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Caso práctico Cambio organizacional “Banco Sol”
Materia: istración del personal Cátedra: Pérez Van Morlegan
Universidad de Buenos Aires Facultad de Ciencias Económicas Segundo cuatrimestre Año: 2014 Grupo: “CONSULTORA FCE” Integrantes del Grupo: - Sabrina Barrera – Registro N°: 871764 - Débora Bartok - Registro N°: 870814 - Cecilia Fernández Madero – Registro N°: 871881 - Alan Cura – Registro N°: 867346 - Álvaro Pérez – Registro N°: 874097 - Juan Bautista Estigarrivia – Registro N°: 870539
Introducción En el presente trabajo abordaremos cuestiones sobre cambio organizacional; en este sentido, la entidad que analizaremos, Banco Sol, sufre una transformación dada por su privatización. Nos pondremos entonces en el papel de asesores de la empresa, para determinar las acciones que deben realizarse para tal transformación, que implica la ruptura con antiguos paradigmas que se llevaban a cabo en la misma y un cambio en la cultura organizacional, caracterizada por ciertos valores y costumbres con los que los empleados se identifican. En este sentido, veremos que determinados actores de la empresa cobran gran importancia, tales como los gerentes y el personal, al cual deben acompañar para que afronten los cambios de la mejor manera posible. Como todo cambio, el impacto que cause el mismo se verá reflejado en toda la organización e incluso en su entorno, por lo que también se podrá observar que la Presidencia debe accionar, promover y adaptarse a este, de modo que se logre cumplir con las estrategias y objetivos planeados. Otro punto a tener en cuenta, será el rol de la Gerencia de Recursos Humanos, quien debe preparar a los empleados para la transición hacia la privatización, que requiere un proceso lento y gradual por la magnitud del cambio. Por tales motivos, a continuación se exponen los temas anteriormente mencionados.
1) Asesores del cambio Privatizar Banco Sol significará un cambio a nivel estructural y cultural en toda la organización: la transformación impactará y se verá reflejada en los distintos sistemas y subsistemas del ente, en las funciones y procesos de cada una de las áreas del mismo, y sobre todo en las personas, grupos y equipos de trabajo que lo componen. En sí, el cambio organizacional implica una adaptación de todos los factores anteriormente mencionados. Consecuentemente, como asesores de Banco Sol, lo primero que aconsejamos que realice, es la transmisión y comunicación a todo el personal involucrado, de la información pertinente a tal proceso de cambio; en este sentido, cobra gran importancia la Gerencia de Recursos Humanos, quienes deberán ser los responsables de preparar a los empleados para la adaptación a los nuevos parámetros, valores, costumbres y estructura de la entidad. La comunicación interna en un proceso de cambio es un pilar muy importante. Cuando se informa a los empleados que se iniciará un cambio en la organización pueden surgir muchas ideas sobre lo que la organización espera, sobre cómo este cambio afectará a la organización y a cada empleado en su puesto de trabajo. Lo segundo que debe hacer Banco Sol es plantear las nuevas metas que formarán parte de su estrategia de negocio, lo cual requiere una correcta planificación. Al realizar un cambio de gran magnitud, puede que la corporación cambie de rumbo, y es por tal motivo que se requiere una readecuación o invención de nuevos objetivos. Es por esta causa que la Dirección, junto con la actuación de los gerentes (quienes luego de la elaboración del plan estratégico son quienes comunican a los operadores la decisión para el cumplimiento de las metas perseguidas), estructura el camino a seguir para obtener buenos resultados. Aconsejamos que para lograr la adaptación del personal a las nuevas metas y valores de la organización, se impulse una tarea de capacitación que fomente las nuevas creencias y tareas a desarrollar habitualmente en la jornada laboral. Esto se da debido a que la cultura organizacional influye en los roles y las funciones que tienen los de una organización. Por lo tanto, de haber un cambio, estos junto a los comportamientos y las relaciones de poder, se verán modificados. Se debe considerar que en el proceso de cambio la comunicación y la aplicación de estrategias son elementos esenciales para lograr el éxito. Tras definir los objetivos a alcanzar con la estrategia de cambio, se deben designar equipos para impulsar y gestionar el proceso, como por ejemplo de mejora, integración y seguimiento o evaluación. Adicionalmente a la conformación de equipos resulta esencial nombrar un líder del cambio, para que supervise todo el proceso; el mismo debe fomentar la creatividad, para que
el proceso de cambio sea algo dinámico, flexible y permita la participación de todos los empleados. Los gerentes de cada área deben ser instruidos sobre los objetivos y procesos que se seguirán en cada ámbito de la empresa. Además, cada gerente debe contar con herramientas y material de comunicación para informar los objetivos y pasos a seguir en cada departamento, estableciendo reuniones con los empleados. Por otro lado, la decisión de la organización de incorporar nuevo personal de la línea media-alta, trae como consecuencia la implantación de nuevos valores y costumbres provenientes del exterior. Esto puede resultar positivo, siempre y cuando la adaptación a los mismos sea un proceso lento y gradual, que no implique un intento de cambio abrupto en la cultura de la empresa, puesto que representaría un conflicto interno o la negación y resistencia al cambio por parte de los trabajadores. Es de gran importancia que a la hora de hacer una selección del personal no solamente se consideren capacidades técnicas sino también aspectos actitudinales que no se contrapongan con la nueva cultura, valores y creencias que se establece a partir de la privatización. Esta modificación de pensamiento y de comportamientos que influyen en la cultura organizacional se darán a partir de un proceso de sensibilización progresivo. En cuanto a los objetivos netamente económicos que hacen a la rentabilidad, ganancia o pérdida del ente, se propone que la meta a conseguir sea una mayor competitividad, istrando adecuadamente los recursos para conseguir el equilibrio justo entre costo-beneficio que redunde en resultados exitosos. En este punto, cabe destacar que cada vez son más las empresas que logran insertarse en el mercado, lo cual se convierte en una amenaza para Banco Sol; es por ello que, además, se recomienda una apertura al exterior, que viene emparejado con el proceso de globalización. En tal sentido, hay que dar suma relevancia al logro de la satisfacción de los clientes (en Banco Sol, son las demás entidades bancarias a las que provee el servicio), que irán en aumento siempre y cuando se adopten políticas financieras y crediticias que resulten en el cumplimiento de las expectativas del mercado el cual se caracteriza por poseer cada vez más competitividad. Para el logro de los objetivos, también se hace necesario que los gerentes de Sistemas y Tecnología, realicen una adecuación de los sistemas de información utilizados en las tareas y funciones de todas las áreas, que sea acorde también con la incorporación de nuevas herramientas y maquinarias tecnológicas, para acompañar todo el proceso de cambio. En general, al realizar una transformación de tal magnitud, que involucra a todos los sectores de la organización y a su entorno, podemos afirmar que resulta imprescindible la adaptación del personal (tanto nuevo como antiguo) a la nueva estructura, como así también la adecuación del ente a los empleados.
Además, Banco Sol deberá reinventarse en un ambiente dinámico y cambiante, lo cual requiere nuevas transformaciones constantes para que logre sobrevivir al mismo. El entorno cambia y las empresas se van ajustando a nuevas reglas, como la integración de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la permanente disposición a aprender y a cambiar, las organizaciones por procesos, la ruptura de barreras, la necesidad de comunicación, la autogestión y el autodesarrollo, que se convierten en pilares del cambio. Todo esto trae aparejado entonces, un cambio en la cultura del banco, en los valores y principios que lo rigen y que están firme y burocráticamente establecidos; se hace necesario romper con paradigmas anteriores y acompañar los cambios pertinentes con la implantación de nuevos valores y costumbres, que se logrará, en parte, con la contratación del nuevo personal, y con el eficiente manejo de herramientas y técnicas por parte de la Gerencia de Recursos Humanos, para que la transformación altere lo menos posible el comportamiento de los integrantes de la organización. Para que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y sostenerse en el tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano. Las personas deben confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que el cambio es un proceso muy duro, tanto a nivel personal como organizacional. Por otro lado, hay que destacar que el rol de los gerentes como líderes de cambio se hace imprescindible, puesto que estos deben desarrollar e implementar sus capacidades de comunicación y motivación, y lograr transmitir confianza a los empleados, algo que resulta en un desafío aún mayor para aquellos que llegaron a Banco Sol en su etapa de transición. La persona que lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer mejor el trabajo, con menor esfuerzo y mayor satisfacción, y la confianza es un requisito esencial para lograr un ambiente de trabajo agradable y de franca cooperación. Para darse los procesos de cambios en los seres humanos es necesario un liderazgo que tome en cuenta los aspectos cognoscitivos, emocionales y conductuales que conlleven a la organización a una verdadera transformación. La imagen y el pensamiento del líder son esenciales para darle dirección al proceso de cambio, para lograr coherencia en el equipo humano y consistencia en las decisiones. El gerente líder tiene que comunicarse de manera efectiva con sus empleados, al mismo tiempo que debe proyectar la imagen de la empresa y evaluar objetivamente lo que necesita su personal para hacer aún más fácil llevar adelante el proceso de cambio. Por último, y para acompañar la transformación estructural que está sucediendo, se aconseja que Banco Sol actúe con un mayor grado de
flexibilidad; el Directorio debe delegar parte de las decisiones para cumplir con esta característica, permitiendo a las líneas medias realizar sus tareas con más libertad, y promoviendo de esta forma que surjan los líderes de este proceso quienes, dotados de las capacidades que mencionamos anteriormente, serán quienes impulsarán el cambio cultural en Banco Sol. Es por este motivo, que aconsejamos un esquema de poder horizontal, apoyando los canales de comunicación multidireccionales. Creemos que esto fomentará la creatividad y la motivación del personal a exponer su visión del cambio y apoyarla para que la misma sea congruente con la visión de la organización. Deberá haber un líder que marque una línea, las reglas de juego y una metodología que conduzca a la adaptación al cambio, pero este deberá escuchar las necesidades del personal para que logre adaptarse y que este cambio sea realmente efectivo. Es importante destacar que el cambio requiere de un alto nivel de compromiso, inversión y dedicación al logro de la nueva situación; que si no se cuenta con la participación activa y el apoyo de quienes tienen el poder de toma de decisión en la empresa, es muy probable que el cambio no sea exitoso o quede inconcluso, lo que puede ser perjudicial para la organización. Por último, es muy importante llevar a cabo el control y evaluación de los cambios a medida que estos se van produciendo. Una gerencia de cambio organizacional significa también pasar de una cultura tradicional en la cual prevalecen estilos burocráticos, motivacionales y valores por el poder y la afiliación, y un clima de conformidad; a una cultura del desempeño, donde es posible aportar nuevas ideas. 2) Accionar de la Gerencia de Recursos Humanos El gerente de recursos humanos debe estar en capacidad de apoyar el cambio, considerándolo como herramienta estratégica para el logro del éxito organizacional. Es decir, poseer destrezas para planificar, gerenciar y evaluar las consecuencias de los cambios. La inversión en el adiestramiento y actualización del personal, es, otro aspecto de especial significación, a fin de convertirlo en el eje y motor de los procesos de transformación. También resulta imprescindible vincular la estrategia de recursos humanos a la de negocio de la compañía y a los valores corporativos, de tal forma que se encuentren alineadas y toda la organización en su conjunto apunte al alcance de los mismos objetivos. Uno de las metas a cumplir por la Gerencia de Recursos Humanos, es la de reforzar los canales de comunicación interna e impulsar acciones de desarrollo que refuercen la capacidad de adaptación a los cambios. Se propone entonces, emitir comunicados de manera frecuente o mantener conversaciones
personales para crear un ambiente de confianza y lograr así cumplir los objetivos de Banco Sol. En definitiva, se debe mantener una comunicación activa a través de todos los canales de la empresa. La confianza y la motivación se convierten en una herramienta clave a la hora de realizar las modificaciones pertinentes, de modo tal que no haya resistencia a las mismas; en este sentido, Recursos Humanos debe eliminar estos obstáculos ofreciendo apoyo, información, recursos y herramientas que ayuden a los empleados a ganar agilidad y adquirir nuevas capacidades. Las personas necesitan confiar en sus habilidades para poder aceptar los cambios. A través de sus capacidades, el gerente de Recursos Humanos deberá crear un clima positivo para favorecer el cambio cultural que se avecina, y es por medio de las herramientas mencionadas anteriormente que puede lograrlo. En la primera etapa del cambio, se deberá preparar a los empleados a llevar el proceso de la mejor manera posible; para ello, estos deben escuchar o enterarse del cambio por medio de reuniones de trabajo, conferencias o discursos de la dirección, o o personal para que tomen conciencia de que éste afectará su trabajo. En este sentido, los líderes deben ayudar al personal a comprender el impacto del cambio y los beneficios que traerá consigo el llevarlo a cabo, para que entienda que es positivo y que le traerá beneficios; de esta manera, es mayor la probabilidad de que apoye la eventual transformación, o al menos, no se resista. A través de la comunicación, es como la Gerencia podrá explicitar que es lo que se espera del personal. Necesitarán capacitarlo para poder adaptarse, y hacer que los nuevos ritos y valores (que quizás en un principio parezcan absurdos) se transformen en costumbres habituales y bien vistas por todos los de la organización. El entrenamiento deberá ser necesario y específico a las pretensiones de cambio y las condiciones de la organización; lo que siempre resultará importante y de mucha ayuda es el que se tenga una visión de futuro clara, objetiva y compartida con la fuerza del cambio. Además, se deberán establecer objetivos claros y precisos a las personas correctas; los empleados deberán estar ubicados en los puestos correctos y claves para el cambio, porque de esta manera se obtendrá una mayor participación de los mismos. La selección y la buena distribución de los puestos de trabajo, formará empleados motivados dispuestos al cambio En términos generales, podemos observar entonces que es de vital importancia que la Gerencia de Recursos Humanos sea quien, desde un principio, acompañe, analice y actúe conforme se vayan dando los cambios, siempre con el objetivo de que éstos alteren negativamente en la menor medida posible el comportamiento de los individuos pertenecientes a Banco Sol. Por ende, debe fomentar activamente la motivación y el espíritu de cambio, para que los
nuevos valores que hacen a la modificación de la cultura organizacional sean acordes con el personal y éste pueda adaptarse a ellos. 3) Competencias del Presidente frente a los cambios Siendo que Banco Sol está en una transición hacia la privatización, debe también modificarse su estructura burocrática; en este sentido, se hace necesario que el Directorio promueva el cambio de la mejor manera posible, otorgando mayor flexibilidad que permita el accionar de los gerentes y sobretodo de la Gerencia de Recursos Humanos, para llevar a cabo los cambios requeridos. El Presidente, entonces, debe contar con la habilidad de permitir la toma de decisiones que no necesariamente deban ser revisadas por la cúpula, de modo que impulse la formación de un líder de cambio. También debe poseer capacidad de negociación y liderazgo. El gran desafío hoy en día es que los estilos de liderazgo son transversales a los esquemas culturales de las organizaciones, con lo cual la aplicación de un determinado liderazgo debe neutralizar la inercia cultural para poder ser efectivo. Esto implica modificar comportamientos y adaptar la cultura. Sin dudas una situación de caos se requiere de un líder coercitivo, así como una situación sin rumbo requiere un liderazgo autocrático, o una situación de calma privilegia un estilo democrático o afiliativo, y el cumplimiento de un procedimiento habilita a un liderazgo marcapasos. Todas estas situaciones necesitan de un nuevo líder, pero que debe darse en la misma persona, en este caso en el presidente. El líder hace que las cosas sucedan no importa el entorno. Si la organización no se adapta al nuevo escenario, no sobrevivirá. En otras palabras todas estas exigencias a las que estará sometida la organización para poder sobrevivir, dependerá de la capacidad de adaptación que la organización demuestre, y esto a su vez dependerá de la habilidad del líder/presidente para lograrlo. Por lo tanto, el presidente debe poseer la capacidad de liderazgo para poder afrontar los problemas que se encuentran todo el tiempo. Y a su vez, debe formar líderes en todas áreas, para poder transmitir y comunicar de la mejor manera las acciones y objetivos a desarrollar en la organización. Que no estén separados los objetivos por áreas sino que estos estén alineados con los objetivos generales de la organización. Al mismo tiempo, se necesita una actitud no tan burocrática por parte del presidente, y permitirse de una manera informal el o, el trato con los empleados para una mayor transmisión de la cultura, a través de las formas más comunes, como la imitación, el aprendizaje, y también la interacción entre
los distintos empleados, sea cual fuere su posición jerárquica, y permitir, de ese modo, un trato y una comunicación más flexible e informal entre el presidente y demás empleados.
Conclusión Debe entenderse que si la cultura no cambia, la organización no sobrevive a los nuevos escenarios. Para que una organización pueda crecer, la cultura deberá ir adaptándose e indefectiblemente deberá cambiar. Y el encargado de llevar adelante esta acción de cambio será el líder, que como un buen facilitador, tendrá la tarea de adaptar las personas a las nuevas circunstancias. “Sin cambio no hay progreso y sin progreso no se avanza”. Creemos que las organizaciones deben ser lo suficientemente flexibles para tener en consideración las oportunidades que permiten el cambio organizacional. La resistencia al cambio y el status quo, posiblemente, hará que una organización se vuelva arcaica o no logre obtener el máximo beneficio por la ineficiente utilización de los recursos. El impulso del cambio estará enfocado en la cultura organizacional. Será en estas, compuesta de presunciones básicas y creencias, donde la Presidencia y la Gerencia deberán intervenir. De esta forma, modificándolas y renovándolas, llevarán a la organización y a todos sus al cumplimiento de la visión.
Fuentes consultadas:
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EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES – VAN MORLEGAN. AYALA
Materia: istración del personal Cátedra: Pérez Van Morlegan
Universidad de Buenos Aires Facultad de Ciencias Económicas Segundo cuatrimestre Año: 2014 Grupo: “CONSULTORA FCE” Integrantes del Grupo: - Sabrina Barrera – Registro N°: 871764 - Débora Bartok - Registro N°: 870814 - Cecilia Fernández Madero – Registro N°: 871881 - Alan Cura – Registro N°: 867346 - Álvaro Pérez – Registro N°: 874097 - Juan Bautista Estigarrivia – Registro N°: 870539
Introducción En el presente trabajo abordaremos cuestiones sobre cambio organizacional; en este sentido, la entidad que analizaremos, Banco Sol, sufre una transformación dada por su privatización. Nos pondremos entonces en el papel de asesores de la empresa, para determinar las acciones que deben realizarse para tal transformación, que implica la ruptura con antiguos paradigmas que se llevaban a cabo en la misma y un cambio en la cultura organizacional, caracterizada por ciertos valores y costumbres con los que los empleados se identifican. En este sentido, veremos que determinados actores de la empresa cobran gran importancia, tales como los gerentes y el personal, al cual deben acompañar para que afronten los cambios de la mejor manera posible. Como todo cambio, el impacto que cause el mismo se verá reflejado en toda la organización e incluso en su entorno, por lo que también se podrá observar que la Presidencia debe accionar, promover y adaptarse a este, de modo que se logre cumplir con las estrategias y objetivos planeados. Otro punto a tener en cuenta, será el rol de la Gerencia de Recursos Humanos, quien debe preparar a los empleados para la transición hacia la privatización, que requiere un proceso lento y gradual por la magnitud del cambio. Por tales motivos, a continuación se exponen los temas anteriormente mencionados.
1) Asesores del cambio Privatizar Banco Sol significará un cambio a nivel estructural y cultural en toda la organización: la transformación impactará y se verá reflejada en los distintos sistemas y subsistemas del ente, en las funciones y procesos de cada una de las áreas del mismo, y sobre todo en las personas, grupos y equipos de trabajo que lo componen. En sí, el cambio organizacional implica una adaptación de todos los factores anteriormente mencionados. Consecuentemente, como asesores de Banco Sol, lo primero que aconsejamos que realice, es la transmisión y comunicación a todo el personal involucrado, de la información pertinente a tal proceso de cambio; en este sentido, cobra gran importancia la Gerencia de Recursos Humanos, quienes deberán ser los responsables de preparar a los empleados para la adaptación a los nuevos parámetros, valores, costumbres y estructura de la entidad. La comunicación interna en un proceso de cambio es un pilar muy importante. Cuando se informa a los empleados que se iniciará un cambio en la organización pueden surgir muchas ideas sobre lo que la organización espera, sobre cómo este cambio afectará a la organización y a cada empleado en su puesto de trabajo. Lo segundo que debe hacer Banco Sol es plantear las nuevas metas que formarán parte de su estrategia de negocio, lo cual requiere una correcta planificación. Al realizar un cambio de gran magnitud, puede que la corporación cambie de rumbo, y es por tal motivo que se requiere una readecuación o invención de nuevos objetivos. Es por esta causa que la Dirección, junto con la actuación de los gerentes (quienes luego de la elaboración del plan estratégico son quienes comunican a los operadores la decisión para el cumplimiento de las metas perseguidas), estructura el camino a seguir para obtener buenos resultados. Aconsejamos que para lograr la adaptación del personal a las nuevas metas y valores de la organización, se impulse una tarea de capacitación que fomente las nuevas creencias y tareas a desarrollar habitualmente en la jornada laboral. Esto se da debido a que la cultura organizacional influye en los roles y las funciones que tienen los de una organización. Por lo tanto, de haber un cambio, estos junto a los comportamientos y las relaciones de poder, se verán modificados. Se debe considerar que en el proceso de cambio la comunicación y la aplicación de estrategias son elementos esenciales para lograr el éxito. Tras definir los objetivos a alcanzar con la estrategia de cambio, se deben designar equipos para impulsar y gestionar el proceso, como por ejemplo de mejora, integración y seguimiento o evaluación. Adicionalmente a la conformación de equipos resulta esencial nombrar un líder del cambio, para que supervise todo el proceso; el mismo debe fomentar la creatividad, para que
el proceso de cambio sea algo dinámico, flexible y permita la participación de todos los empleados. Los gerentes de cada área deben ser instruidos sobre los objetivos y procesos que se seguirán en cada ámbito de la empresa. Además, cada gerente debe contar con herramientas y material de comunicación para informar los objetivos y pasos a seguir en cada departamento, estableciendo reuniones con los empleados. Por otro lado, la decisión de la organización de incorporar nuevo personal de la línea media-alta, trae como consecuencia la implantación de nuevos valores y costumbres provenientes del exterior. Esto puede resultar positivo, siempre y cuando la adaptación a los mismos sea un proceso lento y gradual, que no implique un intento de cambio abrupto en la cultura de la empresa, puesto que representaría un conflicto interno o la negación y resistencia al cambio por parte de los trabajadores. Es de gran importancia que a la hora de hacer una selección del personal no solamente se consideren capacidades técnicas sino también aspectos actitudinales que no se contrapongan con la nueva cultura, valores y creencias que se establece a partir de la privatización. Esta modificación de pensamiento y de comportamientos que influyen en la cultura organizacional se darán a partir de un proceso de sensibilización progresivo. En cuanto a los objetivos netamente económicos que hacen a la rentabilidad, ganancia o pérdida del ente, se propone que la meta a conseguir sea una mayor competitividad, istrando adecuadamente los recursos para conseguir el equilibrio justo entre costo-beneficio que redunde en resultados exitosos. En este punto, cabe destacar que cada vez son más las empresas que logran insertarse en el mercado, lo cual se convierte en una amenaza para Banco Sol; es por ello que, además, se recomienda una apertura al exterior, que viene emparejado con el proceso de globalización. En tal sentido, hay que dar suma relevancia al logro de la satisfacción de los clientes (en Banco Sol, son las demás entidades bancarias a las que provee el servicio), que irán en aumento siempre y cuando se adopten políticas financieras y crediticias que resulten en el cumplimiento de las expectativas del mercado el cual se caracteriza por poseer cada vez más competitividad. Para el logro de los objetivos, también se hace necesario que los gerentes de Sistemas y Tecnología, realicen una adecuación de los sistemas de información utilizados en las tareas y funciones de todas las áreas, que sea acorde también con la incorporación de nuevas herramientas y maquinarias tecnológicas, para acompañar todo el proceso de cambio. En general, al realizar una transformación de tal magnitud, que involucra a todos los sectores de la organización y a su entorno, podemos afirmar que resulta imprescindible la adaptación del personal (tanto nuevo como antiguo) a la nueva estructura, como así también la adecuación del ente a los empleados.
Además, Banco Sol deberá reinventarse en un ambiente dinámico y cambiante, lo cual requiere nuevas transformaciones constantes para que logre sobrevivir al mismo. El entorno cambia y las empresas se van ajustando a nuevas reglas, como la integración de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la permanente disposición a aprender y a cambiar, las organizaciones por procesos, la ruptura de barreras, la necesidad de comunicación, la autogestión y el autodesarrollo, que se convierten en pilares del cambio. Todo esto trae aparejado entonces, un cambio en la cultura del banco, en los valores y principios que lo rigen y que están firme y burocráticamente establecidos; se hace necesario romper con paradigmas anteriores y acompañar los cambios pertinentes con la implantación de nuevos valores y costumbres, que se logrará, en parte, con la contratación del nuevo personal, y con el eficiente manejo de herramientas y técnicas por parte de la Gerencia de Recursos Humanos, para que la transformación altere lo menos posible el comportamiento de los integrantes de la organización. Para que un proceso de cambio pueda implementarse con éxito y sostenerse en el tiempo, es fundamental tener en cuenta el factor humano. Las personas deben confiar, estar motivadas y capacitadas, ya que el cambio es un proceso muy duro, tanto a nivel personal como organizacional. Por otro lado, hay que destacar que el rol de los gerentes como líderes de cambio se hace imprescindible, puesto que estos deben desarrollar e implementar sus capacidades de comunicación y motivación, y lograr transmitir confianza a los empleados, algo que resulta en un desafío aún mayor para aquellos que llegaron a Banco Sol en su etapa de transición. La persona que lidera el cambio debe lograr que las personas puedan hacer mejor el trabajo, con menor esfuerzo y mayor satisfacción, y la confianza es un requisito esencial para lograr un ambiente de trabajo agradable y de franca cooperación. Para darse los procesos de cambios en los seres humanos es necesario un liderazgo que tome en cuenta los aspectos cognoscitivos, emocionales y conductuales que conlleven a la organización a una verdadera transformación. La imagen y el pensamiento del líder son esenciales para darle dirección al proceso de cambio, para lograr coherencia en el equipo humano y consistencia en las decisiones. El gerente líder tiene que comunicarse de manera efectiva con sus empleados, al mismo tiempo que debe proyectar la imagen de la empresa y evaluar objetivamente lo que necesita su personal para hacer aún más fácil llevar adelante el proceso de cambio. Por último, y para acompañar la transformación estructural que está sucediendo, se aconseja que Banco Sol actúe con un mayor grado de
flexibilidad; el Directorio debe delegar parte de las decisiones para cumplir con esta característica, permitiendo a las líneas medias realizar sus tareas con más libertad, y promoviendo de esta forma que surjan los líderes de este proceso quienes, dotados de las capacidades que mencionamos anteriormente, serán quienes impulsarán el cambio cultural en Banco Sol. Es por este motivo, que aconsejamos un esquema de poder horizontal, apoyando los canales de comunicación multidireccionales. Creemos que esto fomentará la creatividad y la motivación del personal a exponer su visión del cambio y apoyarla para que la misma sea congruente con la visión de la organización. Deberá haber un líder que marque una línea, las reglas de juego y una metodología que conduzca a la adaptación al cambio, pero este deberá escuchar las necesidades del personal para que logre adaptarse y que este cambio sea realmente efectivo. Es importante destacar que el cambio requiere de un alto nivel de compromiso, inversión y dedicación al logro de la nueva situación; que si no se cuenta con la participación activa y el apoyo de quienes tienen el poder de toma de decisión en la empresa, es muy probable que el cambio no sea exitoso o quede inconcluso, lo que puede ser perjudicial para la organización. Por último, es muy importante llevar a cabo el control y evaluación de los cambios a medida que estos se van produciendo. Una gerencia de cambio organizacional significa también pasar de una cultura tradicional en la cual prevalecen estilos burocráticos, motivacionales y valores por el poder y la afiliación, y un clima de conformidad; a una cultura del desempeño, donde es posible aportar nuevas ideas. 2) Accionar de la Gerencia de Recursos Humanos El gerente de recursos humanos debe estar en capacidad de apoyar el cambio, considerándolo como herramienta estratégica para el logro del éxito organizacional. Es decir, poseer destrezas para planificar, gerenciar y evaluar las consecuencias de los cambios. La inversión en el adiestramiento y actualización del personal, es, otro aspecto de especial significación, a fin de convertirlo en el eje y motor de los procesos de transformación. También resulta imprescindible vincular la estrategia de recursos humanos a la de negocio de la compañía y a los valores corporativos, de tal forma que se encuentren alineadas y toda la organización en su conjunto apunte al alcance de los mismos objetivos. Uno de las metas a cumplir por la Gerencia de Recursos Humanos, es la de reforzar los canales de comunicación interna e impulsar acciones de desarrollo que refuercen la capacidad de adaptación a los cambios. Se propone entonces, emitir comunicados de manera frecuente o mantener conversaciones
personales para crear un ambiente de confianza y lograr así cumplir los objetivos de Banco Sol. En definitiva, se debe mantener una comunicación activa a través de todos los canales de la empresa. La confianza y la motivación se convierten en una herramienta clave a la hora de realizar las modificaciones pertinentes, de modo tal que no haya resistencia a las mismas; en este sentido, Recursos Humanos debe eliminar estos obstáculos ofreciendo apoyo, información, recursos y herramientas que ayuden a los empleados a ganar agilidad y adquirir nuevas capacidades. Las personas necesitan confiar en sus habilidades para poder aceptar los cambios. A través de sus capacidades, el gerente de Recursos Humanos deberá crear un clima positivo para favorecer el cambio cultural que se avecina, y es por medio de las herramientas mencionadas anteriormente que puede lograrlo. En la primera etapa del cambio, se deberá preparar a los empleados a llevar el proceso de la mejor manera posible; para ello, estos deben escuchar o enterarse del cambio por medio de reuniones de trabajo, conferencias o discursos de la dirección, o o personal para que tomen conciencia de que éste afectará su trabajo. En este sentido, los líderes deben ayudar al personal a comprender el impacto del cambio y los beneficios que traerá consigo el llevarlo a cabo, para que entienda que es positivo y que le traerá beneficios; de esta manera, es mayor la probabilidad de que apoye la eventual transformación, o al menos, no se resista. A través de la comunicación, es como la Gerencia podrá explicitar que es lo que se espera del personal. Necesitarán capacitarlo para poder adaptarse, y hacer que los nuevos ritos y valores (que quizás en un principio parezcan absurdos) se transformen en costumbres habituales y bien vistas por todos los de la organización. El entrenamiento deberá ser necesario y específico a las pretensiones de cambio y las condiciones de la organización; lo que siempre resultará importante y de mucha ayuda es el que se tenga una visión de futuro clara, objetiva y compartida con la fuerza del cambio. Además, se deberán establecer objetivos claros y precisos a las personas correctas; los empleados deberán estar ubicados en los puestos correctos y claves para el cambio, porque de esta manera se obtendrá una mayor participación de los mismos. La selección y la buena distribución de los puestos de trabajo, formará empleados motivados dispuestos al cambio En términos generales, podemos observar entonces que es de vital importancia que la Gerencia de Recursos Humanos sea quien, desde un principio, acompañe, analice y actúe conforme se vayan dando los cambios, siempre con el objetivo de que éstos alteren negativamente en la menor medida posible el comportamiento de los individuos pertenecientes a Banco Sol. Por ende, debe fomentar activamente la motivación y el espíritu de cambio, para que los
nuevos valores que hacen a la modificación de la cultura organizacional sean acordes con el personal y éste pueda adaptarse a ellos. 3) Competencias del Presidente frente a los cambios Siendo que Banco Sol está en una transición hacia la privatización, debe también modificarse su estructura burocrática; en este sentido, se hace necesario que el Directorio promueva el cambio de la mejor manera posible, otorgando mayor flexibilidad que permita el accionar de los gerentes y sobretodo de la Gerencia de Recursos Humanos, para llevar a cabo los cambios requeridos. El Presidente, entonces, debe contar con la habilidad de permitir la toma de decisiones que no necesariamente deban ser revisadas por la cúpula, de modo que impulse la formación de un líder de cambio. También debe poseer capacidad de negociación y liderazgo. El gran desafío hoy en día es que los estilos de liderazgo son transversales a los esquemas culturales de las organizaciones, con lo cual la aplicación de un determinado liderazgo debe neutralizar la inercia cultural para poder ser efectivo. Esto implica modificar comportamientos y adaptar la cultura. Sin dudas una situación de caos se requiere de un líder coercitivo, así como una situación sin rumbo requiere un liderazgo autocrático, o una situación de calma privilegia un estilo democrático o afiliativo, y el cumplimiento de un procedimiento habilita a un liderazgo marcapasos. Todas estas situaciones necesitan de un nuevo líder, pero que debe darse en la misma persona, en este caso en el presidente. El líder hace que las cosas sucedan no importa el entorno. Si la organización no se adapta al nuevo escenario, no sobrevivirá. En otras palabras todas estas exigencias a las que estará sometida la organización para poder sobrevivir, dependerá de la capacidad de adaptación que la organización demuestre, y esto a su vez dependerá de la habilidad del líder/presidente para lograrlo. Por lo tanto, el presidente debe poseer la capacidad de liderazgo para poder afrontar los problemas que se encuentran todo el tiempo. Y a su vez, debe formar líderes en todas áreas, para poder transmitir y comunicar de la mejor manera las acciones y objetivos a desarrollar en la organización. Que no estén separados los objetivos por áreas sino que estos estén alineados con los objetivos generales de la organización. Al mismo tiempo, se necesita una actitud no tan burocrática por parte del presidente, y permitirse de una manera informal el o, el trato con los empleados para una mayor transmisión de la cultura, a través de las formas más comunes, como la imitación, el aprendizaje, y también la interacción entre
los distintos empleados, sea cual fuere su posición jerárquica, y permitir, de ese modo, un trato y una comunicación más flexible e informal entre el presidente y demás empleados.
Conclusión Debe entenderse que si la cultura no cambia, la organización no sobrevive a los nuevos escenarios. Para que una organización pueda crecer, la cultura deberá ir adaptándose e indefectiblemente deberá cambiar. Y el encargado de llevar adelante esta acción de cambio será el líder, que como un buen facilitador, tendrá la tarea de adaptar las personas a las nuevas circunstancias. “Sin cambio no hay progreso y sin progreso no se avanza”. Creemos que las organizaciones deben ser lo suficientemente flexibles para tener en consideración las oportunidades que permiten el cambio organizacional. La resistencia al cambio y el status quo, posiblemente, hará que una organización se vuelva arcaica o no logre obtener el máximo beneficio por la ineficiente utilización de los recursos. El impulso del cambio estará enfocado en la cultura organizacional. Será en estas, compuesta de presunciones básicas y creencias, donde la Presidencia y la Gerencia deberán intervenir. De esta forma, modificándolas y renovándolas, llevarán a la organización y a todos sus al cumplimiento de la visión.
Fuentes consultadas:
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EL COMPORTAMIENTO DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES – VAN MORLEGAN. AYALA
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