Comportamiento Organizacional 5i58m

MSc. Yanitza Golinelli

Es la disciplina que estudia, dentro de las estructuras formales de la empresa, las distintas conductas o comportamientos, de cada individuo, de los grupos que la integran, y de las interrelaciones que se dan entre los mismos; analizando la cultura organizacional con el fin de optimizar los resultados tanto en favor de los individuos como en favor de la organización

Psicología: medir ,explicar el comportamiento humano

Sociología: estudio de la gente y su relación con otros

Antropología: Estudio de las sociedades, de los seres humanos y sus actividades

Psicología Social : influencia de unas personas a otraS

Ciencia Política: Comportamiento de individuos o grupos en ambiente político

OBJETIVO GENERAL Al finalizar la materia los alumnos estarán en capacidad de:

Analizar los procesos conductuales y grupales que se dan en un ambiente organizacional

1. Conocer los diferentes modelos teóricos que pretenden describir, entender, predecir y controlar el comportamiento humano en las organizaciones

2. Usar herramientas para diagnosticar el comportamiento organizacional

3. Aplicar un modelo teórico,

relacionar con los datos obtenidos

de una situación real, analizar y proponer mejoras.

Entendiendo a la organización: conceptos, componentes básicos. Diseño Organizacional. Evolución de los modelos teóricos: aportes y debilidades. Complejidad de las organizaciones

ORGANIZACION COMPONENTES BASICOS

Individuos con un propósito Individuos que trabajan en grupo Individuos que utilizan conocimientos técnicas Integración de actividades estructuradas “Sistema de personas que realizan

actividades estructuradas para la consecución de un fin”

“Un sistema de actividades o fuerzas de dos o más personas coordinadas de manera consciente” (Kinicki 2003) “..Es un conjunto de personas que actúan juntas, con una división lógica del trabajo, para alcanzar un objetivo común” (Chiavenatto 2005)

“Conjunto de personas que trabajan juntas para lograr un propósito común”(Shermerhorn 2005)

“Es la coordinación de actividades diferentes de colaboradores individuales para llevar a cabo transacciones planeadas con el ambiente” (Lawrence/ Lorsch 2000)

“Es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos humanos y materiales de un organismo social, con el fin de lograr una máxima eficiencia en la realización de planes y objetivos señalados” (Gómez C.2003)

Organización Formal Mecanismo o estructura que permite al hombre laborar conjuntamente en una forma eficiente donde cada miembro puede contribuir en forma mas eficiente con su trabajo para la consecución del objetivo primordial

Propósitos: Permitir a la gerencia la consecución de los objetivos primordiales de una empresa. Eliminar duplicidad de trabajo Asignar a cada miembro de la organización una responsabilidad y autoridad para la ejecución eficiente de sus tareas. Una excelente organización permite el establecimiento de canales de comunicación adecuados.

Organización Informal Es la resultante de las reacciones individuales y colectivas de los individuos ante la organización formal. Organización Informal Total. Constituida en grupos mayores de opinión o de presión sobre algún aspecto particular de la política de la empresa Grupos informales fundados en la similitud de labores y relacionados más o menos íntimamente.

Grupos pequeños de tres y cuatro personas relacionados íntimamente. Individuos aislados que raramente participan en actividades sociales.

Organizaciones Sociales Grupo de personas constituido formalmente para alcanzar, con mayor eficiencia determinados objetivos en común que individualmente no es posible lograr. Sus objetivos son los fines o metas que pretenden alcanzar mediante el esfuerzo colectivo.

Recursos Humanos Ó Talento Humano. Recursos Materiales Recursos Técnicos.

Que son:

Que tienen:

Se integran Comportamiento humano por personas Organizaciones

Estructura Están Organizada organizacional s

Qué hacen: Satisfacen necesidades Desarrollan grupos crean una acción organizada Motivan a las personas desarrollan actitudes Aportan Nacen Crecen Se modifican Se combinan Se dividen

Producen productos y Tienen servicios personas Procesos al bien de la realizando organizacionales Contribuyen sociedad alguna Se comunican actividad Toman decisiones

Contribuciones (inversiones realizadas

Incentivos (recompensas esperadas)

Empleados

Contribuyen con trabajo, esfuerzo, dedicación personal, desempeño, conocimiento, habilidades, competencias.

Están motivados por salarios, prestaciones, premios, elogios, reconocimiento, oportunidades, permanencia en el empleo

Inversionistas o propietarios

Contribuyen con dinero en forma de acciones, préstamos, financiamiento, créditos.

Están motivados por la rentabilidad, ganancias, liquidez, rendimiento de la inversión, dividendos.

Proveedores

Contribuyen con materiales, materias primas, tecnologías, servicios especializados.

Están motivados por negocios, precios, condiciones de pago, facturación, ganancias, rendimientos de la inversión.

Clientes

Contribuyen con dinero para la adquisición de los productos o servicios ofrecidos por la organización y para su consumo o utilización.

Están motivados por precios, calidad, condiciones de pago, satisfacción de necesidades y de expectativas.

Socios o asociados

Ambiente general o macroambientes Variables económicas Ambiente específico o microambiente Proveedores

Organización

Órganos reguladores

Variables demográficas

Clientes, s o consumidores

Competidores

Las personas aportan contribuciones como: •Trabajo •Dedicación •Esfuerzo •Alcanzan objetivos •Agregan valor •Utilizan el conocimiento

Organización

Personas Las Organizaciones ofrecen incentivos como: •Salario y prestaciones •Entretenimiento y aprendizaje •Seguridad de empleo •Excelente ambiente de trabajo •Oportunidades de crecimiento •Participación en las decisiones

Enfoque en la misión de la organización

Enfoque en la visión del futuro

Enfoque en el cliente

Enfoque en las metas y los resultados Enfoque en las mejoras y el desarrollo continuo

Lo que las organizaciones esperan de las personas

Enfoque en el trabajo participativo en equipo

Ética y responsabilidad

Aprendizaje y crecimiento profesional

Compromiso y dedicación Talento, habilidades y competencias

Un lugar excelente para trabajar

Reconocimiento y recompensas: Salarios prestaciones e incentivos

Oportunidades de crecimiento. Educación y carrera

Participación en las decisiones Libertad y autonomía

Lo que las personas esperan de la organización

Calidad de vidad en el trabajo

Apoyo y soportes: liderazgo renovador y asesores Posibilidad de empleo y ocupación

Diversión, alegría y satisfacción

Camaradería y compañerismo

LAS PERSONAS COMO FUERZA PROPULSORA DEL ÉXITO DE LAS ORGANIZACIONES

Bañándome

Antes de dormir

3%

Cuando no hago nada

97%

Mientras camino Meditando Analizando

En vacaciones Tomando y compartiendo

Cuando no puedo dormir En otras actividades diversas

En el trabajo

Tenemos más de un cerebro

Uno hace el “trabajo”

Otro se encarga de generar las ideas creativas que no tienen nada que ver con el trabajo

Hemisferio Izquierdo Esta asociado con el intelecto, relacionado con el pensamiento convergente, abstracto, analítico, calculado, lineal, secuencial y objetivo. Este lado produce pensamientos que son directos, verticales, sensibles, realistas, frios, poderosos y dominantes

Hemisferio Derecho Esta asociado con la intuición con el pensamiento divergente, imaginativo, metafórico, no lineal, subjetivo y se concentra en el TODO de las cosas. Este lado produce pensamientos que son flexibles, divertidos, complejos, visuales, diagonales, místicos y sumisos

HEMISFERIO IZQUIERDO

HEMISFERIO DERECHO

 Es racional

 Es intuitivo

Responde a instrucciones verbales

Responde a instrucciones no verbales

Hace juicios objetivos

Hace juicios subjetivos

Observa las diferencias

Observa similitudes

Prefiere la conversación y la escritura

Prefiere imágenes y dibujos

Es lógico secuencial, rígido

Es imaginativo, flexible

Controla sentimientos

Es libre de expresar sentimientos

Es divisorio

Es simultaneo

Resuelve problemas lógicos

Resuelve problema con intuición

Prefiere ítems de selección múltiple

Prefiere preguntas sin respuestas

Prefiere una autoridad jerárquica

Prefiere una autoridad participativa

Es rutinario

Es innovador

H E M I S F E R I O I Z Q U I E R D O

HABILIDADES Pertinencia Calidad Convergencia Conocimiento Factibilidad Decisión

HABILIDADES Ruptura de esquemas Flexibilidad Divergencia Originalidad Fluidez Creación de nuevas representaciones mentales

H E M I S F E R I O

SINTESIS MAGICA

ACTITUDES    

Perseverancia Obsesión Tiempo limitado Independencia

ACTITUDES Curiosidad Humor Tolerancia a la ambigüedad Interdependencia Trabajo en equipo Riesgo

D E R E C H O

¿CUAL ES EL CAMINO PARA CONSTRUIR UNA ORGANIZACIÓN EXITOSA?

Actitud

Saber Hacer Acontecer Evaluación

Movilización)

Habilidades

Saber Evaluar (Diagnóstico) Saber Hacer Conocimiento

Saber

Qué es capital Humano? CULTURA ORGANIZACIONAL

ESTILOS DE GESTION

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

TALENTOS

Creación del Clima

Construcción de Liderazgos

Modelaje del Trabajo

Valor Económico agregado Crecimiento Participación en el mercado Lucratividad

Productividad Cualidad Innovación Satisfacción del Cliente 1.Competencias Individuales 2.Desempeño de la fuerza de trabajo 3.Compromiso 4.Adaptabilidad 5.Cultura de Excelencia

El que somos

MISION

El que queremos ser

VISION DISEÑO ORGANIZACIONAL (Estructura) Organización del Trabajo Niveles Jerárquicos Autoridad Responsabilidad

Estrategia

CULTURA ORGANIZACIONAL (Dinámica)

Contexto Ambiental Objetivos Organizacionales Comportamiento Organizacional

Valores y Principios Comportamientos Relaciones Actitudes

PROCESOS ORGANIZACIONALES Tareas Y Actividades Metas individuales y grupales Objetivos Organizacionales

Como Hacer

El que hacer Donde llegar

Organigramas : Grafico de cuadros y líneas que muestra a cadena de autoridad formal y división del trabajo, incluyendo las principales funciones, sus relaciones, los canales de supervisión y la autoridad relativa de cada empleado encargado

Jerarquía de autoridad: mecanismo de control diseñado para cerciorarse de que la persona adecuada, realice las tareas correctas en el momento apropiado

División del trabajo: ocurre cuando los individuos persiguen el objetivo común mediante la realización de tareas separadas a la vez que relacionadas

Alcance del control: Número de personas que reporta directamente a un

Puestos de Línea : Que tienen autoridad para tomar decisiones organizacionales  Asistentes: Proporciona investigación , asesoría y recomendaciones a los es de línea

La coordinación de esfuerzos se logra al formular y hacer valer las políticas, reglas y reglamentos. Cuando operan de manera concertada, los cuatro factores, coordinación de esfuerzos, objetivo común, división del trabajo y jerarquía de autoridad posibilitan la existencia de una organización

 Organización se combinan la tecnología (trabajo,

equipo) y el sistema social : aquellos que realizan el trabajo. Tanto el sistema técnico como el social están en permanente interacción, la naturaleza del trabajo incide en la organización de las personas. Cualquier sistema de producción necesita tanto una organización tecnológica como una de trabajo La tecnología determina las características de las personas que la empresa necesita (ingenieros, mano de obra).

El sistema técnico tiene que responder con la información técnica para conseguir los objetivos organizacionales. El sistema técnico limita y se adapta al sistema social o a la necesidad de negociar con los trabajadores el desempeño de tareas y a su vez determina la capacidad que tienen los trabajadores para negociar tanto las tareas como la relación que se establecen durante la realización del trabajo en la organización.

Conductismo: 1924 Allport – 1941 Miller  Teoría

de Campo: 1959 Cartwright

 Teoría

Freudiana: 1928

1954 Festinger 1936

Supeorganica Kroeber (1952) White 1949

Teoría Sociológicas: Socioeconómica Weber (1930) Durkeim

Teoría del Sistema Abierto: Allport (1951 1955)

CONDUCTISMO 1924 Allport – 1941 Miller

APORTES

DEBILIDADES

 Acometió de modo sistemático la experimentación en grupo.

La formula estimulo respuesta acept. un mundo psicol. demasiado estático, demasiado constante y demasiado atomístico.

Psicología social experimental y orientada a la investigación

Ignoraba las relaciones que en un campo de fuerza, afectan los elementos componentes. No es posible predecir de modo satisfactorio en el ámbito social.

Teoría de Campo Brown 1936; Festinger (1954); Cartwright (1959)

APORTES

DEBILIDADES

Utiliza la dinámica de las relaciones y hacen hincapié en las propiedades de una estructura dada.

 Se dedica mas a los problemas de la organización dentro del individuo que dentro de la organización.

Grandes progresos de la psicología social; (percepción y cognición).

Cartwirght Plantea: “Poder es la capacidad que tiene el individuo A

para influir en el individuo B y no es, en función de la estructura social”

Teoría Freudiana: Escuela Psicoanalista APORTES

DEBILIDADES

Ha contribuido a la comprensión del proceso de socialización, los tipos de personalidad resultantes de ella.

No estudia la naturaleza de las estructuras sociales, estos son productos de complejas interacciones de la gente y no un sencillo reflejo de la mecánica de la personalidad individual a nivel colectivo.

Ha preparado conceptos para estudiar la psicología del individuo

Doctrina Súper orgánica Kroeber (1952) White (1949) APORTES

DEBILIDADES

Establecer como posible estudiar los productos colectivos sin referirse a la psicología de quienes los produce.

Generalizaciones muy limitadas que se derivan de trabajar con los resultados y no con los resultados y no con los procesos dinámicos responsables de ellos.

Que se conozca el marco societal y cultural más amplio en que transcurre la conducta.

El ambiente social un paralelo

Teoría Socio Económica Weber (1930) Durkein (1947)

APORTES

DEBILIDADES

Determinismo económico complejo, explicaba la organización societal, relaciona el análisis estructural con los seres humanos del sistema y con sus interacciones.

Atada de un modo de especifico a ciertas condiciones que Marx había observado en un periodo histórico y en ciertas localidades.

Determinante principal de las ideas y los valores no estaba en el status económico, sino en los papeles económicos clave, el modo en que los hombres se relacionan con otros en el proceso productivo al vender su trabajo.

No comprender el funcionamiento de la dinámica estructural en el tiempo.

MODELO DE SISTEMA ABIERTO Allport (1954 – 1962) Miller 1955, Parson (1951) APORTES El enfoque teórico esta dedicado a las relaciones, esta incluyen a los seres humanos.  Identificar pautas complejas. Hace hincapié en la intima relación que existe entre una estructura y el ambiente que le da apoyo. Integra el nivel macro (sociológico) y el nivel micro (psicológico).

DEBILIDADES  No ha sido totalmente desarrollada.

Las Organizaciones como Sistemas Abiertos: Modelo Biológico Subsistemas de objetivos y valores

Entradas •Materiales •Dinero •Esfuerzo humano •Información

•Cultura •Filosofía •Objetivos globales •Objetivos grupales •Objetivos individuales

Subsistema técnico •Conocimientos •Técnicas •Instalaciones •Equipos

Subsistemas istrativos •Establecimiento de objetivos •Planeación •Integración de recursos Subsistema •Organización psicosocial •Recursos humanos •Ejecución •Posturas •Percepciones •Motivación •Dinámica de grupo •Liderazgo •Comunicación •Relaciones interpersonales

Retroalimentación

Salidas

•Productos •Servicios •Satisfacción humana Subsistema estructural •Tareas •Flujo de trabajo •Grupos de trabajo •Autoridad •Flujo de información •Procedimientos •Reglas

•Supervivencia y crecimiento organizacional •Beneficios sociales

La organización como Sistema Empresa sistema abierto

Dos fuerzas en equilibrio

Entorno Económicos

Cambiar

Permanecer

Políticos

Recursos EMPRESA

Sociales

Tecnológicos

Entorno con cambios constantes (económicos, políticos, sociales, técnicos).

Ayuda a manejar mejor los cambios y desajustes constantes en la empresa y sus subsistemas

Dimensiones de la Efectividad Organizacional Logro de objetivos La organización alcanza sus objetivos establecidos

Procesos internos Adquisición de recursos La organización obtiene los recursos que necesita.

Satisfacción de constituyentes estratégicos Las exigencias y expectativas de grupos de interés clave cuando menos se satisfacen en forma mínima

La organización funciona adecuadamente, con tensión interna mínima

Complejidad Creciente Las unidades pierden los rasgos primarios al ser cada vez mas complejas De lo simple a lo complejo son pasos a una mayor diferenciación La especialización permite dividir el trabajo y realizar cada parte de manera más eficiente La especialización requiere métodos de coordinación e integración La cooperación y el conflicto se hacen más evidentes Individualismo vs. Conformismo Fuerzas disolventes, cohesivas y desconcertantes

Complejidad Creciente Las grandes organizaciones tienen un gran número de niveles intermedios que coordinan e integran las labores de las personas a través de la interacción indirecta. Complejidad.

Anonimato Rutina estandarizada Estructura especializada no oficiales

 Tamaño

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL “Es un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas”. En el diagnostico se examinan y mejoran los sistemas y practicas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles

Fuente: Beltrán Guerra L. Felipe(2008) Conceptos básicos del diagnostico organizacional. Mexico

DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL Se utiliza una gran diversidad de herramientas, dependiendo de la profundidad deseada, de las variables que se quieran investigar, de los recursos disponibles y de los grupos o niveles específicos entre los que se van a aplicar. El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino que es el primer paso esencial para perfeccionar el funcionamiento comunicacional de la organización Fuente: Beltrán Guerra L. Felipe(2008) Conceptos básicos del diagnostico organizacional. Mexico

EVALUACION ORGANIZACIONAL ¿como pueden las organizaciones comprender mejor que es lo que deben cambiar y en que deben influir para mejorar su capacidad de desempeño?

“Una organización tienen buen desempeño si logra sus metas previstas (efectividad) y utiliza relativamente pocos recursos al hacerlo (eficiencia)..” Una herramienta que permite evaluar de una manera integral las áreas, los procesos de la empresa, con un criterio sistemático , científico y un enfoque constructivo que permite ser un instrumento de vigilancia de promoción y apoyo para coadyuvar a elevar los niveles de efectividad y productividad de las empresas

EVALUACION ORGANIZACIONAL El grado y forma en que cumplen los objetivos sociales y /o económicos .Si son istrados con eficiencia, eficacia y economía los programas y los recursos técnicos, materiales y financieros La efectividad de las áreas y los procesos La eficiencia del personal .las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que tiene la empresa. DIMENSIONES COMO: Medición del desempeño organizacional .Comprensión del entorno externo. Determinación de la motivación organizacional .Examen de la capacidad organizacional

Evaluación de la responsabilidad social de las organizaciones 1.

Valores de las Organizaciones y Transparencia: Autorregulación de la Conducta de la Organización Relaciones Transparentes con la sociedad

2. Público Interno Dialogo y Participación Respeto por el Individuo Respeto por el Trabajador 3. Medio Ambiente istración de Impacto Ambiental Responsabilidad ante las generaciones futuras 4. Proveedores Selección y asociación con proveedores

Evaluación de la responsabilidad social de las organizaciones 5. Consumidores Dimensión social del consumo 6. Comunidad Relaciones con la comunidad local Inversiones Sociales/ Filantropía Trabajo Voluntario

7. Gobierno y Sociedad

MODELO DE CAMBIO DE SISTEMAS Estructura Organizacional • Políticas • Procedimientos • Papeles • Estructura • Retribución • Entorno físico

Entradas Internas • Fortalezas • Debilidades

Externas • Oportunidades • Riesgos

E S T R A T E G I A

Objetivos • Resultados finales buscados • Prioridades • Normas • Recursos • Vinculación en toda la organización

• • • • •

Personas Conocimientos Capacidad Actitudes Motivación Comportamiento

Métodos • Proceso • Flujo de trabajo • Diseño de puestos • Tecnología

Salidas Factores Sociales • Estructura organizacional • Procesos de grupo • Interacciones personales • Comunicación • Liderazgo

• Nivel organizacional • Nivel departamental /grupal • Nivel individual

Gracias por su Asistencia