Downsizing Rightsizing 5k4i5m

Universidad De Costa Rica Sede De Guanacaste Informática Empresarial If-5200 Fundamentos De Las Organizaciones

“Downsizing-Rightsizing”

Profesor: Lic. Carlos A. Vega Alvarado

Estudiantes: Chaves Jiménez, MichelleA81769 Cordero Gómez, Michael A81885 Estrada Martínez, Gabriel A82298 Méndez Tenorio, Tatiana A83905 Sibaja Ruiz, Nickol A86121

Liberia, 22 de setiembre del 2010.

“Downsizing - Rightsizing”

INTRODUCCIÓN Desde hace ya bastante tiempo el movimiento de las organizaciones ha venido creciendo con el pasar del tiempo, esto por la demanda en el mercado que cada vez es más exigente y complicada. A causa de esto, entre dichas organizaciones se da lo que se llama una competitividad en cuanto a su desempeño y producciones, por lo que la empresa u organización ante esto, busca como ser más competitiva, disminuyendo costos y aumentando la productividad, dicha finalidad es conseguida muchas veces con métodos de Downsizing – Rightsizing e implementación tecnológica, apoyándose en la arquitectura de Sistemas Abiertos para posibilitar la inter operatividad de distintos sistemas y en la arquitectura Cliente / Servidor. Esto es el resultado de una enorme presión por reducir costos de informática. Es así como el presente trabajo se realizara una conceptualización de la funcionalidad, ventajas y desventajas de estos métodos o modelos aplicados en la actualidad.

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Objetivos General: Investigar la utilidad del Downsizing y Rightsizing, y qué papel desempeñan las organizaciones con el uso de la tecnología.

Específicos:  Definir los conceptos del Downsizing y Righsizing.  Reconocer las tácticas utilizadas del Downsizing y Righsizing.  Identificar las ventajas y desventajas del Downsizing.  Reconocer los principios básicos, beneficios y los riesgos en la

utilización del Rightsizing.  Examinar las razones porque se debe aplicar el Downsizing y Righsizing.

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CONCEPTOS DE DOWNSIZING Y RIGTHSIZING El Downsizing aparece a principios de los años 80, y luego, como resultado de esta primera generación aparece el Rightsizing en los 90. Una filosofía complementaria conocida como Downsizing-Rightsizing se apoya en la arquitectura de Sistemas Abiertos para posibilitar la interoperabilidad de distintos sistemas y en la arquitectura Cliente / Servidor. Esto es el resultado de una enorme presión por reducir costos de informática, así como de una gran demanda de aplicaciones, por parte de los s de diferentes plataformas de computación.

DOWNSIZING: De Down = bajar, disminuir; Sizing = tamaño, se entiende como la sustitución, total o parcial, del centro de cómputo centralizado de una organización, por una red de computadoras entrelazadas ejecutando procesos en paralelo. Es el proceso de mover una aplicación o parte de ella de un mainframe a una plataforma menos costosa. Consiste en la reducción de rango de computación, es decir, la reducción de la plataforma soporte, concretamente al movimiento de sistemas de computación grandes a sistemas de computación más pequeños, económicos y versátiles. Proceso de mover una aplicación o parte de ella, desde un mainframe a una plataforma más económica. Su traducción literal es redimensionamiento o reducción de tamaño, aunque en la práctica sus medidas son más abarcativas. Es la Reducción de la estructura orgánica por razones de reducción de costos istrativos de personal, su característica es que la organización debe quedarse con menos personal para producir más. Este término se utiliza en computación para indicar un cambio de nivel de sistema. En el pasado, los centros de cómputo dependían exclusivamente de grandes computadoras conocidas como mainframes, donde residían todas las aplicaciones y todos los s dependían del mismo. Ahora se trata de hacer una división de las necesidades reales de los s y donde se fragmentan varias herramientas que en una etapa inicial estaban agrupadas. Formalmente este concepto involucra dos términos: hardware-Downsizing y software-Downsizing. El hardware-Downsizing es el

“Downsizing - Rightsizing” proceso por medio del cual se separan servicios que eran prestados inicialmente por un computador único, para que puedan ser utilizados en computadores más pequeños. El software-Downsizing, por su parte, es el proceso por el cual se hace que las funciones de un programa sean ejecutadas de manera autónoma. Se implementan módulos que hacen algunas de las funciones que realiza la aplicación principal.

Conceptos relacionados con el Downsizing Resizing: Volver a dimensionar o medir. Se podría decir que surge a

consecuencia de una política de Downsizing que ha producido un déficit de productividad o incremento de resultados negativos. Aparece como un gran avance pero mejora sólo parcialmente el funcionamiento, la productividad y la eficiencia de las organizaciones.

Rightsizing: "Medición correcta", es un enfoque que privilegia la calidad estratégica total, la eficiencia y el consiguiente logro de beneficios, a partir de una organización flexible. Implica la creación e innovación en nuevos productos, nuevos servicios y nuevos mercados a partir de las necesidades del cliente (deleitándolos y seduciéndolos). Se plantea como básico un proceso comunicacional desde y hacia el cliente. De Right = adecuado, correcto; Sizing = tamaño, se entiende como la migración desplazamiento de las aplicaciones de grandes mainframes a un esquema de computación distribuida en el cual se integran sistemas de menor rango. Es el ajuste que se hace para aprovechar al máximo las características del sistema, tomando en cuenta los requerimientos de los s y el volumen de información que manejan de acuerdo a ciertas tendencias de crecimiento y patrón de implementación de nuevos sistemas y/o s. Se define como el lenguaje eficiente entre los requerimientos de la aplicación y los recursos disponibles, para alcanzar beneficios que se pueden medir y verificar. Consiste en la elección de la plataforma más conveniente para las actividades informáticas de una empresa. El Downsizing fue concebido en muchas empresas solamente como una reducción de personal e instalaciones. Este concepto tan estrecho causó problemas y es así como se empezó a hablar de Rightsizing. Que consiste en

“Downsizing - Rightsizing” la elección de la plataforma más conveniente para las actividades informáticas de una organización o empresa. Es el proceso mediante el cual la empresa estructura la dimensión correcta para la ejecución de sus nuevos procesos, la diferencia sustancial es que aquí se logra con poco personal producir más, contando con la ayuda de los sistemas expertos de información.

Tipos de Downsizing Reactivo: Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la situación. Los problemas que se derivan de esta posición suelen ser predecibles: reducción de la planta de personal sólo por respuesta, sin un diagnóstico adecuado, ambiente y clima laboral inadecuado, daños son costosos y alto impacto negativo en la eficiencia de la empresa. Proactivo: Es un proceso de anticipación y preparación para eventuales cambios en el entorno, este tipo de opción posibilita resultados y efectos más rápidamente y requiere de criterios estratégicos basados en la idea de repensar la empresa.

Ventajas y Desventajas de Downsizing Ventajas 1. No hay dependencia de una sola computadora.

2. Portabilidad. 3. Interoperabilidad entre distintos sistemas. 4. Reducción considerable de costos operativos y costos de adquisición y/o actualización como en mantenimiento de plataformas informáticas. 5. Optimización en la utilización del hardware y software existente y alta disponibilidad de la información. 6. Incremento en la productividad. 7. Flexibilidad. 8. Reducción de espacio físico.

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Desventajas 1. Problemas de funcionalidad cuando su implantación no está

suficientemente proyectada y planificada. 2. Los s tienen que manejar con mayor responsabilidad e

independencia sus recursos informáticos, os que les exige mayores competencias en ésta área; 3. Gran variedad de recursos en máquinas, equipamiento y aplicaciones; 4. Incremento de costos de adiestramiento y actualización.

Condiciones para un Downsizing estratégico  Utilización de un marco sistemático de trabajo y una metodología adecuada.  Determinación acerca de si el Downsizing va a dirigirse hacia los procesos o hacia una verificación de los objetivos de la empresa.  Definición del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el Downsizing.  Establecimiento de las herramientas que se emplearán.  Desarrollo de un plan de istración del cambio.  Definición de un plan para mantener y mejorar el desempeño durante y después del Downsizing.  Considerar a quienes afectará el proceso de Downsizing.  Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo disponible para ello.  Determinación de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.

Atributos del Downsizing Existen una serie de características propias que definirían de manera inconfundible a esta estrategia y que son las siguientes:

“Downsizing - Rightsizing” Primero: El Downsizing no es algo que surja de forma espontánea en las organizaciones, sino que es un proceso que éstas emprenden deliberadamente, siendo por tanto un conjunto intencionado de actividades. El Downsizing, por tanto, implica una acción organizacional, en muchos casos previsional. Segundo: El Downsizing conlleva corrientemente "reducción de personal", no obstante no se limita exclusivamente a ello. El Downsizing no siempre supone reducción de personal. Ahora bien, lo que sí puede ocurrir es que, dado que existen situaciones en las cuales se pueden incorporar nuevos productos, nuevos recursos, o se puede asumir tareas adicionales sin incrementar ostensiblemente el número de trabajadores, nos podemos encontrar con la necesidad de menos trabajadores por unidad producida en relación con situaciones precedentes. Tercero: El Downsizing se centra en la mejora de la "eficiencia" de la organización y puede emprenderse de forma proactiva o reactiva, con el objeto de contener los costes, incrementar los ingresos o para reforzar la competitividad. Es decir, puede ser puesto en práctica como una reacción defensiva ante el declive o como una estrategia proactiva para incrementar el rendimiento organizacional. En cualquier caso, lo que parece claro es que él, Downsizing se diseña normalmente para contener los costes o para disminuirlos. Cuarto: El Downsizing afecta, consciente o inconscientemente, a los "procesos de trabajo". Así, en algunos casos, si la fuerza de trabajo se reduce, dejando un menor número de trabajadores para que realicen la misma cantidad de trabajo, pueden derivarse diversas consecuencias sobre el trabajo que debe hacerse y cómo debe hacerse, lo que puede provocar sobrecarga de trabajo, ineficiencia, conflicto y baja moral; pero también otros resultados más positivos tales como una mejora de la productividad o de la eficacia. En otros casos, las actividades de Downsizing implican la reestructuración y eliminación de trabajo, produciéndose la supresión de niveles jerárquicos, la reingeniería de los procesos y la fusión de unidades, todo lo cual conduce, de alguna manera, a algún tipo de rediseño del trabajo.

Enfoques sobre el Downsizing Según las investigaciones llevadas a cabo por Freeman (1994). Ctado por Biasca R. (1992). se distinguen dos enfoques básicos de Downsizing organizacional: el de reorientación y el de convergencia. En el enfoque de reorientación se cuestionan grandes partes de los elementos de la organización, los cuales consecuentemente son modificados de forma simultánea. El objetivo fundamental no es lograr una organización más

“Downsizing - Rightsizing” pequeña, sino una organización diferente a la actual, lo que convierte a este enfoque en la estrategia ideal para organizaciones que emprenden amplios programas de Downsizing. El enfoque de convergencia, por el contrario, es parte de un proceso más amplio de "mejora continua" y su objetivo es redefinir y simplificar todos los procesos organizativos. Cada uno de estos enfoques de Downsizing genera diferentes implicaciones para la gestión de los recursos humanos, por lo que cada empresa deberá elegir aquel enfoque que se adapte mejor a sus circunstancias. Hay que tener en cuenta que en la mayoría de las ocasiones el éxito dependerá de ello pues según se ha demostrado, elegido adecuadamente y bien implantado, el Downsizing puede mejorar el rendimiento de la organización, llegando a permitir en algunas ocasiones su supervivencia.

Los programas de Downsizing en las organizaciones Las empresas para adecuarse al entorno altamente competitivo, a parte del enfoque de calidad en sus servicios o productos, tienen otro reto importante es decir poder rendir más y con menos recursos, esto indudablemente tiene que reflejarse en una alteración de la organización en cuanto a su estructura orgánica , este proceso involucra establecer el orden y el número del personal necesario, implica suprimir todo aquello que se considere superfluo o excesivo, todo ello implica una planificación previa, de allí que aparezca el Downsizing como una alternativa de mejora organizacional. El Downsizing organizacional comprende un conjunto de actividades que son emprendidas por parte de la dirección y que están encaminadas a la mejora de la eficiencia organizacional, de la productividad y/o de la competitividad. Representa una estrategia que afecta al tamaño de la fuerza de trabajo de la empresa y a sus procesos de trabajo. Superficialmente, el Downsizing se ha interpretado simplemente como una reducción del tamaño organizacional, confundiéndose a menudo con el concepto de declive, el cual, analizado también ligeramente, puede interpretarse como una mera reducción en el tamaño de la organización. Sin embargo, existen importantes diferencias que hacen al Downsizing y al declive fenómenos distintos conceptual y empíricamente.

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Downsizing y crecimiento a la inversa Debido a que lo contrario del Downsizing es el crecimiento, algunos autores han supuesto que el Downsizing implica una dinámica inversa a la implícita en el proceso de expansión organizacional. En teoría, la naturaleza intencional del Downsizing significa que una organización puede hacerse más pequeña para descentralizar, especializarse o llegar a estar más relacionada con el exterior.

Downsizing e inadaptación Algunos autores han definido también al Downsizing como lo contrario a la adaptación al entorno económico y laboral mundial (Weitzel & Jonson, 1989). Citado por Biasca R. (1992), Pero el Downsizing, per ser, no implica ni mala adaptación ni fallos, ni un bajo nivel de ejecución, sino que representa un movimiento estratégico en una parte de la organización para incrementar su ejecución en relación al entorno en el que se está desenvolviendo. El Downsizing puede ser una reacción ante ciertos pasos erróneos o ante limitaciones ambientales o, en los casos proactivos, puede ser una acción previa para mejorar la ejecución organizacional.

Downsizing y despidos Una manifestación común del Downsizing es el despido de empleados. Pero debido a que los despidos han sido tradicionalmente (y desafortunadamente sigue siendo) la primera alternativa empleada para el Downsizing, algunos autores han tratado el despido y el Downsizing como fenómenos sinónimos (Gilmore & Hirschorn, 1983 y Brockner, 1988). Citado por Biasca R. (1992). Sin embargo, el Downsizing se diferencia del despido por ser un concepto más amplio. Así, mientras el despido hace referencia a una táctica simple (operación reactiva utilizada para poner en práctica una estrategia de Downsizing, el Downsizing puede ser, como ya se señaló, una operación tanto reactiva como proactiva. En conclusión, podríamos decir que el Downsizing es un concepto que debería tratarse de forma separada de otros conceptos asociados con la dinámica del declive, tales como la ineficiencia, los despidos o la simple contracción de la organización.

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Efectos del Downsizing sobre el personal En 1992 la Right Associates encuestó a 1,141 directivos del área de recursos humanos en Estados Unidos para determinar el efecto del Downsizing sobre "los trabajadores que permanecen". La encuesta mostró que los trabajadores que quedaban en organizaciones en transición exhibían falta de confianza en la misma, desconfianza hacia sus compañeros, altos niveles de estrés y dudas sobre sus roles (Pínola, 1994). Así, según Hulsizer (1994), los directivos deberían comenzar reconociendo el hecho de que los trabajadores que permanecen en la empresa tras el proceso de Downsizing están casi tan afectados como aquellos que fueron despedidos. Además, estos ejecutivos deberían considerar el cambio como una oportunidad para hacer más eficiente la toma de decisiones, proporcionar más coordinación y autorizar al personal para que sea más emprendedor. En definitiva, todos los autores mencionados, subrayan la idea de que los directivos han de involucrar a su personal en la tarea de reinventar la organización o su departamento, y para ello nada mejor que establecer en primer lugar un buen sistema de comunicación interna, ya que el Downsizing crea en cierta medida un "caos comunicacional". Establecer una buena "comunicación" es fundamental antes, durante y después del Downsizing, y además debe estar encaminada a mejorar e intensificar las "relaciones laborales" con los trabajadores y los sindicatos.

Sobre el Personal que Abandona la Empresa Para concluir este apartado es importante recordar también los graves efectos causados por el Downsizing sobre los trabajadores que se ven abocados a abandonar la organización, así como sobre los que saben que en un futuro próximo habrán de hacerlo. En la experiencia realizada sobre un grupo de trabajadores de este tipo durante un período de cuatro semanas, período al que se denominó "del pato cojo", se describieron cinco etapas: incredulidad, euforia, depresión, delirio y alivio. Este período era como un regalo para el trabajador consistente en cuatro semanas de paga y durante el cual o se esperaba poco del que se iba, o si se esperaba, daba vergüenza decirlo. Durante este tiempo el trabajador adoptaba determinadas formas de represalias, para al final, durante los últimos días, terminar manifestando que el trabajo había cambiado de un modo tan radical que, aunque no le gustaba que lo despidieran, tampoco quería quedarse.

“Downsizing - Rightsizing” Para paliarlos de alguna manera, una de las tácticas seguidas por algunas empresas se ha centrado en la búsqueda de un nuevo puesto de trabajo para estos trabajadores, acudiendo incluso a empresas de OUTPLACEMENT, mientras que otras empresas han optado por estimular a sus trabajadores para que creen sus propios negocios. Esto ha originado fenómenos tan conocidos como el OPC y algún otro más específico como el recogido por Semler (1994) en el que se promueve la creación de empresas satélites que actuarían dentro de la propia organización, utilizando su equipo y valores, y teniendo como clientes, no sólo a la propia organización, sino también a otras.

Principios básicos del Rightsizing  Analizar y eliminar toda actividad, proceso o área que no agregue valor Reducir los procesos, haciéndolos más cortos, simples y productivos. 

Promueve la descentralización de las decisiones, cambiando la actitud del personal desde una perspectiva de mero ejecutor a un decisor participativo. Obviamente esto requiere de un compromiso por parte de las persona y de una istración estratégica al respecto. Los resultados serán el reflejo de una istración estratégica de los cambios, aprovechamiento de oportunidades y nuevas formas o herramientas de la istración. 

Estrategias del Righsizing Se distinguen cinco estrategias básicas para realizar el ajuste de la plataforma a la necesidad (Rightsizing): 1. Utilizar una interfaz de sobre la aplicación del mainframe o

miniordenador. 2. Descargar los datos hacia una estación de trabajo para realizar en ella las

tareas de soporte a la decisión. 3. Descargar los datos a un servidor de red y compartirlos mediante

estaciones de trabajo. 4. Trasladar una aplicación de proceso transaccional hacia un servidor de red

local para poder actualizarla desde distintas estaciones de trabajo.

“Downsizing - Rightsizing” 5. Trasladar una aplicación corporativa de proceso transaccional a varios

servidores de red y estaciones de trabajo. La primera estrategia protege las inversiones realizadas en las aplicaciones existentes haciendo a los sistemas antiguos más amigables. Las estrategias segunda y tercera proporcionan herramientas para la toma de decisiones, pero se mantienen operativos los sistemas de mainframes y miniordenadores. Las estrategias cuarta y quinta trasladan algunas partes de la actividad hacia sistemas basados en ordenadores personales y estaciones de trabajo, de forma que se reemplazan completamente algunas funciones que antes se realizaban en sistemas mayores.

Beneficios del Rightsizing La mejor forma de distribuir inteligentemente la potencia es seleccionar la herramienta adecuada para cada tarea, esto es, ajustar la plataforma a la necesidad. Esta filosofía proporciona los siguientes beneficios: Menores costos: Los costes totales de operación para las aplicaciones distribuidas parece que son significativamente menores porque los ordenadores personales son generalmente más baratos de adquirir, utilizar y mantener que los grandes ordenadores y los minis. No obstante, existen estudios sobre esta cuestión que ponen en duda la afirmación anterior, al entender que los menores costes de adquisición se van a compensar por mayores costes de explotación y mantenimiento de las arquitecturas distribuidas. Integridad de datos: Una aplicación nueva basada en plataforma de ordenador personal puede incluir las características de integridad de datos de una aplicación host o miniordenador, para que de esta forma los datos estén protegidos contra fallos del equipo físico, lógico o de alimentación. Interfaz de más sencilla: Los s pueden ver una interfaz gráfica mucho más amigable, lo que reduce el tiempo de entrenamiento y permite a los desarrolladores crear aplicaciones más potentes. Mayor control del : Los s pueden manipular los datos utilizando herramientas de soporte a la decisión como hojas de cálculo, procesadores de textos y gestores de proyectos sin necesitar la ayuda de los diseñadores o de personal de soporte. Mayor velocidad en el desarrollo de equipos lógicos: Los tiempos de desarrollo disminuyen muy rápidamente especialmente en el desarrollo de las interfaces de .

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Los riesgos del Rightsizing A la hora de valorar un ajuste de plataforma a la necesidad dentro de una organización, deben tenerse en cuenta los siguientes factores de riesgo:

* Estabilidad: En la actualidad, si bien, las herramientas de desarrollo cliente/servidor están suficientemente maduras como para migrar las aplicaciones estratégicas de las organizaciones, la tecnología sigue siendo lo suficientemente cambiante como para tener en cuenta posicionamientos futuros de la tecnología elegida y la consolidación de ésta. * Seguridad / Respaldo: Por lo general, los grandes ordenadores llevan incorporados sistemas de seguridad más sofisticados y fiables. Los procedimientos de respaldo y recuperación de la información también suelen estar mejor realizados en estos sistemas. * Desarrolladores sin experiencia: La mayoría de las organizaciones tienen programadores de grandes ordenadores que tienen pocos conocimientos relacionados con las herramientas de desarrollo C/S y programadores de PC’s que no están familiarizados con el entorno host. Para realizar un Rightsizing adecuado, estos grupos necesitan trabajar juntos, porque el equipo de desarrollo necesita dominar completamente ambos entornos. * Estimación de coste y tiempo: Es difícil estimar el coste total y el tiempo que se requiere para el desarrollo de proyectos de Rightsizing. Siempre es importante considerar soluciones provisionales. * Resistencia al cambio: Siempre hay individuos dentro de una organización que se resisten a variar su modo habitual de trabajo. Por eso los beneficios de una estrategia de Rightsizing deben hacerse llegar a todos los puntos.

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Razones para aplicar Downsizing y Rightsizing Existen cuatro poderosas razones para que las empresas apliquen DownsizingRightsizing de un sistema informático basado en un mainframe, hacia un sistema basado en red o sistema abierto. 1. Ahorro de dinero:

Hay varios argumentos que las organizaciones toman en cuenta: lo más importantes son: a) Altos costos de mantenimiento mensual de computadoras. Los mainframes requieren costosos acuerdos de mantenimiento que se hacen con el proveedor, que normalmente tiene el servicio técnico autorizado; en cambio, los servidores de redes se compran por lo general sin estos acuerdos de mantenimiento. Cuando una parte de estos servidores se daña o no funciona, las piezas o partes defectuosas simplemente se adquieren en un negocio del ramo, y se reemplazan en la propia empresa. b) Altos costos de los programas y desarrollo para los mainframes. Hay pocos programas disponibles para mainframes comparados con la abundancia de los que existen para los sistemas abiertos. Uno de los ahorros más importantes se produce cuando se requiere incrementar las capacidades del sistema, y el mainframe que requiere la asignación de un presupuesto especial termina con más máquinas de las que se necesitan; bajo las nuevas arquitecturas, en cambio, este aumento de capacidades se realiza poco a poco en base a necesidades reales y actuales de la empresa. c) Los servidores de red no requieren de dispositivos especiales. Para poder funcionar, estos sistemas no requieren en general de dispositivos especiales, habitaciones especialmente acondicionadas en materia de temperatura, humedad, construcciones especiales, etc. 2. Servidores con más poder que los mainframes: a) La suma del poder de las PCs y sistemas departamentales es mayor que los mainframes. A partir de 1990 y sistemas departamentales, en la gran mayoría de las empresas, es 10 veces mayor que el de los mainframes y si se comparan los costos de estos últimos versus los costos de los servidores de oficina de alto rendimiento, se entienden perfectamente las razones económicas que están detrás de este fenómeno. Por otra parte, estos servidores de oficina, hoy en día, tienen más poder de cómputo.

“Downsizing - Rightsizing” b) Mejor utilización de hardware. En este sentido el Downsizing - Rightsizing con lleva a una mejor utilización del hardware existente. c)

Alta disponibilidad de la información por parte de los s. 3. Estandarización de los servidores: Los servidores son fabricados

típicamente con componentes estándares, que están generalmente disponibles en varias fábricas. Esto es el resultado de la existencia de una constante competencia y mejoramiento de la calidad en las características de los servidores.

4. Flexibilidad de los servidores: Los servidores son las herramientas

más flexibles para diseñar las redes de trabajo. Se puede comenzar con una pequeña red, que tiene un solo servidor y varias estaciones de trabajo e ir creciendo hasta alcanzar una enorme y compleja red que contenga cientos de estaciones de trabajo, docena de servidores y con posibilidades de seguir creciendo.

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CONCLUSIÓN En síntesis, se puede decir que la primera generación de downsizing comenzó al inicio de la década del 80, cuando grandes empresas se dieron cuenta de la posibilidad de mover costosas aplicaciones de los sistemas de información de mainframes a plataformas mucho más económicas y versátiles, como las computadoras personales, que por entonces se habían empezado a expandir para dominar el mercado de escritorio. El resultado de esta evolución nos lleva al Rightsizing, que busca mejorar y corregir los errores del downsizing. Esta teoría nos da una alternativa mucho más sencilla y económica para aquellas situaciones donde se tengan muy presentes los presupuestos de la organización, y donde sea vital el ahorro y la mayor producción. También nos ayuda a dejar la centralización de los sistemas, y esto nos da más seguridad, nos ayuda a actualizar datos más rápidamente y sin muchos complejos.

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BIBLIOGRAFÍA Cameron, Kim S, Freeman, Sarah J, Mishra, Aneil K. "Downsizing and Redesining organizations" New York: Oxford University Press, 1995

Trabajos de contabilidad. “Rightsizing” [http://trabajos-contabilidad .blogspot. com/2009/07/ rightsizing.html]. Fue consultada el sábado 28 de agosto.