uso que se le ha dado desde entonces. El downsizing de las empresas fue principalmente una reacción a sus problemas financieros o a sus excesos en la estructura organizacional. Las compañías han aprendido a usar el downsizing como una herramienta gerencial que les ayuda a cambiar para ajustarse a la tecnología, la globalización y el re-direccionamiento de los negocios. Aunque la reducción de personal se ha convertido en una práctica casi universal de gestión, muchas iniciativas del Downsizing han fallado. Surgió como necesidad de solucionar los efectos del crecimiento de tamaño de las organizaciones, el exceso de burocracia, que dificultaban la toma de decisiones y la adaptación a nuevas circunstancias, el aumento de la competitividad y de la turbulencia ambiental, por lo que fue necesario repensar las estructuras y modos de toma de decisiones como forma de incrementar la rapidez de respuesta y la capacidad de adaptación.

El downsizing se ha vuelto común aplicarlo tanto en sectores públicos como privados, impulsado por las presiones de la globalización, del neoliberalismo, presiones económicas, fiscales y políticas, aplicándose más intensamente con el sentido reactivo, resultando más ineficaz y perjudicial para las organizaciones, pues involucran decisiones y acciones que afectan profundamente la vida y la productividad de los individuos.

Existen dos tipos de downsizing:

· Reactivo: Se trata de responder al cambio sin un estudio previo de la situación. A partir de esto surgen problemas predecibles, lo que produce periodos de crisis, reducción laboral sin un diagnóstico previo y un ambiente de trabajo trastornado. Los daños suelen ser costosos y tienen implicaciones negativas severas en la eficiencia organizacional.

· Proactivo: Evita la secuencia reactiva y a partir de él se obtienen resultados y efectos más rápido. Es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios en el entorno. Para su implementación se requiere de criterios estratégicos basados en la idea de repensar la empresa

CRÍTICAS AL DOWNSIZING

· El aumento del desempleo. · Pérdida del sentido de pertenencia por la empresa, ya que la incertidumbre laboral, conlleva a las malas practicas por parte de los empleados. · Pérdida de capital económico y social de las empresas, por detrimento de su talento humano. · Baja la moral de empleados que permanecen, se preocupan por su familia, sus finanzas y su futuro y no desean arriesgarse ni afrontar riesgos. · Los niveles jerárquicos de la empresa se eliminan con frecuencia, haciendo más difícil el progreso dentro de la organización. · Los trabajadores buscan otras oportunidades huyendo del probable despido de sus actuales puestos de trabajo. Ejemplos de aplicación: 1. Ejemplo emblemático de downsizing es la empresa IBM, que desde 1985 ha despedido a unos 100000 empleados, y, con despidos o sin ellos, muchas otras empresas del sector están reduciendo rápidamente su tamaño. Pintan bastos, y aunque el downsizing parece inevitable, menos claro es que constituya una solución. Sobre una muestra de 500 empresas que habían reducido personal desde 1987 la American Management Association ha demostrado que dos terceras partes de ellas no experimentaron después la menor mejoría en términos de eficacia, y menos de la mitad vieron mejoría alguna en sus

beneficios. 2. la reducción del tamaño de los motores, tendencia que ha tenido una gran acogida en los motores a gasolina, también se ha venido aplicando a la tecnología diesel. Con el ánimo de obtener consumos de combustibles más bajos y menos emisiones contaminantes, los principales fabricantes del mundo están enfocando sus esfuerzos en esta dirección. Más allá de las discusiones concernientes a las emisiones de CO2, la esperada disminución de reservas de petróleo en el futuro y los cada vez más estrictos controles de emisiones contaminantes, el consumo de combustible se está convirtiendo en un importante factor en el diseño de nuevos vehículos. A pesar de su buena economía, los motores diesel también se someten a nuevos requisitos para reducir el consumo de combustible y es en ese momento en donde aparece el concepto downsizing. Se puede afirmar que se está aplicando el downsizing cuando, utilizando mecánicas de menor cilindrada, se obtienen rendimientos totales cercanos, e incluso en ocasiones superiores, a los que anteriormente se ofrecían con motores de mayor tamaño.

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ECONOMIA USA

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Vídeo: · http://www.youtube.com/watch?v=7Z3IBvccLAo

Bibliografía: · Organization Science, Vol. 4, No. 1, Focused Issue: Organizational Decline and Adaptation: Theoretical Controversies (Feb., 1993), pp. 30-40 · Journal of Marketing; May2012, Vol. 76 Issue 3, p112-130, 19p, 2 Diagrams, 6 Charts, 2 Graphs · The Structural Consequences of Downsizing, Rocki-Lee DeWitt ·http://aplicacionesbiblioteca.udea.edu.co:2062/gh4/BancoConocimiento/P/plea sego/pleasego.asp · http://www.altonivel.com.mx/downsizing-reestructuraci%C3%B3nempresarial.html · http://www.slideshare.net/jesussanval/downsizing-7729172 · http://www.grupomendez.com/version_imprimible.php?id=59 Concepto de downsizing y su relación con las tendencias tecnológicas

Victoriano García Estudillo 

istración

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Talento

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16.04.2015

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2 minutos de lectura

empleo contratación y despidogestión empresarialmejores prácticasrotación de personal La introducción de la tecnología a la empresa trae sus consecuencias, una de ellas es la de recurrir al famosodownsizing. En la actualidad las empresas experimentan muchos cambios debido a la globalización y a la competitividad, para enfrentarlos tienen que valerse de herramientas que aseguren su existencia, una de ellas es la tecnología la cual marca una tendencia en el desarrollo empresarial e industrial a todo nivel. Cuando se habla de tecnología en el ramo empresarial el hombre se siente desplazado ya que ésta llega, generalmente, a reemplazar a la fuerza laboral humana, las empresas ven conveniente el uso de tecnologías para reducir costos y aumentar su productividad, como bien sabemos una maquina puede realizar en un día lo que cinco o diez hombres harían en el mismo lapso de tiempo. Este desplazamiento de la fuerza laboral, causado por la irrupción tecnológica, genera efectos sobre la manera en que se gestionan las empresas y sus relaciones industriales y laborales, uno de ellos es conocido como downsizing. Qué es downsizing

El downsizing surge en los años 80’ en una empresa de los Estados Unidos como una necesidad de recortar personal para evitar la desaparición y posteriormente replantear sus objetivos para combatir a la competencia y lograr la permanencia. De acuerdo con la definición proporcionada por Cross y Travaglione (2004)downsizing es la reducción del tamaño y costos de la organización, así como el rediseño de los procesos de trabajo.

Con esta herramienta las empresas, en la lucha por la permanencia en el mercado y con la necesidad de innovar tecnológicamente, buscan alcanzar los siguientes objetivos:  Salvar a la empresa en un momento de crisis  Disminuir costos de personal  Aumentar el rendimiento del personal Es decisión de la empresa para reducir voluntariamente su tamaño y el despido de su personal. Tipos de downsizing

La reducción de la empresa y el recorte del personal tiene dos razones de los cuales hacen mención Freeman y Cameron (1993), quienes destacan dos tipos de despidos: los despidos reactivos y los despidos proactivos Downsizing reactivo

Aqul que se realiza como una respuesta defensiva ante contingencias del mercado. Downsizing proactivo

Se da como una estrategia, nacida desde el interior de la organización, enfocada en mejorar su competitividad. El downsizing proactivo ofrece mejores resultados, de acuerdo con algunos estudios que además sostienen que el downsizing es percibido por las empresas como una alternativa de rescate y por los empleados como un factor de inseguridad en su trabajo. Dos puntos de vista diferentes y aceptables. Situándonos en una perspectiva neutral, el downsizing es una estrategia para mejorar en la competencia y también es una alternativa de solución de los problemas que aquejen en cierto momento a las empresas. Finalizamos diciendo que el downsizing como causa de las tendencias tecnológicas es una herramienta empresarial que puede facilitar la toma de

decisiones, mejorar la productividad y promover el desarrollo de empresas más competitivas, eficientes y flexibles. Se debe ser cuidadoso en la ejecución de medidas de downsizing, pues son decisiones que afectan profundamente la vida y la productividad de los individuos, sobre todo cuando se lleva a cabo una disminución en la fuerza laboral. No obstante, el diagnóstico, la planificación y la comunicación son elementos esenciales que deben ser utilizados en un proceso de downsizing. Más aún, cuando hay una serie de factores y efectos que se generan en mayor o menor grado sobre los recursos humanos dentro de la empresa. Bibliografía

 Cross, B. y Travaglione, A. (2004). The times they are a-changing: Who will stay and who will go in a downsizing organization? . Personnel Review., 33(3), 275.  Freeman, S. y Cameron, K. (1993). Organizational Downsizing: A convergence and reorientation framework. Organizational Science, 4(1), 10-29. (Visited 143 times, 3 visits today) http://www.gestiopolis.com/concepto-de-downsizing-y-su-relacion-con-lastendencias-tecnologicas/ ISTRACION EMPRESARIAL- DOWNSIZING VIERNES, 4 DE ABRIL DE 2008 Downsizing Su Origen En la época tan cambiante y acelerada, de tanta competitividad, de avances tecnológicos, de caos, etc., es cada vez más frecuente escuchar noticias de despidos masivos de grandes organizaciones transnacionales, pero el tema también está siendo aplicado a empresas nacionales o locales de cualquier tamaño y naturalmente el sector gubernamental no está exento, esta acción la han denominado Downsizing. El origen de la necesidad de aplicar un Downsizing a una organización, pude tener diversos orígenes, desde una inadecuada dirección, hasta los impactos

por el mundo cambiante y competitivo, sin importar cual es el motivo que la motiva, es un hecho de que dicha organización fue incrementando de peso de manera gradual y paulatina, con hábitos alimenticios inadecuados, falta de ejercicio, etc., situaciones que la han llevado hasta donde se encuentra hoy, con una “nómina muy gorda” u “obesa estructura organizacional” que es necesario adelgazar en un corto tiempo para poder sobrevivir, ya que se han detectado serios problemas en la salud de la organización (bajas ventas, altos costos y gastos, endeudamiento, etc.). Es un hecho que ante la necesidad de recortar los presupuestos destinados al pago de sueldos, salarios, bonos y prestaciones, los directivos tienen la necesidad de disminuir dichos presupuestos de gastos y es evidente que la “obesa estructura organizacional” tiene que ser adelgazada, ¿pero que alternativa tomar?, en la mayoría de los casos, no se dispone de tiempo, se debe reaccionar ante el cambio, así que la decisión ya está tomada, adelgazar, ahora el dilema es ¿cuándo o qué tan rápido?. Dieta La dieta podría ser una opción, sin embargo, se requiere de un asesor o nutriólogo, que recomendará una dieta sana a seguir y nos indicará que la reducción de peso será poco a poco para evitar descompensar al organismo o evitar dejarlo sin los nutrientes necesarios que le podrían causar una anemia, que sería peor y posiblemente tenga consecuencias más serias. También podemos realizar una dieta con nuestros conocimientos y experiencias, pero probablemente no podamos mantener el balance que requiere el organismo y el riesgo de la anemia se incrementa, o podemos perder tiempo en lugar de peso, lo que agravaría la situación. A pesar de que la dieta guiada por un médico especialista podría considerarse la mejor opción, ya que nos asegura continuar con salud, requiere de tiempo, un valioso recurso que la organización no tiene, además de que también tiene un costo (no muy alto), tanto el médico especialista como los alimentos de la dieta, así que ante el dilema de reaccionar en tiempo o desaparecer, se descarta. Liposucción Una segunda alternativa, es la cirugía, que requiere un médico especialista que en un tiempo muy corto puede retirar del organismo, mediante intervención quirúrgica, todo o gran parte de la grasa excedente, así que se lograría reducir de peso en un tiempo corto, es decir, reaccionar en tiempo, pero tiene un par de desventajas, es muy cara y existen riesgos propios de la intervención quirúrgica, así como las posibles reacciones del organismo, que está acostumbrado a bombear una cantidad de sangre para el cuerpo obeso que tenemos, a consumir grandes cantidades de comida, normalmente no saludable, etc., para cuando la organización detecta que requiere reducir de peso, es porque ya se encuentra en serios problemas de salud. Amputación Existe otra alternativa, la amputación, que también requiere de un médico

especialista, como en la liposucción, pero podría ser más económica y bastante rápida, cumpliendo en tiempo con el requisito y nos mantendríamos vivos, sencillamente se identifica qué se requiere amputar para lograr el peso necesario y listo, a cortar y asunto resuelto. Pero ¿es esto factible?, ¿usted se animaría a cortarse una pierna para logar el peso requerido?, ¿aceptaría que le cortaran el voluminoso abdomen que sobre sale, así de un tajo?, si toma la decisión, ¿podrá sobrevivir en el mundo tan competido o estaría en mayores desventajas?. Origen de la obesidad Es sabido que el origen de la obesidad no es un problema que se genere de un momento a otro, es decir, si pesamos 60 kgs., no amanecemos al día siguiente pesando 150 kgs., es decir, que vamos ganando peso día a día, de manera paulatina y gradualmente, por una dieta desbalanceada y la ingesta de alimentos en exceso y con horarios desordenados. Primero notamos que algunas prendas de vestir nos quedan un poco ajustadas, en ese momento recibimos un indicio del incremento de peso, pero lo pasamos por alto, luego compramos ropa una talla más grande, y la sensación de confort regresa, así sucesivamente vamos ganando peso, poco a poco, y continuamos haciendo caso omiso ante los indicadores, el rostro se llena y se muestran cachetes más llenos, pero nos engañamos diciéndonos a nosotros mismos que seguramente fue el corte de pelo, cuando alguien nota nuestro incremento de peso, nos gana la risa y justificamos con bromas, “es que a mi si me quieren en mi casa y me alimentan bien”, o “te da envidia, los gorditos (as) somos más alegres y sabrosos”, etc., el hecho es que si recibimos mensajes preventivos pero nos negamos a aceptarlo y hacemos caso omiso, hasta que es inevitable. Si, también hay casos de obesidad considerados una enfermedad, pero ese es otro tema. Análisis Brevemente hemos descrito que de pronto nos encontramos ante un problema de obesidad y que se han detectado serios problemas de salud, así que es inminente reducir de peso y es necesario realizarlo en poco tiempo. Pero también se comentó que la obesidad no se presenta de repente, de un día para otro, es producto o resultado de muchas cosas que se hacen poco a poco, kilo a kilo. Planteamos 3 posibles alternativas: Dieta, Liposucción y Amputación, ¿cuál escoge? Pero no se anticipe a la decisión ni se alarme, es tan solo un caso hipotético, procedamos a analizar que ha pasado y qué elementos tiene para poder tomar la decisión. Ya sabemos que nos encontramos en una situación difícil y requerimos cambiar de inmediato, obviamente no contamos con mucha salud (dinero), porque precisamente la falta de salud (bajas ventas, altos costos y falta de dinero) fue el indicador de que debíamos reducir de peso o nos morimos (quiebra de la organización), así de dramático, ya que a pesar de que los indicadores nos lo

advirtieron, hicimos caso omiso, nos resistimos y encontramos muchas y variadas excusas y justificaciones, al grado de llegar a la broma para ocultar o negar ante nosotros mismos y ante los demás, nuestro problema real, tengan presente, no amanecimos un día con 90 kilos de más, tampoco las organizaciones pasan de un día a otro con una “nómina obesa”. Mundo Real El tema de los recortes de la estructura organizacional o despidos, no es solo un tema de noticia de televisión, como suele pasar, con acontecimientos como el Tsunami, que a finales de 2004 devastó varios países asiáticos, para los que no vivimos la experiencia, es tan solo una noticia, muy alarmante y que naturalmente despierta comentarios de asombro y de tristeza, pero finalmente para muchos, no pasa de ser una noticia, ya que no afecta nuestras vidas y como muchos vivimos lejos de las costas, es un evento que muy seguramente no viviremos. La misma situación se repite con la guerra del golfo pérsico, contra Iraq, ataques terroristas en Estados Unidos (septiembre 11) o en España con la ETA, terremotos, inundaciones, enfermedades como el sida y el ébola, hambruna, etc., siempre el ser humano que no es afectado directamente o en algún ser querido, considera dichas tragedias como una “noticia”, no quiero decir que somos insensibles, pero nunca nos detenemos a pensar que también a nosotros nos puede pasar alguna tragedia, siempre tenemos la falsa sensación de que somos inmunes, incluso el tema de la muerte lo vemos como un evento que no pasará, lo tratamos como un tabú, no queremos pensar en que algún día moriremos, nos negamos ante una realidad, más segura que como dice el dicho, lo único a lo que no puedes escapar es a pagar impuestos, bueno pues más seguro es que moriremos. Muchos hemos vivido en carne propia o en algún familiar o amigo, el despido, así que el tema del Downsizing, ya no es una noticia, quizá lo siga siendo para algunos pocos afortunados, pero sin temor a equivocarme, para la gran mayoría no es solo una noticia, en lo personal he vivido ambas experiencias, la de despedir gente y la de ser despedido. Ante un despido, las reacciones son muy variadas, hay empleados que se entristecen, lloran y suplican, hay quienes reclaman, quienes piden una explicación, quines lo agradecen, quienes lo ven como una oportunidad, quienes se alegran, otros agradecen o insultan, pero en todos los casos la resistencia es en vano, sencillamente es un hecho y no una noticia. En mi caso, cuando fui despedido, me enteré gracias a un buen amigo, que escuchó y me lo comentó por la confianza y amistad, era casi finales de año, así que resignado y comprendiendo que años antes yo tome decisiones de esta naturaleza, me preparé mentalmente, claro que mi ánimo bajo, pero comprendí que tenía que iniciar nuevamente con la búsqueda de un empleo. Esperé a que me dieran oficialmente la noticia, ya cerca de la navidad, no había noticia, así que le expresé a mi amigo, bueno, cuando menos esta navidad ya comió mi familia, finalmente me notificaron a finales de enero del siguiente año. Narré mi experiencia de despido, porque las personas que tienen la

responsabilidad de elegir al personal que será despedido, hacen del tema algo tan secreto que todo mundo se entera en “notipasillos”, generando una incertidumbre y una psicosis tal, que provoca que la productividad de la organización se vea mermada agudizando aún más la situación, todos lo notan, pero no se toman la molestia de notificar, de explicar, sencillamente proceden. Origen de la obesidad Recuerdo una anécdota, durante un proyecto de implementación de un sistema de nómina, el me solicitó que lo acompañara a cambiar los rollos del fax, en esa época, eran de papel especial bastante caro, cambió 6 rollos, ya que contaban en esa oficina con 6 faxes, regresamos a nuestro lugar a continuar laborando, a las 2 horas exactamente, me solicitó que lo acompañara nuevamente a revisar y cambiar los rollos de fax, en ese lapso de tiempo ya se habían consumido 3 rollos, pudimos observar que había muchos papeles con transmisiones de reportes de avance, incidencias para la nómina como el tiempo extra, etc., sencillamente él cambió los 3 rollos y asunto solucionado. Analizando la situación de la empresa, que tenía una minicomputadora con un ERP (Enterprise Resource Planning), algunas redes de computadoras personales, muchas PC’s, etc., le pregunté ¿cómo es que siguen usando el fax para reportar incidencias de tiempo extra y esos otros reportes?, tienen la infraestructura para enviarlo por e-mail, usar la red para ponerlo en un directorio compartido, etc., me respondió “es la costumbre de la empresa”, asombrado le dije, pero si el papel del fax es especial y tiene un alto costo, sonrió y me dijo, mira, la empresa tiene mucho dinero, nosotros producimos y vendemos tortillas, así que si la gente tiene dinero, come tortillas, si la gente no tiene dinero, come más tortillas, así que hay abundancia de dinero en la empresa. El tiempo transcurrió y la situación cambió, la empresa ya no recibió subsidios del gobierno, así que la abundancia de dinero se acabó, entraron en crisis y naturalmente, aplicaron el Downsizing, recortaron estructuras y despidieron una gran cantidad de empleados. Por cierto, la empresa no contaba con un sistema de Recursos Humanos. Esta anécdota, seguramente será muy similar en otras empresas, donde los indicadores de la pérdida de salud no son tomados en cuenta, las estructuras organizacionales se ven incrementadas gradualmente y en muchos de los casos conservan a personas que no aportan valor a la organización, los procedimientos y políticas son generadas como tortillas calientes, siempre argumentando el dichoso “control interno”, que de interno tiene todo y nada de control, son solo registros que no contribuyen al negocio, pero eso supuestamente justifica la posición de algunas personas, incluso pregonan con orgullo que ellos establecieron “x” control, naturalmente al cabo de un tiempo, genera la necesidad de contratar a una persona o dos para poder atender el “control”, se establecen reportes con nombres rimbombantes y usando anglicismos, claro hay que mostrar que somos bilingües, eso nos hace más importantes, reportes que nadie lee, que nadie utiliza, pero eso si, deben estar listos en tiempo y todo mundo a trabajar.

Si la estructura organizacional se encuentra obesa, ¿por qué los directivos no hacen algo para controlarla en tiempo?, ¿por qué no toman en cuenta los primeros indicios?, ¿por qué tienen que esperar hasta que las condiciones sean críticas?, ¿será que las áreas de confort y los feudos son mejores que mantener la salud de la organización?, se les olvida que la organización es la fuente de sus empleos, que si la organización está mal, ellos y muchas otras personas perderán el empleo. Decisión En el mundo real, las organizaciones normalmente no cuentan con un sistema formal de Recursos Humanos, en algunos casos manejan algunos procesos de manera incipiente en hojas electrónicas y procesadores de palabras, donde plasman los reportes que deben presentar a los directivos, información que es constantemente manipulada o maquillada para mostrar lo que los ejecutivos quieren ver, no para mostrar la realidad de la organización, pero es increíble y sorprendente que concientes de ello y basados en dicha información, se toman decisiones, para nuestro caso, contempla la reducción de la organización para adelgazar la organización, el famoso downsizing, pero ¿cómo pueden eliminar o dar de baja empleados y puestos?, si realmente no tienen claro qué puestos son claves y qué personas son valiosas para la organización, por ello es común ver que personal valioso es desincorporado y otros de menor aporte o valía, por no decir, los llamados becados, permanecen en sus puestos cobrando y haciendo como que trabajan. Las decisiones tomadas con fundamento en información poco o nada confiable, muestran sus consecuencias en el corto plazo, ya que es evidente que al disminuir la plantilla de un área, el trabajo es repartido a los pocos empleados que quedan, en algunos casos las actividades o tareas son eliminadas porque sencillamente no hay tiempo ni personal que las atienda, lamentablemente los resultados se reflejan en la baja de las ventas, el incremento en las quejas de los clientes, la baja o nula calidad de los servicios y productos, etc., que se reflejan en los indicadores financieros, ya que éstos son siempre observados al cierre de los periodos y por lo tanto son información para reaccionar, ¿pero el mercado les permitirá reaccionar?, ¿dispondrán de tiempo para corregir las decisiones erróneas?. Si la organización no se preocupó por contar con un sistema de Recursos Humanos, no se ocupó por establecer los procesos tácticos, operativos y menos aún los procesos estratégicos de Recursos Humanos, se concretaron a dejar olvidada el área y dedicaron toda su atención a las áreas rey Producción y Ventas, en algunos de los casos y sobre todo en la actualidad, han reconocido y manifestado la importancia del Capital Humano, pero en la realidad solo tienen incipientes hojas electrónicas, organigramas obsoletos, descripciones de puestos incompletas, obsoletas o inexistentes, no tienen identificados a los talentos, no existen planes de carrera, ni de sucesión, ¿cómo pueden seleccionados los empleados y trabajadores que tienen que ser despedidos?, ahora en el mundo real ¿qué camino pueden elegir?, ¿Dieta, Liposucción y

Amputación?. De las 3 opciones que presentamos Dieta, Liposucción y Amputación, la elección sin lugar a dudas es la amputación, ¿se sorprende?, ¿lo niega?, pues aún cuando es la menos viable y más riesgos representa, es la que en realidad usan muchos directivos, porque fundamentan sus decisiones en opiniones de los directores y gerentes de área, no tienen o no disponen de una herramienta formal que les muestre los puestos clave ni los talentos, así que tienen que confiar en opiniones subjetivas y sistemas incipientes de hojas electrónicas, que manipulados y maquillados sirven de base para la toma de decisiones, ¿podríamos pensar en que eligieron otra opción?, evidentemente no, ya no hay tiempo, los resultados, también en el mundo real son que han logrado el objetivo de reducción de peso, ilusión o falsa sensación de éxito, que se verá reflejada en los resultados de la empresa con la baja de ventas, reclamos de clientes, falta de dinero, etc. Afortunadamente es tiempo para muchas organizaciones, pasen de los diálogos y discursos, respecto a que el empleado es el activo más importante de la organización, que el Capital Humano, la mejora continua, la capacitación a distancia, etc., a los hechos, estableciendo un sistema formal de Recursos Humanos, permitiendo a los profesionales del área implementar primero los procesos táctico operativos y dejarlos operando de una manera óptima, con procedimientos y políticas que aseguren una adecuada selección y reclutamiento de personas con los conocimientos, aptitudes y actitudes requeridas, manteniendo los organigramas actualizados, perfiles o descripciones del puesto reales y en lo posible orientadas a las competencias, estableciendo planes de capacitación derivados de las deficiencias que el personal tiene pero orientadas a las estrategias de la empresa, no a los gustos ni a la democracia. Alentándolos a iniciar la implementación de los procesos estratégicos que les permitan identificar a los puestos clave, a los talentos, pero no con opiniones, con hechos, con información que los sustente, con evaluaciones del desempeño bien cimentadas, con objetivos claros, medibles y alcanzables, con acciones oportunas de recompensa o castigo (si fuere el caso), de fomentar el trabajo en equipo y el liderazgo, de mantener la moral del personal muy en alto, de hacerlos sentir lo que son, los actores principales de los éxitos de la organización, de motivarlos a compartir el conocimiento en beneficio de la organización y por ende de ellos mismos, de eliminar las áreas de confort, de erradicar los feudos y los becados (parásitos, no confundir con becarios), hágalo despacio porque tiene prisa, el pollo no se come en 2 mordidas, huesito a huesito es mejor y mas sabroso. La dieta, es la opción más viable y sana, menos costosa, pero requiere de acciones, como implementar un sistema formal de Recursos Humanos, pero no se quede ahí, apóyese en sus expertos del área de recursos Humanos y no trate de inventar el hilo negro, tomen en cuenta que requiere una verdadera Gestión del Cambio, tenga la visión para fijar el objetivo de que el sistema de Recursos Humanos es para la organización, no para el área, fije objetivos en el

modelo de operaciones para centralizar procesos y descentralizar la operación, apóyese en líderes que difundan la estrategia y realícela gradualmente, establezca un modelo que le permita gradualmente involucrar a las áreas rey (Producción y Ventas) para el uso de la información, erradique los reportes impresos (permiten la manipulación de la información), use el sistema y los reportes de manera directa y establezca que los directores, gerentes y jefes de departamento también usen la información directamente del sistema, en el mundo real estamos en la era de la información y el conocimiento, fomente el autoservicio. Un Sistema de recursos Humanos por si solo no es una solución, pero le mostrará la información útil, confiable y oportuna que junto con los indicadores financieros, le dará las señales si algo anda mal, en cuanto detecte un kilo de más, tome acciones, no espere a ser obeso, no espere a tener que amputar parte de su cuerpo. La lucha contra el sobrepeso es titánica, es mejor mantenerse en forma permanentemente. Concepto: . El concepto de "downsizing" en computación, cuya traducción mas lógica podría ser la de "integración hacia micros", es la interconexión de redes de microcomputadoras con mini computadoras y computadoras de orden principal. Es la forma de reorganizar o reestructurar las empresas, mediante la cual se lleva a cabo una mejoría de los sistemas de trabajo, el rediseño organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la competitividad. En strictu sensu significa una reducción de la planta de personal, pero, en general expresa una serie de estrategias orientadas al Rightsizing (logro del tamaño organizacional óptimo) y/o al rethinking (repensar la organización). Tipos de downsizing: Reactivo: Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la situación. Los problemas que se derivan de esta posición suelen ser predecibles: reducción de la planta de personal sólo por respuesta, sin un diagnóstico adecuado, ambiente y clima laboral inadecuado, los daños son costosos y alto impacto negativo en la eficiencia de la empresa. Preactivo: Es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios en el entorno, este tipo de opción posibilita resultados y efectos más rápidamente y requiere de criterios estratégicos basados en la idea de repensar la empresa. Condiciones para un downsizing estratégico: Utilización de un marco sistemático de trabajo y una metodología adecuada. Determinación acerca de si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o hacia una verificación de los objetivos de la empresa. Definición del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing.

Establecimiento de las herramientas que se emplearán. Desarrollo de un plan de istración del cambio. Definición de un plan para mantener y mejorar el desempeño durante y después del downsizing. Considerar a quienes afectará el proceso de downsizing. Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo disponible para ello. Determinación de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir. Conocimientos en el área jurídica del manejo de Talento Humano. Una nueva estructura istrativa y financiera de la empresa con metas cortas. Ventajas: Organizaciones más flexibles y ligeras. Reducir los procesos, haciéndolos más cortos, simples y productivosPromueve la descentralización de las decisiones, cambiando la actitud del personal desde una perspectiva de mero ejecutor a un decidor participativo. Obviamente esto requiere de un compromiso por parte de las persona y de una istración estratégica al respecto. Los resultados serán el reflejo de una istración estratégica de los cambios, aprovechamiento de oportunidades y nuevas formas o herramientas de la istración. Resizing: Volver a dimensionar o medir. Se podría decir que surge a consecuencia de una política de downsizing que ha producido un déficit de productividad o incremento de resultados negativos. Aparece como un gran avance pero mejora sólo parcialmente el funcionamiento, la productividad y la eficiencia de las organizaciones. Rightsizing: “Medición correcta”, es un enfoque que privilegia la calidad estratégica total, la eficiencia y el consiguiente logro de beneficios, a partir de una organización flexible. Implica la creación e innovación en nuevos productos, nuevos servicios y nuevos mercado a partir de las necesidades del cliente (deleitándolos y seduciéndolos). Se plantea como básico un proceso comunicación al desde y hacia el cliente. Principios básicos del Rightsizing: · Analizar y eliminar toda actividad, proceso o área que no agregue valor· Reducir los procesos, haciéndolos más cortos, simples y productivosNueva corriente estratégica de las empresas en relación a sus sistemas de información que persigue la reducción de la dimensión de la plataforma hardware (manteniendo la potencia), la distribución de la información y el abaratamiento de los costes de proceso. El Downsizing aparece a principios de los años 80, y luego, como resultado de esta primera generación aparece el Rightsizing en los 90. Una filosofía complementaria conocida como Downsizing-Rightsizing se apoya en la arquitectura de Sistemas Abiertos para posibilitar la interoperatibilidad de distintos sistemas y en la arquitectura Cliente / Servidor. Esto es el resultado de una enorme presión por reducir costos de informática, así como de una gran demanda de aplicaciones, por parte de los s de diferentes plataformas

de computación. Downsizing La realidad es que se ha comprobado que en la mayoría de los casos, éste no a producido los efectos deseados, ni en términos económicos. Uno de los resultados del Downsizing debe ser la preservación de su capital intelectual. Debe ser empleado cuando hay un exceso de trabajadores. Se debe pensar en términos de la nueva organización. Consiste en una estrategia para la reducción de personal con el fin de salvar a la organización. Se define “como una práctica de reducción planificada y permanente de la fuerza de trabajo, que puede implementarse mediante diversas modalidades y que está dirigida a incrementar la eficiencia o competitividad de la empresa Tradicionalmente se ha supuesto que es una decisión de la Compañía, para reducir voluntariamente su tamaño y así: - reducir costos - mejorar la rentabilidad y productividad DESVENTAJAS: Podríamos considerar como desventajas a este sistema: El aumento del desempleo. Perdida en el sentido de pertenencia por la empresa, ya que la incertidumbre laboral, conlleva a las malas practicas por parte de los empleados. Perdida del capital económico y social de las empresas, por detrimento de su talento humano. Conceptos Relacionados: REESTRUCTURACION DESPIDOS MASIVOS CIERRE DE EMPRESAS

Una vez identifique su tema de respuesta a los siguientes interrogantes del tema a abordar en su presentación en PPT: antecedentes, concepto, exponentes, objetivos, tipos (si existen), como implementar la técnica, Ventajas y desventajas y algunos ejemplos de empresas que adopten o hayan adoptado la técnica estudiada y como lo hicieron.

Antecedentes:

La empresa moderna requiere urgentemente unos mecanismos de trabajo en equipos adecuados a las necesidades internas y externas del medio competitivo ya que hoy por hoy posicionarse en el mercado es cada vez más difícil. Debido al crecimiento inadecuado muchas empresas han generando gastos innecesarios, para su desarrollo y funcionalidad. Hoy se han desarrollado diferentes técnicas de mejoramiento organizacional y el downsizing, se dirige a la parte micro de la empresa, tratando de hacer más eficiente y eficaz al personal vinculado a la empresa Exponentes

En el continente americano Morris, Cascio y Young en 1999 Tambien Koontz y Weihrich (Buenos Campos 1996) Dahl y Neheim En Europa Ahmd Jiam y Robison en Asia

Concepto La palabra clave es reducción de fuerza de trabajo, despido, restructuración. El downsizing: es para nosotros la forma de estructurar una empresa desde la posición moderna, menos costos, mas resultados, aprovechamiento máximo de recursos y disminución de esfuerzos, hoy por hoy la empresa debe dar su máximo rendimiento para ser viable financiera, social y comercialmente. Se define como una práctica de reducción planificada y permanente de la fuerza de trabajo, que puede implementarse mediante diversas modalidades y que está dirigida a incrementar la eficiencia o competitividad de la empresa

Forma de reorganización o reestructuración de las empresas mediante la cual se lleva a cabo una mejoría de los sistemas de trabajo, el rediseño organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de personal para mantener la competitividad. En strictu sensu significa una reducción de la planta de personal, pero, en general expresa una serie de estrategias orientadas al Rightsizing (logro del tamaño organizacional óptimo) y/o al rethinking (repensar la organización).

Objetivos Salvar a la organización. Disminuir los costos de personal de la organización Aumentar el rendimiento de personal en la empresa Es una decisión de la Compañía, para reducir voluntariamente su tamaño y salvarla. Se define como una práctica de reducción planificada y permanente de la fuerza de trabajo, que puede implementarse mediante diversas modalidades y que está dirigida a incrementar la eficiencia o competitividad de la empresa Tradicionalmente se ha supuesto que es una decisión de la Compañía, para reducir voluntariamente su tamaño y as Tipos de downsizing: Reactivo: Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la situación. Los problemas que se derivan de esta posición suelen ser predecibles: reducción de la planta de personal sólo por respuesta, sin un diagnóstico adecuado, ambiente y clima laboral inadecuado, daños son costosos y alto impacto negativo en la eficiencia de la empresa. Preactivo: Es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios en el entorno, este tipo de opción posibilita resultados y efectos más rápidamente y requiere de criterios estratégicos basados en la idea de repensar la empresa. Como implementar la técnica Ventajas: Disminución de costos al reducir algunos departamentos que integraban la empresa y que ya no son necesarios. Organizaciones más flexibles y ligeras. Analizar y eliminar toda actividad, proceso o área que no agregue valor Desventajas Los cambios intempestivos en las empresas siempre generan exabruptos que producen cierta ánima versión hacia la misma. Ejemplos de empresas que adopten o hayan adoptado la técnica estudiada y como lo hicieron. ejemplos de empresas que adopten o hayan adoptado la técnica estudiada y como lo hicieron.

http://www2.udec.cl/~cbaqueda/pos/down.htm http://www.rrppnet.com.ar/downsizing.htm http://www.glosarium.com/term/479,14, http://www2.udec.cl/~cbaqueda/pos/down.htm http://www.rrppnet.com.ar/downsizing.htm http://www.glosarium.com/term/479,14, www.3uva.es/empresa/ts/ JAMES RIVERA LUZ MIRYAN MONCAYO http://istracionempresarialdownsizing.blogspot.com/2008/04/downsizing.html

EL DOWNSIZING El Downsizing DEFINICIÓN

Cuando se habla de downsizing, se habla de achicar el tamaño de una operación para hacerla más competitiva, más efectiva en cuanto a sus resultados. Puede ser downsizing de toda la empresa, o de áreas de negocio o soporte, específicas buscando mejoras en el desempeño de la organización. Su característica es el despido masivo. Consiste, en la mayoría de las veces, en el corte de costes en áreas dichas no esenciales, resultando, en general, en el despido de numerosos trabajadores.

CARACTERISTICAS:

• Se extiende alrededor del mundo afectando a sectores públicos y privados. • Toca a la sociedad, empresa, núcleo familiar, individuo • El downsizing sólo es efectivo si se lleva a cabo con una visión a largo plazo sobre las necesidades de la empresa. TIPOS

DE

1.

DOWNSIZING

DOWNSIZING

REACTIVO:

Cuando esto sucede, por lo general le sigue una serie de consecuencias predecibles, atravesando por periodos de crisis, reducción laboral, sin un diagnóstico previo y un ambiente de trabajo trastornado. Los daños son costosos, y tienen implicaciones negativas severas en la eficiencia organizacional. 2.

DOWNSIZING

ESTRATÉGICO

O

PROACTIVO:

Es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios en el entorno, este tipo de opción posibilita resultados y efectos más rápidamente y requiere de criterios estratégicos basados en la idea de repensar la empresa.

¿QUÉ

MOTIVA

EL

DOWNSIZING?

En la práctica el downsizing puede tomar diversas formas y cada organización responde de diferente manera. Algunas se ven en la obligación de hacer fuertes reducciones de personal para sobrevivir, ya que pierden participación en el mercado y muestran pérdidas en sus resultados.

CAUSAS

DEL

DOWNSIZING

Las principales causas que inciden en que una organización opte por el downsizing son: • • • • VENTAJAS

Nuevas

Las tendencias La

Deficiente

y gestión

DEL

competencias estrategias tecnología gerencial. DOWNSIZING

a) Incremento de la productividad. Lograr resultados con el mínimo de sus recursos es una de las ventajas más importantes del downsizing, especialmente en sectores altamente competitivos. Una drástica disminución de personal, en áreas no sensibles de la empresa, disminuye los costos de manera significativa. Este logro puede ser la diferencia entre permanecer o desaparecer. b) Menos “burocracia”. Muchos de los problemas que enfrentan las organizaciones se derivan de la “burocratización”, que tiende a provocar lentitud y complejidad en los procesos, poco espacio para la creatividad y la innovación, deficiencias en la calidad de los servicios, y dificultades para definir la responsabilidad. c) Toma ágil de decisiones. La toma de decisiones es un proceso fundamental, la organización debe buscar la forma de imprimirle mayor rapidez, lo cual se logra con una estructura más plana. La disminución de unidades, actividades y niveles jerárquicos permite tomar decisiones con más calma y de manera simplificada.

d) Facilita las comunicaciones. Estructuras planas menos complicadas, permiten mejor relación entre jefaturas y la operativa de la empresa. e) Promueve el espíritu “emprendedor”. Las organizaciones en su proceso de crecimiento o consolidación, tienden a formalizarse demasiado, llegando a beneficiarse la rutina, la rigidez y la estandarización, dejando poco espacio o haciendo complejo el camino a nuevas ideas, nuevos productos y servicios, nuevas formas de enfocar el negocios y , sobre todo, a nuevas formas de pensar y aprender.

ENFOQUES SOBRE EL DOWNSIZING Según las investigaciones llevadas a cabo por Freeman (1994). se distinguen dos enfoques básicos de Downsizing: - Convergencia. EN

Reorientación. EL

ENFOQUE

DE

REORIENTACIÓN.

El objetivo fundamental no es lograr una organización más pequeña, sino una organización diferente a la actual, lo que convierte a este enfoque en la estrategia ideal para organizaciones que emprenden amplios programas de Downsizing . EL

ENFOQUE

DE

CONVERGENCIA,

Por el contrario, es parte de un proceso más amplio de "mejora continua" y su objetivo es redefinir y simplificar todos los procesos organizativos . FACTORES •

istración

CRITICOS del

Cambio:

PARA Se

EL debe

diseñar

EXITO y

DEL

ejecutar

un

DOWNSIZING proceso

adecua

do de cambio organizacional, creando un adecuado escenario de trabajo. • Duración del downsizing: Si se efectúa para alcanzar costos competitivos, la duración estará determinada por dicho propósito. • La política de despidos masivos: Debe ser un proceso controlado, para evitar sorpresas de ntro del personal • Enfrentar el síndrome de los sobrevivientes: La moral del personal que sobrevive a un proceso de este tipo cae a niveles muy bajos en la organización.

MEDIDAS PARA ADOPTAR EL DOWNSIZING • Determinar si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o a verificar si se está alcanzando de

manera adecuada los objetivos esenciales de la organización (en este caso, puede efectuarse un cambio en la misión, en los procesos de trabajo, o un cambio en el número de trabajadores). •

Revisar las condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing, así como las herramientas que se emplearán para realizarlo. • Desarrollar un plan de istración del cambio con una visión clara especialmente de la visión futura de la empresa y de la identidad organizacional y los pasos específicos para llevarlo a cabo. • Definir un plan para mantener y mejorar el desempeño organizacional durante y después del downsizing. • Considerar cómo el proceso de planeación del downsizing involucrará a los empleados, los sindicatos y los clientes (o en su caso a los ciudadanos, en planes en el sector público).

CONCLUSIONES

• Como herramienta organizacional el “downsizing” puede facilitar la toma de decisiones, mejorar la productividad y promover el desarrollo de organizaciones más competitivas, eficientes y flexibles. • Pero se debe ser cuidadoso en la ejecución de medidas de downsizing, pues son decisiones que afectan profundamente la vida y la productividad de los individuos, sobre todo cuando se lleva a cabo una disminución en la fuerza laboral. • No obstante, el diagnóstico, la planificación y la comunicación son elementos esenciales que deben ser utilizados en un proceso de “downsizing”. Más aún, cuando hay una serie de factores y efectos que se generan en mayor o menor grado sobre los recursos humanos dentro de la organización.

innovacixuss.blogspot.com/2010/11/el-downsizing-definicion.html Rightsizing El Rightsizing es un enfoque que privilegia la calidad estratégica total, la eficiencia y el consiguiente logro de beneficios, a partir de una organización flexible. Implica la creación e innovación en nuevos productos, nuevos servicios y nuevos mercado a partir de las necesidades del cliente (deleitándolos y seduciéndolos). Se plantea como básico un proceso comunicacional desde y hacia el cliente. Es un proceso que permite reestructurar y racionalizar una organización para mejorar su efectividad y reducir costos. La operación es menos drástica que la de downsizing, que a menudo puede conducir a excesos y dar como resultado la "anorexia empresarial". Una operación de rightsizing puede requerir aumentar el tamaño de una organización para, por ejemplo, hacer frente a una mayor demanda, aunque por lo general se usa la palabra como eufemismo de un moderado y controlado downsizing, o sea, achicamiento de la empresa con

reducción de personal. El significado literal de la palabra es "dar a la empresa su tamaño adecuado, reducirla si es demasiado grande, agrandarla si es demasiado pequeña. VENTAJAS DEL RIGHTSINZING Permite atender las nuevas realidades competitivas: La globalización, el servicio ajustado al cliente y, la diversidad en las fuerzas del trabajo. Permite la diversificación de los recursos humanos sin acarrear costos adicionales a la organización. Permite innovar las respuestas organizativas al cambio tanto internas, como de mercado (entorno exterior). DESVENTAJAS DEL RIGHTSIZING Pérdida en la Estabilidad: En la actualidad, si bien, la tecnología y los métodos de formación también son estratégicos de las organizaciones, la tecnología sigue siendo lo suficientemente cambiante como para tener en cuenta posicionamientos futuros de la tecnología elegida y la consolidación de ésta. Trabajadores sin experiencia: La mayoría de las organizaciones tienen programadores personal que ha estado involucrado con los procesos productivos durante largo tiempo, causado niveles incalculables de experiencia, al realizar el rightsizing, se deben migrar dichas posiciones, cediendo el paso a nuevos profesionales; Para realizar un rightsizing adecuado, estos grupos necesitan trabajar juntos, porque el equipo de desarrollo necesita dominar completamente todas las actividades en vistas a favorecer la proactividad. Estimación de coste y tiempo: Es difícil estimar el coste total y el tiempo que se requiere para el desarrollo de proyectos de rightsizing. Siempre es importante considerar soluciones provisionales. Resistencia al cambio: Siempre hay individuos dentro de una organización que se resisten a variar su modo habitual de trabajo. Por eso los beneficios de una estrategia de rightsizing deben hacerse llegar a todos los puntos. Crea nuevas fuentes de liderazgo. Publicado por Franklin Salazar en 22:07 http://organizacionesinteligentes.blogspot.com/2008/07/rightsizing.html

Resizing, Rightsizing y Downsizing en las Organizaciones By Carlos Mora Vanegas on 1 octubre 20111 Comment

Muchas son las empresas nacionales que se han visto en usar el Downsizing, por los efectos que se han originado producto de la incertidumbre, riesgos, acciones del actual gobierno. Desde luego, ello ha hecho que las empresas se detengan a redimensionar su operatividad, analizando realmente las funciones, departamentos, nóminas a fin de no verse afectada en su aspecto financiero. Esta realidad obliga a que las Escuelas de istración, los postgrados en gerencia, se concentren en analizar, aportar los conocimientos básicos que permitan evaluar los efectos, alcance, repercusiones del Downsizing y lo que ello genera como el resizing y el righthsizing, objetivo de este escrito. “No podemos dirigir el viento…pero podemos ajustar las velas…” Anónimo. Se señala, que el Resizing se refiere a volver a dimensionar o medir. Se podría decir que surge a consecuencia de una política de downsizing que ha producido un déficit de productividad o incremento de resultados negativos. Aparece como un gran avance pero mejora sólo parcialmente el funcionamiento, la productividad y la eficiencia de las organizaciones. El resizing no sólo es una adecuación de los procesos, sino que es una verdadera reinvención de la empresa. Rodolfo Eduardo Basca, nos indica al respecto, que la competitividad de las empresas no sólo es función de sus productos: una de sus claves son los procesos. Los cambios en el contexto, en el sector, en la presión competitiva

exigen un replanteo empresario que busca mejorar el funcionamiento de la empresa en términos de efectividad y eficiencia operativa, con un lógico impacto en la rentabilidad y la estabilidad del negocio. El Resizing no sólo es una adecuación de los procesos, sino que es una verdadera reinvención de la empresa. Mientras que el Rightsizing: “Medición correcta”, es un enfoque que privilegia la calidad estratégica total, la eficiencia y el consiguiente logro de beneficios, a partir de una organización flexible. Implica la creación e innovación en nuevos productos, nuevos servicios y nuevos mercado a partir de las necesidades del cliente (deleitándolos y seduciéndolos). Se plantea como básico un proceso comunicacional desde y hacia el cliente. Proceso de reestructurar y racionalizar una organización para mejorar su efectividad y reducir costos. La operación es menos drástica que la de Downsizing, que a menudo puede conducir a excesos y dar como resultado la “anorexia empresarial”. Una operación de rightsizing puede requerir aumentar el tamaño de una organización para, por ejemplo, hacer frente a una mayor demanda, aunque por lo general se usa la palabra como eufemismo de un moderado y controlado Downsizing, o sea, achicamiento de la empresa con reducción de personal (Oxford). El significado literal de la palabra es dar a la empresa su tamaño adecuado, reducirla si es demasiado grande, agrandarla si es demasiado pequeña. www.avantecdataflow.com/erp nos indica, que se distinguen cinco estrategias básicas para realizar el ajuste de la plataforma a la necesidad (Rigthsizing): • Utilizar una interfaz de sobre la aplicación del mainframe o miniordenador. • Descargar los datos hacia una estación de trabajo para realizar en ella las tareas de soporte a la decisión. • Descargar los datos a un servidor de red y compartirlos mediante estaciones de trabajo. • Trasladar una aplicación de proceso transaccional hacia un servidor de red local para poder actualizarla desde distintas estaciones de trabajo.

• Trasladar una aplicación corporativa de proceso transaccional a varios servidores de red y estaciones de trabajo. La primera estrategia protege las inversiones realizadas en las aplicaciones existentes haciendo a los sistemas antiguos más amigables. Las estrategias segunda y tercera proporcionan herramientas para la toma de decisiones, pero se mantienen operativos los sistemas de mainframes y miniordenadores. Las estrategias cuarta y quinta trasladan algunas partes de la actividad hacia sistemas basados en ordenadores personales y estaciones de trabajo, de forma que se reemplazan completamente algunas funciones que antes se realizaban en sistemas mayores.

Principios básicos del Rightsizing • Analizar y eliminar toda actividad, proceso o área que no agregue valor. • Reducir los procesos, haciéndolos más cortos, simples y productivos. Promueve la descentralización de las decisiones, cambiando la actitud del personal desde una perspectiva de mero ejecutor a un decisor participativo. Obviamente esto requiere de un compromiso por parte de las persona y de una istración estratégica al respecto. Los resultados serán el reflejo de una istración estratégica de los cambios, aprovechamiento de oportunidades y nuevas formas o herramientas de la istración.

Los riesgos del Rightsizing A la hora de valorar un ajuste de plataforma a la necesidad dentro de una organización, deben tenerse en cuenta los siguientes factores de riesgo: • Estabilidad En la actualidad, si bien, las herramientas de desarrollo cliente/servidor están suficientemente maduras como para migrar las aplicaciones estratégicas de las organizaciones, la tecnología sigue siendo lo suficientemente cambiante como para tener en cuenta posicionamientos futuros de la tecnología elegida y la consolidación de ésta.

• Seguridad/Respaldo Por lo general, los grandes ordenadores llevan incorporados sistemas de seguridad más sofisticados y fiables. Los procedimientos de respaldo y recuperación de la información también suelen estar mejor realizados en estos sistemas. • Desarrolladores sin experiencia La mayoría de las organizaciones tienen programadores de grandes ordenadores que tienen pocos conocimientos relacionados con las herramientas de desarrollo C/S y programadores de PCs que no están familiarizados con el entorno host. Para realizar un rightsizing adecuado, estos grupos necesitan trabajar juntos, porque el equipo de desarrollo necesita dominar completamente ambos entornos. • Estimación de coste y tiempo Es difícil estimar el coste total y el tiempo que se requiere para el desarrollo de proyectos de rightsizing. Siempre es importante considerar soluciones provisionales. • Resistencia al cambio Siempre hay individuos dentro de una organización que se resisten a variar su modo habitual de trabajo. Por eso los beneficios de una estrategia de rightsizing deben hacerse llegar a todos los puntos. Basado en un artículo de Carlos Mora Vanegas.